Україна
Донецький окружний адміністративний суд
Р І Ш Е Н Н Я
І М Е Н Е М У К Р А Ї Н И
23 січня 2020 р. Справа№200/3887/19-а
приміщення суду за адресою: 84122, м.Слов`янськ, вул. Добровольського, 1
Донецький окружний адміністративний суд у складі головуючого судді Смагар С.В. за участю секретаря судового засідання Тігранян К.М., розглянувши у відкритому судовому засіданні адміністративну справу
за позовом Товариства з обмеженою відповідальністю «ОКВІН-5» (ЄДРПОУ 37544236, 85113, Донецька область, м. Костянтинівка, проспект Ломоносова, 111/3)
до Головного управління Держпраці у Донецькій області (ЄДРПОУ 39790445, 85302, Донецька область, м. Покровськ, вул. Прокоф`єва, 82)
про визнання протиправними та скасування постанов про накладення штрафу від 19 лютого 2019 року № ДЦ83/1207/АВ/П/ТД-ФС, № ДЦ83/1207/АВ/П/ЗБ-ФС, № ДЦ83/1207/АВ/П/МГ-ФС, № ДЦ83/1207/АВ/П/ІП-ФС
за участю:
представника позивача: Колісниченко А.С. – за дов. від 21.01.2020р.
ВСТАНОВИВ :
Товариство з обмеженою відповідальністю «ОКВІН-5» звернулося до Донецького окружного адміністративного суду з позовом до Головного управління Держпраці у Донецькій області про визнання протиправними та скасування постанов про накладення штрафу від 19 лютого 2019 року № ДЦ83/1207/АВ/П/ТД-ФС, № ДЦ83/1207/АВ/П/ЗБ-ФС, № ДЦ83/1207/АВ/П/МГ-ФС, № ДЦ83/1207/АВ/П/ІП-ФС.
Ухвалою суду від 18 березня 2019 року заяву позивача про забезпечення позову задоволено частково. Зупинено дію постанов Головного управління Держпраці у Донецькій області про накладення штрафу на Товариство з обмеженою відповідальністю “ОКВІН-5” від 19 лютого 2019 року № ДЦ83/1207/АВ/П/ТД-ФС у розмірі 2128230 грн., № ДЦ83/1207/АВ/П/ЗБ-ФС у розмірі 12519 грн., № ДЦ83/1207/АВ/П/МГ-ФС у розмірі 3421860 грн., № ДЦ83/1207/АВ/П/ІП-ФС у розмірі 4173 грн. до набрання законної сили судовим рішенням в адміністративній справі № 200/3887/19-а. одночасно, відповідачу заборонено вчиняти будь-які дії, направлені на примусове виконання постанов про накладення штрафу від 19 лютого 2019 року № ДЦ83/1207/АВ/П/ТД-ФС у розмірі 2128230 грн., № ДЦ83/1207/АВ/П/ЗБ-ФС у розмірі 12519 грн., № ДЦ83/1207/АВ/П/МГ-ФС у розмірі 3421860 грн., № ДЦ83/1207/АВ/П/ІП-ФС у розмірі 4173 грн. до набрання законної сили судовим рішенням в адміністративній справі № 200/3887/19-а. В іншій частині у задоволенні заяви відмовлено.
Постановою Першого апеляційного адміністративного суду від 6 травня 2019 року апеляційну скаргу на ухвалу про забезпечення позову залишено без задоволення, ухвалу Донецького окружного адміністративного суду – без змін. 20 серпня 2019 року Верховним Судом у складі Касаційного адміністративного суду скасовані увалу Донецького окружного адміністративного суду від 18 березня 2019 року та постанову Першого апеляційного адміністративного суду від 6 травня 2019 року та відмовлено позивачеві у задоволенні його заяви про забезпечення позову.
Ухвалою від 20 березня 2019 року суд прийняв до розгляду позовну заяву, відкрив провадження в адміністративній справі № 200/3887/19-а.
Ухвалою суду від 15 квітня 2019 року відкладено підготовче засідання по даній справі.
Підготовче судове засідання, призначене на 14 травня 2019 року було перенесено на 20 травня 2019 року у зв`язку з перебуванням судді у відрядженні.
Ухвалою суду від 20 травня 2019 року розгляд даної справи було зупинено до набрання законної сили судовим рішенням по справі № 200/5877/19-а.
2 вересня 2019 року суд своєю ухвалою задовольнив заяву позивача про забезпечення позову.
15 жовтня 2019 року провадження у справі було поновлено. Також, ухвалою суду від 15 жовтня 2019 року суд продовжив строк підготовчого провадження у справі. Зупинено дію постанов Головного управління Держпраці у Донецькій області про накладення штрафу на Товариство з обмеженою відповідальністю «ОКВІН-5» від 19 лютого 2019 року № ДЦ83/1207/АВ/П/ТД-ФС у розмірі 2128230 грн., № ДЦ83/1207/АВ/П/ЗБ-ФС у розмірі 12519 грн., № ДЦ83/1207/АВ/П/МГ-ФС у розмірі 3421860 грн., № ДЦ83/1207/АВ/П/ІП-ФС у розмірі 4173 грн. до набрання законної сили судовим рішенням в адміністративній справі № 200/3887/19-а. Заборонено Головному управлінню Держпраці у Донецькій області вчиняти будь-які дії, направлені на примусове виконання постанов про накладення штрафу від 19 лютого 2019 року № ДЦ83/1207/АВ/П/ТД-ФС у розмірі 2128230 грн., № ДЦ83/1207/АВ/П/ЗБ-ФС у розмірі 12519 грн., № ДЦ83/1207/АВ/П/МГ-ФС у розмірі 3421860 грн., № ДЦ83/1207/АВ/П/ІП-ФС у розмірі 4173 грн. до набрання законної сили судовим рішенням в адміністративній справі № 200/3887/19-а.
Постановою Першого апеляційного адміністративного суду від 23 жовтня 2019 року зазначена ухвала суду була скасована, у задоволенні заяви позивача про забезпечення позову було відмовлено.
21 жовтня 2019 року Донецьким окружним адміністративним судом було прийнято ухвалу про відмову у забезпеченні позову.
Ухвалою суду від 11 листопада 2019 року суд задовольнив клопотання представника позивача, призначив проведення судової економічної експертизи та зупинив провадження в адміністративній справі № 200/3887/19-а.
Постановою Першого апеляційного адміністративного суду від 23 грудня 2019 року апеляційну скаргу Головного управління Держпраці у Донецькій області задоволено, ухвалу Донецького окружного адміністративного суду від 11 листопада 2019 року у справі № 200/3887/19-а за позовом Товариства з обмеженою відповідальністю «Оквін-5» до Головного управління Держпраці у Донецькій області про визнання протиправними та скасування постанов скасовано, справу направити до суду першої інстанції для продовження розгляду справи.
Ухвалою суду від 8 січня 2020 року поновлено провадження в адміністративній справі № 200/3887/19-а.
10 січня 2020 року суд ухвалою закрив підготовче провадження та призначив справу до судового розгляду по суті на 23 січня 2020 року .
23 січня 2020 у судове засідання з`явились сторони. Представником позивача були висловлені заперечення щодо допуску представників відповідачів та після дослідження документів представників суд відмовив представникам відповідача до допуску до участі у справі.
Позивач у позовній заяві зазначає, що оскаржувані постанови відповідачем прийняті безпідставно, поза межами повноважень відповідача та із процедурними порушеннями, а отже – є протиправними та підлягають скасуванню. Також, мотивуючи вимоги позовної заяви позивач відзначив, що при застосуванні відповідачем до позивача абзацу 4 частини 2 статті 265 КЗпП України відповідачем не було доведено недотримання саме норм і гарантій, передбачених законодавством, що є мінімальними державними гарантіями. Позивач заперечив, що невиплата компенсації при звільненні та індексація заробітної плати не відносяться до мінімальних державних гарантій. Стосовно спірної постанови за порушення законодавства щодо допущення до праці без оформлення трудового договору позивач даний факт заперечив та зазначив, що із кожним із зазначених відповідачем працівників були укладені договори у письмовій формі, які хоч і мають назву цивільно-правовий договір, одак у тексті кожного з договорів вказано, що він регулює саме трудові відносини. Окрім того, позивач зауважив, що забезпечив усі права працівників, оскільки здійснив усі розрахунки в повному обсязі та у разі застосування до позивача штрафу, останній буде неспроможним його сплатити, збанкротує, бюджет залишиться без поповнень, а працівники – без роботи.
Відповідач надіслав на адресу суду відзив на позовну заяву позивача, в якому заперечив проти задоволення вимог позовної заяви та просив суд відмовити у їх задоволенні в повному обсязі. Зокрема, відповідач заперечував щодо доводів позивача про процедурні порушення під час винисення припису та постанов. Щодо правомірності спірної постанови про накладення штрафу згідно абзацу 2 частини 2 статті 265 КЗпП відповідач відзначив, що в позовній заяві позивач з метою перекваліфікувати виявлене під час інспекційного відвідування порушення законодавства про працю для уникнення відповідальності посилається на дефект форми укладених цивільно-правових договорів, які по суті є трудовими договорами. Посилання позивача на те, що фактично працівники працювали за трудовим договором та за них подавались повідомлення про прийняття працівника на роботу як за працівників за трудовим договором, на думку відповідача, не відповідає дійсності в зв`язку з тим, що об`єктом відвідування у колонці 4 цих повідомлень проставлено категорію особи за яку подано повідомлення що працівники прийняті без трудової книжки, тобто за цивільно-правовими договорами. З огляду на зазначене, відповідач робить висновок, що твердження Позивача щодо відсутності в його діях складу правопорушення, передбаченого абзацем другим частиною другою статті 265 КЗпП України, є хибними, оскільки мають на меті уникнення відповідальності за порушення законодавства у сфері трудових правовідносин. Крім того, відповідач заперечив щодо невіднесення індексації та та грошової компенсації за невикористані дні щорічної відпустки до мінімальних державних гарантій, посилаючись на практику Верховного Суду щодо подібних правовідносин.
13 травня 2019 року позивач надіслав на адресу суду відповідь на відзив, у якій спростовував заперечення відповідача. Зокрема, позивач вказував на необґрунтованість заперечень відповідача відносно допущених ним процесуальних порушень, які призвели до протиправності інспекційного відвідування та відсутності правових наслідків такого. Щодо доводів відповідача стосовно спірної постанови № 1 позивач зазначив, що незважаючи на дефекти форми цивільно-правових договорів, з матеріалів справи вбачається, що між працівниками та позивачем були оформлені саме трудові договори у встановленому КЗпП порядку - відносини були оформлені наказом (розпорядженням) власника; щодо переважної кількості працівників було здійснено повідомлення про прийняття на роботу в установленому порядку; перед допуском до роботи працівники пройшли відповідний інструктаж тощо. Заробітна плата цим працівникам виплачувалась офіційно, із усіма відрахуваннями ЄСВ та податків. Працівники були допущені до роботи лише після оформлення цих договорів, та щодо усіх них відбувалась сплата ЄСВ та податків.
16 травня 2019 року на адресу суду найшли заперечення відповідача на відповідь на відзив, в яких надавалися спростування позиції позивача щодо правомірності проведення перевірки, складення акту інспекційного відвідування, ознайомлення з наказом про проведення інспекційного вівідування.
Суд, розглянувши матеріали справи, всебічно і повно з`ясувавши всі фактичні обставини, об`єктивно оцінивши докази, які мають юридичне значення для розгляду справи і вирішення спору по суті, встановив.
Товариство з обмеженою відповідальністю «ОКВІН-5» (надалі – позивач,) є юридичною особою та включено до Єдиного державного реєстру юридичних осіб, фізичних осіб-підприємців та громадських формувань за кодом ЄДРПОУ 37544236.
Головне управління Держпраці у Донецькій області (надалі – відповідач, ГУ Держпраці) є територіальним органом Державної служби України з питань праці, що їй підпорядковується та відповідно до наказу Міністерства соціальної політики України від 27 березня 2015 року № 340 «Про затвердження Положення про територіальні органи Державної служби України з питань праці» здійснює, зокрема, державний контроль за дотриманням законодавства про працю юридичними особами, у тому числі їх структурними та відокремленими підрозділами, які не є юридичними особами, та фізичними особами, які використовують найману працю.
11 січня 2019 року відповідачем було видано наказ № 6 «Про проведення інспекційного відвідування ТОВ «ОКВІН-5» (ЄДРПОУ 37544236)», згідно якого вирішено провести інспекційне відвідування позивача з 22 березня 2019 року тривалістю 10 робочих днів з питань дотримання законодавства про працю в частині оформлення трудових відносин та оплати праці.
На підставі зазначеного наказу було видано направлення на проведення інспекційного відвідування суб`єкта господарювання від 11 січня 2019 року № 31/04.2/15-08 та одночасно повідомлення про проведення інспекційного відвідування суб`єкта господарювання № 04.4-11-8/297-19.
Судом встановлено та підтверджено наявними матеріалами справи, що посадовими особами відповідача у період з 15 січня 2019 року по 28 січня 2019 року, було проведено інспекційне відвідування позивача, за наслідком якого було складено акт інспекційного відвідування юридичної особи, яка використовує найману працю від 28 січня 2019 року № ДЦ 83/1207/АВ.
Згідно зазначеного акту, під час проведення інспекційного відвідування було виявлено порушення вимог Кодексу законів про працю України, зокрема, фактичне допущення 17 працівників до роботи без укладення трудового договору, оформленого наказом власника та повідомлення центрального органу виконавчої влади з питань забезпечення формування та реалізації державної політики адміністрування єдиного внеску на загальнообов`язкове державне соціальне страхування про прийняття працівника на роботу в установленому законодавством порядку, порушення норм частин 1, 2 статті 115 КЗпП щодо несвоєчасної виплати заробітної плати, частини 1 статті 116 КЗпП щодо порушення строків розрахунку зі звільненими працівниками, порушення вимог статті 83 КЗпП (невиплата грошової компенсації за всі невикористані дні щорічної відпустки 53 звільненим працівникам), вимог частини 6 статті 95 КЗпП (не нарахування індексації з червня 2017 року по листопад 2018 року 35 працівникам), вимог частини 1 та 2 статті 115 КЗпП щодо порушення строків виплати заробітної плати, частини 3 статті 115 КЗпП щодо недотримання розміру оплати за першу половину місяця за фактично відпрацьований час з розрахунку тарифної ставки, частини 4 статті 115 КЗпП – виплата заробітної плати за час щорічної відпустки пізніше ніж за три дні до початку відпустки, частини 1 статті 116 КЗпП – не проведення розрахунку зі звільненими працівниками в день звільнення та частини 1 статті 117 КЗпП невиплата працівникові середнього заробітку за весь час затримки по день фактичного розрахунку.
5 лютого 2019 року відповідачем було складено припис про усунення виявлених порушень.
Суд зауважує, що в межах розгляду даної справи суд не розглядає питання щодо підстав та порядку проведення інспекційного відвідування та законності прийняття відповідачем припису, оскільки зазначені питання були предметом розгляду адміністративної справи № 200/5877/19-а.
Так, рішенням Донецького окружного адміністративного суду від 19 червня 2019 року позов Товариства з обмеженою відповідальністю «ОКВІН-5» до Головного управління Держпраці у Донецькій області про визнання протиправним та скасування наказу про проведення інспекційного відвідування від 11 січня 2019 року № 61, визнання дій протиправними та скасування припису про усунення виявлених порушень від 5 лютого 2019 року № ДЦ83/1207/АВ/П задоволений повністю Визнано протиправним та скасовано наказ Головного управління Держпраці у Донецькій області від 11 січня 2019 року № 61 «Про проведення інспекційного відвідування ТОВ «ОКВІН-5» (ЄДРПОУ 37544236)». Визнано протиправними дії Головного управління Держпраці у Донецькій області щодо проведення інспекційного відвідування ТОВ «ОКВІН-5» на підставі наказу Головного управління Держпраці у Донецькій області від 11 січня 2019 року № 61 «Про проведення інспекційного відвідування ТОВ «ОКВІН-5» (ЄДРПОУ 37544236)» та визнано протиправним та скасовано припис Головного управління Держпраці у Донецькій області від 5 лютого 2019 року № ДЦ83/1207/АВ/П. Також, стягнуто за рахунок бюджетних асигнувань відповідача витрати по сплаті судового збору на суму 5763 (п`ять тисяч сімсот шістдесят три) гривень на користь позивача.
Постановою Першого апеляційного адміністративного суду від 2 жовтня 2019 року було задоволено апеляційну скаргу Головного управління Держпраці у Донецькій області: рішення Донецького окружного адміністративного суду від 19 червня 2019 року скасовано та прийнято нову постановою, якою у задоволенні позову ТОВ «ОКВІН-5» - відмовлено. Переглядаючи судове рішення у справі 200/5877/19-а суд апеляційної інстанції дійшов висновку, що отримання відповідачем листа Дружківського відділу Краматорської місцевої прокуратури Донецької області від 19 листопада 2018 року вих. № 01-79-10550вих-18 слід вважати достатньою підставою в розумінні пп. 6 п. 5 Порядку № 295 для призначення останнім інспекційного відвідування позивача з питань додержання законодавства про працю. Щодо вимоги визнання припису протиправним та його скасування, суд апеляційної інстанції зазначив, що це не належний спосіб захисту, оскільки його існування не несе негативних наслідків для підприємства. Таким чином, апеляційним судом постановлено, що в даному випадку відповідачем фактично реалізована його компетенція на проведення позапланового заходу, а тому дії контролюючого органу з проведення інспекційного відвідування вчинені відповідачем в межах його повноважень у визначений законодавством спосіб, яке регулює спірне питання.
Рішенням Головного управління Держпраці у Донецькій області щодо розгляду справи про накладення штрафу від 5 лютого 2019 року № ДЦ83/1207/АВ/П/ІП вирішено розглянути справу про накладення штрафу на ТОВ «ОКВІН-5» згідно абзацу 8 частини 2 статті 265 КЗпП України 19 лютого 2019 року.
Рішенням Головного управління Держпраці у Донецькій області щодо розгляду справи про накладення штрафу від 5 лютого 2019 року № ДЦ83/1207/АВ/П/ЗБ вирішено розглянути справу про накладення штрафу на ТОВ «ОКВІН-5» згідно абзацу 3 частини 2 статті 265 КЗпП України 19 лютого 2019 року.
Рішенням Головного управління Держпраці у Донецькій області щодо розгляду справи про накладення штрафу від 5 лютого 2019 року № ДЦ83/1207/АВ/П/МГ вирішено розглянути справу про накладення штрафу на ТОВ «ОКВІН-5» згідно абзацу 4 частини 2 статті 265 КЗпП України 19 лютого 2019 року.
Одночасно, позивачеві направлено повідомлення (вих. № 04.2-11-8/1320-19) про розгляд справи про накладення штрафу на ТОВ «ОКВІН-5», яке згідно рекомендованого повідомлення про вручення поштового відправлення було вручено за довіреністю представнику позивача 6 лютого 2019 року.
19 лютого 2019 року Головним управлінням Держпраці у Донецькій області було прийнято постанову про накладення штрафу уповноваженими посадовими особами № ДЦ83/1207/АВ/П/ТД-ФС, якою на підставі абзацу 2 частини 2 статті 265 КЗпП України (за фактичне допущення 17 працівників до роботи без укладення трудового договору, оформленого наказом власника та повідомлення центрального органу виконавчої влади з питань забезпечення формування та реалізації державної політики адміністрування єдиного внеску на загальнообов`язкове державне соціальне страхування про прийняття працівника на роботу в установленому законодавством порядку) накладено на позивача штраф у розмірі 2128230 грн.
Згідно постанови відповідача від 19 лютого 2019 року про накладення штрафу уповноваженими посадовими особами № ДЦ83/1207/АВ/П/ЗБ-ФС на підприємство за порушення норм частин 1, 2 статті 115 КЗпП (щодо несвоєчасної виплати заробітної плати), частини 1 статті 116 КЗпП (щодо порушення строків розрахунку зі звільненими працівниками) та керуючись положеннями абзацу 3 частини 2 статті 265 КЗпП України було накладено штраф у розмірі 12519 грн.
Постановою відповідача від 19 лютого 2019 року № ДЦ83/1207/АВ/П/МГ-ФС на позивача накладено штраф у розмірі 3421860 грн. на підставі абзацу 4 частини 2 статті 265 КЗпП за порушення вимог статті 83 КЗпП (невиплата грошової компенсації за всі невикористані дні щорічної відпустки 53 звільненим працівникам) та вимог частини 6 статті 95 КЗпП (не нарахування індексації з червня 2017 року по листопад 2018 року 35 працівникам). При цьому, як зазначено у даній постанові по 6 працівникам позивача має місце недотримання мінімальних державних гарантій в платі праці як в частині не проведення нарахування індексації заробітної плати, так і в частині невиплати в день звільнення грошової компенсації за всі невикористані дні щорічної відпустки.
Згідно постанови відповідача від 19 лютого 2019 року № ДЦ83/1207/АВ/П/ІП-ФС на позивача накладено штраф у розмірі 4173 грн. на підставі абзацу 8 частини 2 статті 265 КЗпП за порушення вимог частини 1 та 2 статті 115 КЗпП щодо порушення строків виплати заробітної плати, частини 3 статті 115 КЗпП щодо недотримання розміру оплати за першу половину місяця за фактично відпрацьований час з розрахунку тарифної ставки, частини 4 статті 115 КЗпП – виплата заробітної плати за час щорічної відпустки пізніше ніж за три дні до початку відпустки, частини 1 статті 116 КЗпП – не проведення розрахунку зі звільненими працівниками в день звільнення та частини 1 статті 117 КЗпП невиплата працівникові середнього заробітку за весь час затримки по день фактичного розрахунку.
Вирішуючи питання щодо правомірності притягнення позивача до відповідальності за фактичний допуск без укладення трудового договору суд зазначає наступне.
Відповідно до частини 1 статті 21 КЗпП трудовий договір – це угода між працівником і власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом чи фізичною особою, за якою працівник зобов`язується виконувати роботу, визначену цією угодою, з підляганням внутрішньому трудовому розпорядкові, а власник підприємства, установи, організації або уповноважений ним орган чи фізична особа зобов`язується виплачувати працівникові заробітну плату і забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін.
Нормами статті 24 КЗпП встановлено, що трудовий договір укладається, як правило, в письмовій формі. Додержання такої форми є обов`язковим: при організованому наборі працівників; при укладенні трудового договору про роботу в районах з особливими природними географічними і геологічними умовами та умовами підвищеного ризику для здоров`я; при укладенні контракту; у випадках, коли працівник наполягає на укладенні трудового договору у письмовій формі; при укладенні трудового договору з неповнолітнім (стаття 187 цього Кодексу); при укладенні трудового договору з фізичною особою; в інших випадках, передбачених законодавством України.
Працівник не може бути допущений до роботи без укладення трудового договору, оформленого наказом чи розпорядженням власника або уповноваженого ним органу, та повідомлення центрального органу виконавчої влади з питань забезпечення формування та реалізації державної політики з адміністрування єдиного внеску на загальнообов`язкове державне соціальне страхування про прийняття працівника на роботу в порядку, встановленому Кабінетом Міністрів України.
Цивільно-правовий договір – це угода між сторонами: громадянином і організацією (підприємством, тощо) на виконання першим певної роботи (а саме: договір підряду, договір про надання послуг тощо), предметом якого є надання певного результату праці.
Згідно норм статті 628 ЦК України зміст договору становлять умови (пункти), визначені на розсуд сторін і погоджені ними, та умови, які є обов`язковими відповідно до актів цивільного законодавства. Сторони мають право укласти договір, в якому містяться елементи різних договорів (змішаний договір). До відносин сторін у змішаному договорі застосовуються у відповідних частинах положення актів цивільного законодавства про договори, елементи яких містяться у змішаному договорі, якщо інше не встановлено договором або не випливає із суті змішаного договору.
За договором підряду одна сторона (підрядник) зобов`язується на свій ризик виконати певну роботу за завданням другої сторони (замовника), а замовник зобов`язується прийняти та оплатити виконану роботу . Договір підряду може укладатися на виготовлення, обробку, переробку, ремонт речі або на виконання іншої роботи з переданням її результату замовникові (стаття 837 Цивільного кодексу України).
За договором про надання послуг одна сторона (виконавець) зобов`язується за завданням другої сторони (замовника) надати послугу, яка споживається в процесі вчинення певної дії або здійснення певної діяльності, а замовник зобов`язується оплатити виконавцеві зазначену послугу, якщо інше не встановлено договором (стаття 901 Цивільного кодексу України).
Основною ознакою, що відрізняє підрядні відносини від трудових, є те, що трудовим законодавством регулюється процес організації трудової діяльності. За цивільно-правовим договором процес організації трудової діяльності залишається за його межами, метою договору є отримання певного матеріального результату.
Підрядник, який працює за цивільно-правовим договором, на відміну від працівника, який виконує роботу відповідно до трудового договору, не підпорядковується правилам внутрішнього трудового розпорядку, він сам організовує свою роботу і виконує її на власний ризик.
З аналізу наведених норм вбачається, що трудовий договір - це угода щодо здійснення і забезпечення трудової функції. За трудовим договором працівник зобов`язаний виконувати не якусь індивідуально-визначену роботу, а роботу з визначеної однієї або кількох професій, спеціальностей, посади відповідної кваліфікації, виконувати визначену трудову функцію в діяльності підприємства. Після закінчення виконання визначеного завдання трудова діяльність не припиняється. Предметом трудового договору є власне праця працівника в процесі виробництва, тоді як предметом договору цивільно-правового характеру є виконання його стороною певного визначеного обсягу робіт. Тобто, предметом трудових угод є результат праці, який підлягає вимірюванню у конкретних фізичних величинах, а не процес роботи.
Аналогічний висновок викладений у постановах Верховного Суду від 26 вересня 2018 року № 822/723/17, 13 червня 2019 року № 1840/2507/18, від 10 жовтня 2019 року № 1840/2505/18, від 24 грудня 2019 року № 823/1167/16.
Як встановлено судом, під час проведення інспекційного відвідування відповідачем було встановлено, що ОСОБА_1 , ОСОБА_2 , ОСОБА_3 , ОСОБА_4 , ОСОБА_5 , ОСОБА_6 , ОСОБА_7 , ОСОБА_8 , ОСОБА_9 , ОСОБА_10 , ОСОБА_11 : були направлені Костянтинівським міським центром зайнятості для працевлаштування до TOB «ОКВІН-5».
Наказом Міністерства соціальної політики України від 31 травня 2013 року № 316 затверджено Інформація про попит на робочу силу (вакансії) та Порядок її подання.
Пунктом третім частини першої статті 1 Закону України «Про зайнятість населення» визначено, що вакансія – вільна посада (робоче місце), на яку може бути працевлаштована особа.
У той же час, як встановлено відповідачем під час інспекційного відвідування та підтверджено наявними матеріалами справи із зазначеними вище особами було укладено цивільно-правові угоди, а саме: з громадянином ОСОБА_1 , направленим Костянтинівським міським центром зайнятості на ТОВ «ОКВІН-5» для працевлаштування, було укладено цивільно-правовий договір від 1 березня 2018 року № 261; з громадянином ОСОБА_2 , направленим Костянтинівським міським центром зайнятості на ТОВ «ОКВІН-5» для працевлаштування, було укладено цивільно-правовий договір від 9 жовтня 2018 року № 491; з громадянином ОСОБА_3 , направленим Костянтинівським міським центром зайнятості на ТОВ «ОКВІН-5» для працевлашгування, було укладено цивільно-правовий договір від 9 жовтня 2018 року № 492; з громадянином ОСОБА_4 , направленим Костянтинівським міським центром зайнятості на ТОВ «ОКВІН-5» для працевлаштування, було укладено цивільно-правовий договір від 9 жовтня 2018 року № 490; з громадянином ОСОБА_5 , направленим Костянтинівським міським центром зайнятості на ТОВ «ОКВІН-5» для працевлаштування, було укладено цивільно-правовий договір від 9 жовтня 2018 року № 489; з громадянином ОСОБА_6 , направленим Костянтинівським міським центром зайнятості на ТОВ «ОКВІН-5» для працевлаштування, було укладено цивільно-правовий договір від 9 листопада 2018 року № 522; з громадянином ОСОБА_12 , направленим Костянтинівським міським центром зайнятості на ТОВ «ОКВІН-5» для працевлаштування, було укладено цивільно-правовий договір від 19 жовтня 2018 року № 510; з громадянином ОСОБА_8 , направленим Костянтинівським міським центром зайнятості на ТОВ «ОКВІН-5» для працевлаштування, було укладено цивільно-правовий договір від 9 жовтня 2018 року № 493; з громадянином ОСОБА_9 , направленим Костянтинівським міським центром зайнятості на ТОВ «ОКВІН-5» для працевлаштування, було укладено цивільно-правовий договір від 9 листопада 2018 року № 523; з громадянином ОСОБА_10 , направленим Костянтинівським міським центром зайнятості на ТОВ «ОКВІН-5» для працевлаштування, було укладено цивільно-правовий договір від 9 листопада 2018 року № 524; з громадянином ОСОБА_11 , направленим Костянтинівським міським центром зайнятості на ТОВ «ОКВІН-5» для працевлаштування, було укладено цивільно-правовий договір від 9 жовтня 2018 року № 494. З матеріалів справи також вбачається, що зазначені вище особи підписували акти здавання-приймання виконаних робіт за кожним договором цивільно-правового характеру.
Суд зауважує, що предметом укладених договорів позивача з фізичними особами є процес праці, а не її кінцевий результат. Фізичні особи систематично виконували певні трудові функції на підприємстві відповідно до визначеного виду виконуваної роботи, у встановлений строк. При цьому, в укладених договорах не визначається обсяг виконуваної роботи, а обумовлюється у вигляді зобов`язання виконувати роботи (надавати послуги). Праця за цими договорами не є юридично самостійною, а здійснюється у межах діяльності всього підприємства з систематичним виконанням трудових функцій, що підтверджується отриманням оплати за виконану роботу щомісячно за фактичний період часу. В самих договорах ніде не зазначається, який саме конкретно результат роботи повинен передати підрядник замовнику, не визначено переліку завдань роботи, її обсягу, видів тощо.
При цьому, суд не приймає доводи позивача щодо недоліків форми трудового договору, зокрема, з огляду на те, що дослідженими цивільно-правовими угодами передбачалася оплата праці працівників у розмірі 1700 грн., тобто меншою за розмір мінімальної заробітної плати, встановленої чинним законодавством та сплата ЄСВ провадилась підприємством виходячи саме з цієї суми, передбаченої цивільно-правовою угодою.
Так, наприклад, з громадянином ОСОБА_3 , було укладено цивільно-правовий договір від 9 жовтня 2018 року № 492, відповідно до якого цей договір регулює трудові відносини між «Замовником» та «Виконавцем». Згідно з пунктом 1.2 договору - «Виконавець» приймає на себе забов`язання з виконання робіт кровельника. Пунктом 2.1. договору передбачено, що за виконану роботу «Замовник» виплачує «Виконавцю» винагороду в розмірі 1700 грн. (без вирахування утримань) щомісячно згідно домовленості. У той же час, згідно штатного розкладу, затвердженого директором ТОВ «ОКВІН-5» з 1 жовтня 2018 року на підприємстві передбачено 5 штатних одиниць покрівельників з окладом 3750 грн. Винагорода передбачена цивільно-правовим договором від 9 жовтня 2018 року № 492 є нижчою за розмір мінімальної заробітної плати, встановленої законодавством та яку ТОВ «ОКВІН-5» повинно було сплачувати працівнику та нижчою за встановлений штатним розкладом оклад.
Відповідно до укладеного цивільно-правового договору між ТОВ «ОКВІН-5» та громадянином ОСОБА_4 від 9 жовтня 2018 року № 490 «Виконавець» приймає на себе забов`язання з виконання робіт підсобного робітника. Згідно з пунктом п.2.1. договору передбачено, що за виконану роботу «Замовник» виплачує «Виконавцю» винагороду в розмірі 1700 грн. (без вирахування утримань) щомісячно згідно домовленості. Згідно штатного розкладу, затвердженого директором ТОВ «ОКВІН-5» з 1 жовтня 2018 року на підприємстві передбачено 5 штатних одиниць покрівельників з окладом 3750 грн. Тобто, винагорода передбачена цивільно-праївовим договором від 9 жовтня 2018 року № 490 є нижчою за розмір мінімальної заробітної плати встановленої законодавством та яку ТОВ «ОКВІН-5» повинно було сплачувати працівнику та нижчою за встановлений штатним розкладом оклад.
За договором, укладеним ТОВ «ОКВІН-5» з громадянином ОСОБА_5 від 9 жовтня 2018 року № 489 «Виконавець» приймає на себе забов`язання з робіт підсобного робітника, за яку «Замовник» виплачує «Виконавцю» винагороду в розмірі 1700 грн. (без вирахування утримань) щомісячно згідно домовленості. Згідно штатного розкладу, затвердженого директором ТОВ «ОКВІН-5» з 1 жовтня 2018 року на підприємстві передбачено 48 штатних одиниць підсобних робітників з окладом 3750 грн. Винагорода передбачена цивільно-правовим договором від 9 жовтня 2018 року № 489 є нижчою за розмір мінімальної заробітної плати встановленої законодавством та яку ТОВ «ОКВІН-5» повинно було сплачувати працівнику та нижчою за встановлений штатним розкладом оклад.
Відповідно до пункту 1 частини першої статті 4 Закону України від 8 липня 2010 року № 2464-VI «Про збір та облік єдиного внеску на загальнообов`язкове державне соціальне страхування» (надалі – Закон № 2464), платниками єдиного внеску є роботодавці, зокрема підприємства, установи, організації, інші юридичні особи, які використовують на йману працю фізичних осіб на умовах трудового договору (контракту) або на інших умо вах, передбачених законодавством, чи за цивільно-правовими договорами.
Пунктом 1 частини першої статті 7 цього Закону визначено, що базою нарахування єдиного внеску для роботодавців є сума нарахованої кожній застрахованій особі заробітної плати за видами виплат, які включають основну та додаткову заробітну плату, інші заохочувальні та компенсаційні виплати, у тому числі в натуральній формі, що визначаються відповідно до Закону про оплату праці, та сума винагороди фізичним особам за виконання робіт (надання послуг) за цивільно-правовими договорами.
Згідно з нормами частини п`ятої статті 8 Закону № 2464 єдиний внесок для зазначеної категорії платників встановлено у розмірі 22 % бази нарахування єдиного внеску. У разі якщо база нарахування єдиного внеску не перевищує розміру мінімальної заробітної плати, встановленої законом на місяць, за який отримано дохід, сума єдиного внеску розраховується як добуток розміру мінімальної заробітної плати, встановленої законом на місяць, за який отримано дохід (прибуток), та ставки єдиного внеску.
При нарахуванні заробітної плати (доходів) фізичним особам із джерел не за основним місцем роботи ставка єдиного внеску застосовується до визначеної бази нарахування незалежно від її розміру.
Отже, якщо працівник підприємства, перебуваючи у трудових відносинах з роботодавцем, одержує дохід у вигляді заробітної плати, виконує роботу (надає послуги) відповідно до цивільно-правового договору й отримує винагороду, то до бази нарахування єдиного внеску за звітний місяць включаються як заробітна плата (дохід), так і сума винагороди. При цьому якщо база нарахування єдиного внеску буде меншою за розмір мінімальної заробітної плати, то єдиний внесок розраховується як добуток розміру мінімальної заробітної плати та ставки єдиного внеску у розмірі 22 %.
У разі якщо працівник отримує дохід у вигляді винагороди за договором цивільно-правового характеру, який не перевищує розміру мінімальної заробітної плати, встановленої законом на місяць, єдиний внесок нараховується виходячи з розміру єдиного внеску 22 % на фактично нараховану винагороду за договором цивільно-правового характеру незалежно від її розміру, але з урахуванням максимальної величини бази нарахування.
Отже, всі надані позивачем докази свідчать, що заробітна плата визначеним в оскаржуваній постанові працівникам нараховувалась саме за цивільно-правовими угодами, а не викодячи з трудових відносин, що фактично склалися між працівниками та підприємством.
Таким чином, вбачається мета укладання підприємством договору саме у формі цивільно-правової угоди. Суд зауважує, що дії позивача щодо надання трудовому договору форми цивільно-правового перешкоджають реалізації працівником права на працю, гарантованого Конституцією та КЗпП України, а також права на соціальний захист у випадку безробіття, при тимчасовій втраті працездатності у разі нещасного випадку на виробництві або внаслідок професійного захворювання, права на відпочинок, щорічну оплачувану відпустку, право на здорові і безпечні умови праці.
Згідно з положеннями абзацу 1 частини 2 статті 265 КЗпП юридичні та фізичні особи - підприємці, які використовують найману працю, несуть відповідальність у вигляді штрафу в разі фактичного допуску працівника до роботи без оформлення трудового договору (контракту), оформлення працівника на неповний робочий час у разі фактичного виконання роботи повний робочий час, установлений на підприємстві, та виплати заробітної плати (винагороди) без нарахування та сплати єдиного внеску на загальнообов`язкове державне соціальне страхування та податків – у тридцятикратному розмірі мінімальної заробітної плати, встановленої законом на момент виявлення порушення, за кожного працівника, щодо якого скоєно порушення.
Постановою Кабінету Міністрів України від 17 червня 2014 року № 413 «Про порядок повідомлення Державній фіскальній службі та її територіальним органам про прийняття працівника на роботу» установлено, що повідомлення про прийняття працівника на роботу подається власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом (особою) чи фізичною особою до територіальних органів Державної фіскальної служби за місцем обліку їх як платника єдиного внеску на загальнообов`язкове державне соціальне страхування за формою згідно з додатком до початку роботи працівника за укладеним трудовим договором одним із таких способів:
засобами електронного зв`язку з використанням електронного цифрового підпису відповідальних осіб відповідно до вимог законодавства у сфері електронного документообігу та електронного підпису;
на паперових носіях разом з копією в електронній формі;
на паперових носіях, якщо трудові договори укладено не більше ніж із п`ятьма особами.
Інформація, що міститься у повідомленні про прийняття працівника на роботу, вноситься до реєстру страхувальників та реєстру застрахованих осіб відповідно до Закону України «Про збір та облік єдиного внеску на загальнообов`язкове державне соціальне страхування».
Суд зазначає, що повідомлення про прийняття на роботу визначених працівників підприємства матеріали справи не містять. Тож, суд погоджує висновок відповідача, що поняття оформлення трудового договору, у розумінні приписів законодавства, яке регулює трудові відносини, має більш широке поняття ніж укладення трудового договору, і передбачає вчинення всіх, передбачених статтею 24 КЗпП України дій. Частиною третьою статті 24 КЗпП У країни законодавцем чітко врегульовано порядок допуску працівника до роботи, а невиконання суб`єктом господарювання, який використовує найману працю, однієї з передбачених частиною третьою статті 24 КЗпП України умов оформлення трудового договору і допуску працівника до роботи і є порушенням, за яке абзацем другим частиною другою статті 265 КЗпП України передбачено відповідальність.
Враховуючи викладене, суд доходить висновку, що в даному випадку мало місце приховування трудових відносин за договорами цивільно-правового характеру з громадянами на яких видавались накази на прийом на роботу тощо, та як наслідок про недотримання позивачем у межах спірних правовідносин вимог статті 24 КЗпП України в частині обов`язкового укладання трудових договорів у письмовій формі шляхом укладення договору (контракту), або видання наказу, або розпорядження та повідомлення центрального органу виконавчої влади з питань забезпечення формування та реалізації державної політики з адміністрування єдиного внеску на загальнообов`язкове державне соціальне страхування про прийняття працівника на роботу в порядку, встановленому Кабінетом Міністрів України, а відтак оскаржувана постанова від 19 лютого 2019 року № ДЦ83/1207/АВ/П/МГ-ФС про накладення штрафу уповноваженими посадовими особами в розмірі 3421860 грн є правомірною.
Вирішуючи питання щодо правомірності прийняття відповідачем постанов № ДЦ83/1207/АВ/П/3Б-ФС та № ДЦ83/1207/АВ/П/8П-ФС про накладення на позивача штрафу за порушення встановлених строків виплати заробітної плати, судом встановлено наступне.
Строки виплати заробітної плати встановлені нормами статті 115 КЗпП України, згідно яких заробітна плата виплачується працівникам регулярно в робочі дні у строки, встановлені колективним договором або нормативним актом роботодавця, погодженим з виборним органом первинної профспілкової організації чи іншим уповноваженим на представництво трудовим колективом органом (а в разі відсутності таких органів - представниками, обраними і уповноваженими трудовим колективом), але не рідше двох разів на місяць через проміжок часу, що не перевищує шістнадцяти календарних днів, та не пізніше семи днів після закінчення періоду, за який здійснюється виплата.
У разі коли день виплати заробітної плати збігається з вихідним, святковим або неробочим днем, заробітна плата виплачується напередодні.
Розмір заробітної плати за першу половину місяця визначається колективним договором або нормативним актом роботодавця, погодженим з виборним органом первинної профспілкової організації чи іншим уповноваженим на представництво трудовим колективом органом (а в разі відсутності таких органів - представниками, обраними і уповноваженими трудовим колективом), але не менше оплати за фактично відпрацьований час з розрахунку тарифної ставки (посадового окладу) працівника.
Заробітна плата працівникам за весь час щорічної відпустки виплачується не пізніше ніж за три дні до початку відпустки.
Як було встановлено відповідачем у ході інспекційного відвідування позивачем у порушення зазначеної норми чинного законодавства виплата заробітної плати працівникам підприємства здійснювалась несвоєчасно, з порушенням встановлених строків виплати, що підтверджено фінансовими документами підприємства. А саме, було порушено термін встановлених строків за першу половину лютого на 42 календарних днів, за першу половину березня 2018 року – на 38 календарних днів, за першу та другу половини січня 2017 року на 31 та 13 календарних днів – відповідно, за першу-другу половини лютого 2017 року – на 26 та 13 днів, за першу-другу половини березня 2017 року – на 29 та 13 днів, за першу-другу половини квітня 2017 року – на 24 та 10 днів, за першу-другу половини травня 2017 року – на 28 та 12 днів, за першу-другу половини червня 2017 року – на 28 та 13 днів, за першу-другу половини липня 2017 року – 31 та 14 липня, за першу-другу половини серпня 2017 року – 29 та 13 днів, за першу-другу половини вересня 2017 року – 25 та 11 днів, за першу-другу половини жовтня 2017 року – 31 та 13 днів, за першу-другу половини листопада 2017 року – 23 та 8 днів, за першу-другу половини грудня 2017 року – 21 та 7 днів, за першу-другу половини січня 2018 року – 30 та 14 днів, за першу-другу половини лютого 2018 року – 30 та 24 днів, за другу половину березня 24 календарних днів, за першу-другу половини квітня 2018 року – 7 та 23 календарні дні відповідно, за другу половину травня 2018 року – 12 днів, за другу половину червня 2018 року – 21 днів, за першу-другу половини липня 2018 року – 21 та 7 днів, за першу-другу половини серпня 2018 року – 29 та 13 днів, за першу-другу половини вересня 2018 року – 20 та 18 днів, за першу-другу половини жовтня 2018 року – 14 та 2 календарні дні.
Відповідно до норм статті 116 КЗпП України при звільненні працівника виплата всіх сум, що належать йому від підприємства, установи, організації, провадиться в день звільнення. Якщо працівник в день звільнення не працював, то зазначені суми мають бути виплачені не пізніше наступного дня після пред`явлення звільненим працівником вимоги про розрахунок. Про нараховані суми, належні працівникові при звільненні, власник або уповноважений ним орган повинен письмово повідомити працівника перед виплатою зазначених сум. В разі спору про розмір сум, належних працівникові при звільненні, власник або уповноважений ним орган в усякому випадку повинен в зазначений у цій статті строк виплатити не оспорювану ним суму.
У порушення зазначених норм підприємством було здійснено розрахунок зі звільненими працівниками несвоєчасно (проведено не в день звільнення).
Суд зауважує, що з наявних матеріалів справи вбачається, що фактично позивачем не заперечується факт несвоєчасної виплати заробітної плати та цей факт підтверджується матеріалами інспекційного відвідування. Зокрема, у наданих директором підприємства письмових поясненнях від 25 січня 2019 року вказувалося, що несвоєчасна виплата заробітної плати, авансу та компенсації відпустки при звільненні відбулася у зв`язку з тим, що на період строків виплат із підприємством розрахунки за виконання підприємством за виконані роботи здійснювалися несвоєчасно та з затримками. Крім того, у позовній заяві не наведено жодних аргументів щодо підстав скасування зазначених постанов.
Нормами статті 117 визначено, що в разі невиплати з вини власника або уповноваженого ним органу належних звільненому працівникові сум у строки, зазначені в статті 116 цього Кодексу, при відсутності спору про їх розмір підприємство, установа, організація повинні виплатити працівникові його середній заробіток за весь час затримки по день фактичного розрахунку.
При наявності спору про розміри належних звільненому працівникові сум власник або уповноважений ним орган повинен сплатити зазначене в цій статті відшкодування в тому разі, коли спір вирішено на користь працівника. Якщо спір вирішено на користь працівника частково, то розмір відшкодування за час затримки визначає орган, який виносить рішення по суті спору.
Суд зазначає, що законодавчі положення щодо обов`язку своєчасної виплати заробітної плати та відповідальність за порушення строків виплати є чітко визначеними (врегульованими). Зазначені норми скеровані на захист прав працівників товариства, саме вони є тією особою стосовно якої має працювати механізм захисту в контекстів положення принципу верховенства права. Звільнення роботодавця від відповідальності призводить до його свавілля, що порушує мету спрямованості існування правової держави. Крім того, стаття 43 Конституції України визначено, що кожен має право на належні, безпечні і здорові умови праці, на заробітну плату, не нижчу від визначеної законом. Право на своєчасне одержання винагороди за працю захищається законом. Отже, суд зазначає, що позивачем порушені права працівників на своєчасне одержання винагороди за працю, яке гарантовано останнім Конституцією України.
На підставі зазначеного, враховуючи, що наявними матеріалами справи підтверджено порушення підприємством норм Кодексу законів про працю щодо строків виплпти заробітної плати суд доходить висновку, що відповідач приймаючи спірні постанови з цих підстав діяв обґрунтовано.
Суд зазначає, що з адміністративного позову та наявних матеріалів справи вбачається, що позивач фактично не заперечує порушення вимог законодавства в частині нарахування індексації та невиплати (несвоєчасної виплати) компенсації днів невикористаної відпустки працівникам при звільненні. Зокрема, уповноваженою особою позивача відповідачу 25 січня 2019 року надавалися письмові пояснення, в яких не спростовувався факт несвоєчасної виплати заробітної плати, авансу та компенсації відпустки при звільненні, але було пояснено, що це відбулося у зв`язку з тим, що на період строків виплат з підприємством були несвоєчасно та з затримками проведені розрахунки за виконані роботи. Надаючи пояснення щодо не проведення індексації заробітної плати директор позивача пояснила, що розрахунки індексації заробітної плати та компенсації відпусток при звільненні нараховується автоматично та з невідомих позивачу підстав програма не нараховувала індексацію та компенсацію, а бухгалтер ОСОБА_13 , яка була відповідальною не може надати пояснення з цього приводу, оскільки звільнилася у липні 2018 року.
У позовній заяві обґрунтовуючи вимогу щодо скасування постанови від 19 лютого 2019 року № ДЦ83/1207/АВ/П/МГ-ФС позивач заперечував проти віднесення індексації та грошової компенсації за дні щорічної відпустки до мінімальних державних гарантій. Також, факт ненарахування індексації підтверджено розрахунковими відомостями по заробітній платі ТОВ «Оквін-5», розрахунково-платіжними відомостями та відповідними звітами. Також, згідно наявних матеріалів справи судом встановлено факт виправлення помилок під час перевірки, а саме – індексація нарахована та виплачена у січні 2019 року.
Вирішуючи питання щодо правомірності прийняття постанови від 19 лютого 2019 року № ДЦ83/1207/АВ/П/МГ-ФС суд виходив з наступного.
Як вбачається з наявних матеріалів справи, відповідачем на підставі розрахункових відомостей по заробітній платі ТОВ «ОКВІН-5», розрахунково-платіжних відомостей, звітів про суми нарахованої заробітної плати застрахованих осіб та суми нарахованого єдиного внеску на загальнообов`язкове державне соціальне страхування до органів доходів і зборів було встановлено не нарахування індексації з червня 2017 року по листопад 2018 року по 35 працівникам підприємства.
З приводу віднесення індексації заробітної плати до мінімальних державних гарантій, суд зазначає про наступне.
У абзаці четвертому частини другої статті 265 КЗпП України визначено, що юридичні та фізичні особи - підприємці, які використовують найману працю, несуть відповідальність у вигляді штрафу, зокрема, в разі: недотримання мінімальних державних гарантій в оплаті праці - у десятикратному розмірі мінімальної заробітної плати, встановленої законом на момент виявлення порушення, за кожного працівника, щодо якого скоєно порушення.
Відповідно до статті 2 Закону України «Про державні соціальні стандарти та державні соціальні гарантії», на основі соціальних стандартів визначаються розміри основних соціальних гарантій: мінімальних розмірів заробітної плати та пенсії за віком, інших видів соціальних виплат і допомоги.
Статтею 18 зазначеного Закону передбачено, що індексації доходів населення з метою підтримання достатнього життєвого рівня громадян та купівельної спроможності їх грошових доходів в умовах зростання цін, віднесено до державних соціальних гарантій.
Відповідно до статті 95 КЗпП України, мінімальна заробітна плата - це законодавчо встановлений розмір заробітної плати за просту, некваліфіковану працю, нижче якого не може провадитися оплата за виконану працівником місячну, погодинну норму праці (обсяг робіт). Мінімальна заробітна плата є державною соціальною гарантією, обов`язковою на всій території України для підприємств, установ, організацій усіх форм власності і господарювання та фізичних осіб. Заробітна плата підлягає індексації у встановленому законодавством порядку.
За змістом статті 33 Закону України «Про оплату праці», в період між переглядом розміру мінімальної заробітної плати індивідуальна заробітна плата підлягає індексації згідно з чинним законодавством.
З аналізу зазначених норм законодавства суд доходить висновку, що індексація заробітної плати є мінімальною державною гарантією в оплаті праці, за недотримання якої юридичні та фізичні особи-підприємці, які використовують найману працю, несуть відповідальність у вигляді штрафу у десятикратному розмірі мінімальної заробітної плати, встановленої законом на момент виявлення порушення, за кожного працівника, щодо якого скоєно порушення (абзац 4 частини другої статті 265 КЗпП України).
Аналогічний правовий висновок викладено в постанові Верховного Суду від 11 грудня 2019 року по справі № 1340/5964/18.
Щодо віднесення грошової компенсації за дні щорічної відпустки до мінімальних державних гарантій суд вважає за необхідне зазначити про наступне.
Конституцією України визначено право кожному, хто працює, право на відпочинок (стаття 45 Конституції України). Це право забезпечується наданням днів щотижневого відпочинку, а також, зокрема, оплачуваної щорічної відпустки.
Сттею 74 КЗпП України визначено, шо громадянам, які перебувають у трудових відносинах з підприємствами, установами, організаціями незалежно від форм власності, виду діяльності та галузевої належності, а також працюють за трудовим договором у фізичної особи, надаються щорічні (основна та додаткові) відпустки із збереженням на їх період місця роботи (посади) і заробітної плати.
Згідно приписів статті 83 КЗпП у разі звільнення працівника йому виплачується грошова компенсація за всі не використані ним дні щорічної відпустки, а також додаткової відпустки працівникам, які мають дітей або повнолітню дитину з інвалідністю з дитинства підгрупи А I групи.
У разі звільнення керівних, педагогічних, наукових, науково-педагогічних працівників, спеціалістів навчальних закладів, які до звільнення пропрацювали не менш як 10 місяців, грошова компенсація виплачується за не використані ними дні щорічних відпусток з розрахунку повної їх тривалості.
У разі переведення працівника на роботу на інше підприємство, в установу, організацію грошова компенсація за не використані ним дні щорічних відпусток за його бажанням повинна бути перерахована на рахунок підприємства, установи, організації, куди перейшов працівник.
За бажанням працівника частина щорічної відпустки замінюється грошовою компенсацією. При цьому тривалість наданої працівникові щорічної та додаткових відпусток не повинна бути менше ніж 24 календарних дні.
Особам віком до вісімнадцяти років заміна всіх видів відпусток грошовою компенсацією не допускається.
У разі смерті працівника грошова компенсація за не використані ним дні щорічних відпусток, а також додаткової відпустки працівникам, які мають дітей або повнолітню дитину з інвалідністю з дитинства підгрупи А I групи, виплачується спадкоємцям.
Закон України «Про відпустки» встановлює державні гарантії права на відпустки, визначає умови, тривалість і порядок надання їх працівникам для відновлення працездатності, зміцнення здоров`я, а також для виховання дітей, задоволення власних життєво важливих потреб та інтересів, всебічного розвитку особи.
Державні гарантії та відносини, пов`язані з відпусткою, івідповілено до статті 1 цього Закону, регулюються Конституцією України, цим Законом, Кодексом законів про працю України, іншими законами та нормативно-правовими актами України.
Відповідно до норм статті 2 зазначеного Закону право на відпустки мають громадяни України, які перебувають у трудових відносинах з підприємствами, установами, організаціями незалежно від форм власності, виду діяльності та галузевої належності, а також працюють за трудовим договором у фізичної особи (далі - підприємство).
Іноземці та особи без громадянства, які працюють в Україні, мають право на відпустки нарівні з громадянами України.
Право на відпустки забезпечується:
гарантованим наданням відпустки визначеної тривалості із збереженням на її період місця роботи (посади), заробітної плати (допомоги) у випадках, передбачених цим Законом;
забороною заміни відпустки грошовою компенсацією, крім випадків, передбачених статтею 24 цього Закону.
За бажанням працівника у разі його звільнення (крім звільнення за порушення трудової дисципліни) йому має бути надано невикористану відпустку з наступним звільненням. Датою звільнення в цьому разі є останній день відпустки. У разі звільнення працівника у зв`язку із закінченням строку трудового договору невикористана відпустка може за його бажанням надаватися й тоді, коли час відпустки повністю або частково перевищує строк трудового договору. У цьому випадку чинність трудового договору продовжується до закінчення відпустки (стаття 3 Закону України «Про відпустки»).
Економічні, правові та організаційні засади оплати праці працівників, які перебувають у трудових відносинах, на підставі трудового договору з підприємствами, установами, організаціями усіх форм власності та господарювання (далі - підприємства), а також з окремими громадянами та сфери державного і договірного регулювання оплати праці і спрямований на забезпечення відтворювальної і стимулюючої функцій заробітної плати визначає Закон України «Про оплату праці».
Структура заробітної плати визначена нормами статті 2зазначеного Закону. Так, основна заробітна плата це - винагорода за виконану роботу відповідно до встановлених норм праці (норми часу, виробітку, обслуговування, посадові обов`язки). Вона встановлюється у вигляді тарифних ставок (окладів) і відрядних розцінок для робітників та посадових окладів для службовців. Додаткова заробітна плата це - винагорода за працю понад установлені норми, за трудові успіхи та винахідливість і за особливі умови праці. Вона включає доплати, надбавки, гарантійні і компенсаційні виплати, передбачені чинним законодавством; премії, пов`язані з виконанням виробничих завдань і функцій. Інші заохочувальні та компенсаційні виплати. До них належать виплати у формі винагород за підсумками роботи за рік, премії за спеціальними системами і положеннями, виплати в рамках грантів, компенсаційні та інші грошові і матеріальні виплати, які не передбачені актами чинного законодавства або які провадяться понад встановлені зазначеними актами норми.
Нормами статті 12 зазначеного Закону передбачено, що норми оплати праці (за роботу в надурочний час; у святкові, неробочі та вихідні дні; у нічний час; за час простою, який мав місце не з вини працівника; при виготовленні продукції, що виявилася браком не з вини працівника; працівників молодше вісімнадцяти років, при скороченій тривалості їх щоденної роботи тощо) і гарантії для працівників (оплата щорічних відпусток; за час виконання державних обов`язків; для тих, які направляються для підвищення кваліфікації, на обстеження в медичний заклад; для переведених за станом здоров`я на легшу нижчеоплачувану роботу; переведених тимчасово на іншу роботу у зв`язку з виробничою необхідністю; для вагітних жінок і жінок, які мають дітей віком до трьох років, переведених на легшу роботу; при різних формах виробничого навчання, перекваліфікації або навчання інших спеціальностей; для донорів тощо), а також гарантії та компенсації працівникам в разі переїзду на роботу до іншої місцевості, службових відряджень, роботи у польових умовах тощо встановлюються Кодексом законів про працю України та іншими актами законодавства України.
При цьому, частиною другою зазначеної статті Закону прямо встановлено, що норми і гарантії в оплаті праці, передбачені частиною першою цієї статті та Кодексом законів про працю України, є мінімальними державними гарантіями.
З аналізу зазначених норм законодавства суд доходить висновку про віднесення компенсації за дні невикористаної відпустки до державних мінімальних гарантій.
Щодо посилань відповідача на норми статті 7 Закону України «Про основні засади державного нагляду (контролю) у сфері господарської діяльності» щодо незастосування фінансових санкцій у разі усунення виялених порушень, суд зазначає, що згідно з пунктом 29 Порядку № 295, заходи до притягнення об`єкта відвідування та його посадових осіб до відповідальності за використання праці неоформлених працівників, несвоєчасну та не у повному обсязі виплату заробітної плати, недодержання мінімальних гарантій в оплаті праці вживаються одночасно із внесенням припису незалежно від факту усунення виявлених порушень у ході інспекційного відвідування або невиїзного інспектування.
Таким чином, заходи до притягнення об`єкта відвідування та його посадових осіб до відповідальності вживаються одночасно із внесенням припису незалежно від факту усунення виявлених порушень у ході інспекційного відвідування або невиїзного інспектування, якщо встановлено: - використання праці неоформлених працівників; - несвоєчасну та не у повному обсязі виплату заробітної плати; - недодержання мінімальних гарантій в оплаті праці.
Отже, виконання позивачем встановлених у приписі порушення, а саме: нарахування та виплата індексації та компенсації не може слугувати підставою для звільнення позивача від відповідальності за недодержання мінімальних гарантій в оплаті праці.
Таким чином, відповідач приймаючи спірну постанову № ДЦ83/1207/АВ/П/МГ-ФС діяв обґрунтовано, тобто з урахування усіх обставин, що мають значення для прийняття рішення, з дотримання пропорційності, з дотримання необхідного балансу між будь-якими несприятливими наслідками для прав, свобод та інтересів особи і цілями на досягнення яких спрямоване це рішення.
Частиною другою статті 19 Конституції України передбачено, що органи державної влади та органи місцевого самоврядування, їх посадові особи зобов`язані діяти лише на підставі, в межах повноважень та у спосіб, що передбачені Конституцією та законами України.
Завданням адміністративного судочинства відповідно до положень статті 2 КАС України є справедливе, неупереджене та своєчасне вирішення судом спорів у сфері публічно-правових відносин з метою ефективного захисту прав, свобод та інтересів фізичних осіб, прав та інтересів юридичних осіб від порушень з боку суб`єктів владних повноважень.
Згідно з нормами частини другої зазначеної статті у справах щодо оскарження рішень, дій чи бездіяльності суб`єктів владних повноважень адміністративні суди перевіряють, чи прийняті (вчинені) вони: на підставі, у межах повноважень та у спосіб, що передбачені Конституцією та законами України; з використанням повноваження з метою, з якою це повноваження надано; обґрунтовано, тобто з урахуванням усіх обставин, що мають значення для прийняття рішення (вчинення дії); безсторонньо (неупереджено); добросовісно; розсудливо; з дотриманням принципу рівності перед законом, запобігаючи несправедливій дискримінації; пропорційно, зокрема з дотриманням необхідного балансу між будь-якими несприятливими наслідками для прав, свобод та інтересів особи і цілями, на досягнення яких спрямоване це рішення (дія); з урахуванням права особи на участь у процесі прийняття рішення; своєчасно, тобто протягом розумного строку.
Нормами статті 77 КАС України встановлено, що кожна сторона повинна довести ті обставини, на яких ґрунтуються її вимоги та заперечення, крім випадків, встановлених статтею 78 цього Кодексу. В адміністративних справах про протиправність рішень, дій чи бездіяльності суб`єкта владних повноважень обов`язок щодо доказування правомірності свого рішення, дії чи бездіяльності покладається на відповідача.
Зазначена стаття визначає, як розподіляються обов`язки щодо доказування і подання доказів між особами, які беруть участь у справі, та передбачає активну роль суду у процесі доказування та спрямована на забезпечення повного з`ясування обставин у справі на основі поєднання принципів змагальності та офіційності.
Презумпція винуватості покладає на суб`єкта владних повноважень обов`язок аргументовано, посилаючись на докази, довести правомірність свого рішення, дії чи бездіяльності та спростувати твердження позивача про порушення його прав, свобод чи інтересів. Такий обов`язок відсутній, якщо відповідач визнає позов.
Однак, презумпція винуватості не є абсолютною. Презумпція винуватості суб`єкта владних повноважень-відповідача означає припущення, що повідомлені позивачем обставини у справі про рішення, дії, бездіяльність відповідача і про порушення права, свободи чи інтересу відповідають дійсності, доки відповідач їх не спростує на основі доказів. Отож застосування принципу презумпції винуватості суб`єкта владних повноважень не обумовлює його автоматично програшного становища у справі та не звільняє суд від обов`язку ухвалити справедливе і правосудне судове рішення.
Дослідивши наявні матеріали справи та подані заперечення відповідача, суд доходить висновку про необґрунтованість позовної заяви те не відповідність обставин, зазначених у позові, фактичним обставинам справи, встановлених судом.
За таких обставин, беручи до уваги всі надані сторонами докази в їх сукупності, з урахуванням наданих судом висновків, суд не вбачає протиправності в діях відповідача, отже, вимоги позивача є необґрунтованими, а позов таким, що не підлягає задоволенню. Судові витрати залишаються за позивачем.
Керуючись статтями 2-17, 19-20, 42-47, 55-60, 72-77, 90, 94-99, 122, 124-125, 132, 139, 143, 159-165, 168, 171, 173, 192-196, 224, 225-228, 229-230, 241, 243, 245, 246, 250, 255, 257-262, 293, 295, 297 Кодексу адміністративного судочинства України, суд, -
ВИРІШИВ:
У задоволенні позову Товариства з обмеженою відповідальністю «ОКВІН-5» (ЄДРПОУ 37544236, 85113, Донецька область, м. Костянтинівка, проспект Ломоносова, 111/3) до Головного управління Держпраці у Донецькій області (ЄДРПОУ 39790445, 85302, Донецька область, м. Покровськ, вул. Прокоф`єва, 82) про визнання протиправними та скасування постанов про накладення штрафу від 19 лютого 2019 року № ДЦ83/1207/АВ/П/ТД-ФС, № ДЦ83/1207/АВ/П/ЗБ-ФС, № ДЦ83/1207/АВ/П/МГ-ФС, № ДЦ83/1207/АВ/П/ІП-ФС відмовити повністю.
Вступна та резолютивна частини рішення ухвалені у нарадчій кімнаті та проголошені у судовому засіданні 23 січня 2020 року. Повне судове рішення складено 30 січня 2020 року.
Апеляційна скарга на рішення суду подається протягом тридцяти днів з дня його проголошення. Якщо в судовому засіданні було оголошено лише вступну та резолютивну частини рішення суду зазначений строк обчислюється з дня складення повного судового рішення. Апеляційна скарга подається до Першого апеляційного адміністративного суду через Донецький окружний адміністративний суд.
Рішення суду набирає законної сили після закінчення строку подання апеляційної скарги всіма учасниками справи, якщо апеляційну скаргу не було подано. У разі подання апеляційної скарги рішення, якщо його не скасовано, набирає законної сили після повернення апеляційної скарги, відмови у відкритті чи закриття апеляційного провадження або прийняття постанови судом апеляційної інстанції за наслідками апеляційного перегляду.
Суддя С.В. Смагар
