ГОЛОВНЕ УПРАВЛІННЯ ДЕРЖАВНОЇ СЛУЖБИ УКРАЇНИ
Н А К А З
31.10.2003 N 122
Зареєстровано в Міністерствіюстиції України
19 листопада 2003 р.
за N 1063/8384
Про затвердження Загального порядку проведення щорічноїоцінки виконання державними службовцями покладених
на них обов'язків і завдань
Відповідно до Положення про проведення атестації державних
службовців, затвердженого постановою Кабінету Міністрів України
від 28 грудня 2000 року N 1922 ( 1922-2000-п ), із змінами,
унесеними постановою Кабінету Міністрів України від 25 грудня
2002 року N 1979 ( 1979-2002-п ), Н А К А З У Ю:
1. Затвердити Загальний порядок проведення щорічної оцінки
виконання державними службовцями покладених на них обов'язків і
завдань (додається).
2. Правовому відділу Головдержслужби (Сміян О.А.) підготувати
в установленому порядку матеріали для державної реєстрації
Загального порядку проведення щорічної оцінки виконання державними
службовцями покладених на них обов'язків і завдань у Міністерстві
юстиції України.
3. Управлінню справами (Кузьменко М.М.), управлінню
центральних державних органів (Гапон І.І.), управлінню
організаційної роботи (Ящук І.П.), управлінню територіальних
державних органів (Галіна Т.В.) після державної реєстрації в
Міністерстві юстиції України забезпечити розсилку Загального
порядку проведення щорічної оцінки виконання державними
службовцями покладених на них обов'язків і завдань центральним
органам виконавчої влади, Раді міністрів Автономної Республіки
Крим, обласним, Київській та Севастопольській міським державним
адміністраціям.
4. Науково-аналітичному управлінню (Вартазаров В.О.) після
реєстрації в Міністерстві юстиції України наказу Головдержслужби
про затвердження Загального порядку проведення щорічної оцінки
виконання державними службовцями покладених на них обов'язків і
завдань забезпечити опублікування його у "Віснику державної служби
України" та розміщення на Web-сторінці Головдержслужби.
5. Контроль за виконанням цього наказу покласти на заступника
Начальника Головдержслужби Дядюся В.П.
6. Наказ Головдержслужби від 31 травня 2002 року N 39
( v0039351-02 ) "Про затвердження Загальних методичних
рекомендацій щодо проведення щорічної оцінки виконання державними
службовцями покладених на них обов'язків і завдань" скасувати.
Начальник Головдержслужби Т.Мотренко
ЗАТВЕРДЖЕНОНаказ Головного управління
державної служби України
31.10.2003 N 122
Зареєстровано в Міністерствіюстиції України
19 листопада 2003 р.
за N 1063/8384
ЗАГАЛЬНИЙ ПОРЯДОКпроведення щорічної оцінки виконання державними
службовцями покладених на них обов'язків і завдань
Цей Загальний порядок визначає правові та організаційні
засади проведення оцінки виконання державними службовцями своїх
обов'язків і завдань під час щорічного підбиття підсумків, що
здійснюється відповідно до Положення про проведення атестації
державних службовців, затвердженого постановою Кабінету Міністрів
України від 28 грудня 2000 року N 1922 ( 1922-2000-п ), із
змінами, унесеними постановою Кабінету Міністрів України від
25 грудня 2002 року N 1979 ( 1979-2002-п ).
1. Загальні положення
1.1. Метою щорічної оцінки виконання державними службовцями
покладених на них обов'язків і завдань (далі - щорічна оцінка) під
час підбиття підсумків виконання ними своїх обов'язків є
здійснення регулярного контролю за проходженням державної служби
та професійними досягненнями державних службовців шляхом перевірки
якості їхньої діяльності відповідно до посадових інструкцій,
особистих планів роботи.
1.2. Щорічна оцінка проводиться з метою поліпшення добору й
розстановки кадрів, розвитку ініціативи і творчої активності
державних службовців, визначення їх потенціалу, потреб у
підвищенні кваліфікації та особистому розвитку; планування
кар'єри, вдосконалення процесу планування та організації
діяльності як державного службовця, так і державного органу в
цілому, виявленні організаційних проблем та оперативного
реагування на них, аналізу виконання посадових інструкцій.
1.3. Щорічна оцінка виконання державними службовцями
покладених на них завдань та обов'язків проводиться в період між
атестаціями безпосередніми керівниками (керівниками структурних
підрозділів) у січні-лютому місяці за підсумками минулого року. З урахуванням особливостей державного органу (велика
чисельність працівників, інший період підбиття підсумків роботи за
рік) термін оцінювання може бути продовжений до двох місяців або
встановлений інший період.
1.4. Порядок проведення щорічної оцінки в окремому державному
органі визначається керівником відповідного органу (далі -
керівник) з урахуванням загального порядку та особливостей кожного
державного органу і затверджується наказом або іншим розпорядчим
документом.
1.5. Щорічна оцінка у разі відсутності безпосереднього
керівника (хвороба, довготривале відрядження тощо) або якщо
безпосередній керівник працює неповний звітний рік, проводиться
заступником керівника структурного підрозділу, а в разі
відсутності такої посади - керівником вищого рівня.
1.6. Не підлягають щорічному оцінюванню вагітні жінки,
державні службовці патронатної служби та державні службовці,
призначені на посаду у звітному періоді.
1.7. Щорічна оцінка виконання керівником державного органу
покладених на нього обов'язків і завдань здійснюється керівником
органу вищого рівня.
1.8. При проведенні щорічної оцінки виконання державними
службовцями обов'язків (згідно з посадовими інструкціями) та
покладених на них планових і позапланових завдань (відповідно до
плану діяльності державного органу, структурного підрозділу)
необхідно використовувати особисті плани роботи державних
службовців, які формуються державним службовцем за дорученнями
(резолюціями) безпосереднього керівника на початку року відповідно
до планів роботи структурного підрозділу та доповнюються протягом
року за дорученнями керівника в разі покладання на підрозділ нових
завдань, а також надходження доручень органів вищого рівня.
1.9. Протягом року до особистого плану роботи в разі потреби
можуть вноситися зміни і доповнення на підставі документів, за
якими державний орган чи підрозділ спрямовує позапланові завдання
(доручення органу вищого рівня, накази або інші розпорядчі
документи керівника державного органу, рішення колегії тощо).
1.10. Щорічна оцінка проводиться у відповідності до критеріїв
та показників якості роботи державних службовців, які поділяються
на загальні (характерні для усіх державних службовців) та
спеціальні (залежать від особливостей роботи кожного державного
органу). Зазначені критерії та показники пов'язуються з конкретною
діяльністю та очікуваними результатами. Примірний перелік
загальних критеріїв та показників якості роботи державного
службовця визначено додатком 1.
1.11. Процедура щорічної оцінки, критерії та показники якості
роботи повинні постійно вдосконалюватися, а тому підлягають
систематичному перегляду.
1.12. Щорічна оцінка має здійснюватися в атмосфері довіри і
справедливості, на засадах законності, прозорості, гласності,
об'єктивності, неупередженості, рівноправності.
2. Організація і проведення щорічної оцінки
2.1. Відповідно до Типового положення про кадрову службу
органу виконавчої влади, затвердженого постановою Кабінету
Міністрів України від 2 серпня 1996 року N 912 ( 912-96-п ) (із
змінами і доповненнями), організаційне забезпечення проведення
щорічної оцінки покладається на кадрову службу відповідного
органу.
2.2. До початку проведення оцінювання кадрові служби мають
ознайомити всіх державних службовців з порядком проведення
щорічної оцінки та критеріями і показниками якості роботи, а також
разом з відповідними підрозділами забезпечити формою бланка
щорічної оцінки виконання державним службовцем посадових
обов'язків і завдань (далі - форма бланка щорічної оцінки), зразок
якої наведено в додатку 2. Зазначена форма може доводитися до
державних службовців в паперовому або комп'ютерному варіантах.
2.3. Процедура проведення щорічної оцінки складається з таких
етапів: підготовчий період, оцінювання, співбесіда та підписання
результатів обговорення, затвердження керівником вищого рівня
результатів оцінювання, заключний етап.
2.4. Підготовчий період включає аналіз безпосереднім
керівником та державним службовцем виконання завдань та
обов'язків, визначених у посадових інструкціях, положеннях про
структурні підрозділи, особистих планах роботи, наданих окремих
дорученнях у звітний період, а також установлення безпосереднім
керівником дати проведення співбесіди.
2.5. Оцінювання здійснюється державним службовцем через
самооцінювання та оцінювання безпосереднім керівником, результати
якого заносяться до форми бланка щорічної оцінки та додатка до
неї.
2.6. Захід має забезпечувати активну, конструктивну участь
державного службовця в процедурі щорічної оцінки. Державний
службовець має висловити свою точку зору, визначити проблемні
питання, а також встановити для себе конкретну мету в
удосконаленні професіоналізму. Безпосередній керівник оцінює виконання державним службовцем
посадової інструкції, особистого плану роботи, визначеного на
початку звітного періоду, окремих доручень, завдань, перевіряє
своєчасність, якість, результативність їх виконання, з'ясовує
причини продовження термінів виконання завдань, змін до плану
тощо.
2.7. Оцінювання безпосереднім керівником має бути
обгрунтованим, спиратися на конкретні приклади з відзначенням
позитивних показників роботи державного службовця, рівня його
знань, умінь, професійних та ділових якостей, недоліків у роботі,
а також шляхів їх подолання. За результатами оцінювання і самооцінювання керівником
виставляється підсумкова оцінка.
2.8. Підсумкова оцінка може бути: низька - державний службовець повинен поліпшити свою роботу,
щоб уникнути постійного втручання керівника для корекції
результату його роботи; задовільна - державний службовець досяг певних результатів,
володіє певним обсягом навичок, необхідних для виконання посадових
обов'язків, і повинен спрямовувати свою діяльність на ті складові,
які примушують керівника часом вносити корективи в результати
роботи; добра - державний службовець досяг результатів володіння
навичками й уміннями, унеможливив необхідне втручання керівника в
результати роботи, спрямував зусилля на запровадження
інноваційного стилю пошуку рішень; висока - державний службовець перевищив очікувані результати,
виявив ґрунтовні знання і навички, застосував інноваційний стиль
виконання своїх обов'язків і доручень.
2.9. Заповнену форму бланка щорічної оцінки безпосередній
керівник у тижневий термін передає держслужбовцю для ознайомлення.
2.10. Співбесіда безпосереднього керівника з державним
службовцем проводиться з метою обговорення результатів оцінки його
роботи за минулий рік та досягнення домовленостей на наступний рік
щодо виконання завдань, визначення необхідності підвищення
кваліфікації та складання особистих планів роботи на наступний рік
з огляду на пріоритети діяльності структурного підрозділу або
державного органу.
2.11. Обговорення повинно бути структурованим, неформальним і
мати рекомендаційний та роз'яснювальний характер з урахуванням
самооцінки державного службовця.
2.12. При проведенні співбесіди необхідно дотримуватися
балансу між позитивною оцінкою роботи і критикою окремих напрямів
з відповідним обґрунтуванням.
2.13. Співбесіда має закінчуватися підписанням безпосереднім
керівником і державним службовцем форми бланка щорічної оцінки на
підтвердження того, що результати оцінювання обговорені та
складений особистий план роботи на наступний рік, зразок якого
наведено в додатку 3.
2.14. Затвердження керівником вищого рівня результатів
щорічної оцінки здійснюється після ознайомлення з результатами
оцінювання. Керівник вищого рівня при цьому може висловити свої
зауваження та пропозиції, а також провести, у разі необхідності,
відповідні співбесіди.
2.15. Заключний етап включає в себе перевірку кадровою
службою державного органу повноти заповнення форми бланка щорічної
оцінки і долучення її до особової справи державного службовця.
2.16. Кадрова служба аналізує та узагальнює результати
щорічної оцінки і готує проекти відповідних рішень з питань
кадрового менеджменту. Указані висновки враховуються при складанні
річних планів роботи з кадрами, визначенні щорічної та
перспективної потреби в кадрах, формуванні державного замовлення
на підготовку, перепідготовку і підвищення кваліфікації державних
службовців, плануванні їх кар'єри.
3. Результати щорічної оцінки
3.1. Результати щорічної оцінки повинні враховуватися при
атестації державних службовців, розгляді питань просування по
службі, присвоєнні чергового рангу, установленні передбачених
законодавством грошової винагороди, надбавок, премій або змін їх
розміру, при вирішенні питання щодо продовження терміну
перебування на державній службі, формуванні кадрового резерву та
інших питань проходження державної служби.
4. Оскарження державними службовцями результатівщорічної оцінки
4.1. У разі незгоди з оцінкою керівника державний службовець
у десятиденний термін може звернутися із заявою до керівника
вищого рівня, висловивши зауваження та обґрунтувавши їх. Рішення
керівника вищого рівня є ухвальним.
Начальник правового відділу
Головдержслужби України О.Сміян
Додаток 1до п.1.10 Загального порядку
проведення щорічної оцінки
виконання державними
службовцями покладених на
них обов'язків і завдань
ПРИМІРНИЙ ПЕРЕЛІКзагальних критеріїв та показників якості
роботи державного службовця
-------------------------------------------------------------------------------- | N | КРИТЕРІЇ | РІВНІ ЯКОСТІ ВИКОНАННЯ ОБОВ'ЯЗКІВ ТА ЗАВДАНЬ | |з/п| |------------------------------------------------------------| | | | Низький | Задовільний | Добрий | Високий | |---+-------------+---------------+-------------+-------------+----------------| | 1 | 2 | 3 | 4 | 5 | 6 | |------------------------------------------------------------------------------| | 1. Виконання обов'язків і завдань | |------------------------------------------------------------------------------| | 1 |Обсяг роботи,| не відповідає | відповідає | повністю | перевищує | | | що | очікуваному, |встановленому|вкладається в| сподівання, | | | виконується | перевищується | терміну | термін, має |виконує завдання| | | | встановлений | виконання | час на | постійно із | | | | термін | | додаткове | скороченням | | | | виконання | | опрацювання |терміну, виконує| | | | | | | за цей час | | | | | | | додаткові | | | | | | | завдання | |---+-------------+---------------+-------------+-------------+----------------| | | | | | | | |---+-------------+---------------+-------------+-------------+----------------| | 2 |Якість роботи| результати | результати |результатами | результати | | | |роботи потрібно|роботи майже |роботи можна | роботи вищої | | | | постійно |не потребують|користуватися| якості, мають | | | | принципово | виправлень | | інноваційний | | | | виправляти | | | характер | | | | | | | вирішення | | | | | | | питання | |---+-------------+---------------+-------------+-------------+----------------| | | | | | | | |---+-------------+---------------+-------------+-------------+----------------| | 3 | Планування |низький рівень | уміє | уміє |організованість | | | роботи | планування |організовува-|організовува-| і зібраність | | | |робочого часу, | ти свою | ти свою | високі; робота | | | | допускаються | роботу, | роботу, |організовується | | | | прояви | робота | постійно | цілеспрямовано | | | | безсистемних | виконується | підвищує | | | | | кроків щодо | із | власну | | | | | виконання | додержанням | культуру | | | | | завдань | термінів | планування; | | | | | | (упритул з | робота | | | | | | ризиком | виконується | | | | | | порушення) |раціонально, | | | | | | | з постійним | | | | | | | додержанням | | | | | | | термінів | | |------------------------------------------------------------------------------| | 2. Професійна компетентність | |------------------------------------------------------------------------------| | 4 | Професійні | знання | володіє | володіє | володіє | | | знання | поверхові, не |спеціальними | системними | глибокими, | | | | системні, | знаннями, | знаннями, | міцними і | | | | професійні | достатніми | здатний до | всебічними | | | | завдання | для | розв'язання | знаннями, має | | | | самостійно |задовільного | творчих |цілісне уявлення| | | | вирішувати | вирішення | завдань |про системність;| | | | складно | завдань |професійного | гнучкість | | | | |професійного | характеру | мислення дає | | | | | характеру | | змогу | | | | | | | розв'язувати | | | | | | |складні завдання| | | | | | | теоретичного | | | | | | | характеру в | | | | | | | професійній | | | | | | | сфері | |---+-------------+---------------+-------------+-------------+----------------| | | | | | | | |---+-------------+---------------+-------------+-------------+----------------| | 5 | Професійні | розвинуті | розвинуті |розвинуті та | забезпечує | | | вміння і | недостатньо, | посередньо, |забезпечують | виконання | | | навички | потребує |забезпечують | необхідний | практичних | | | | постійної | необхідний | рівень | завдань | | | | сторонньої | рівень |самостійного | професійного | | | | допомоги | виконання | виконання | характеру на | | | | | професійних | професійних |високому рівні, | | | | | завдань при | завдань | має можливість | | | | | сторонній | | надати певні | | | | | допомозі | | консультації | | | | | | |іншому виконавцю| |---+-------------+---------------+-------------+-------------+----------------| | | | | | | | |---+-------------+---------------+-------------+-------------+----------------| | 6 | Уміння | важко |взагалі легко| чітко і | логічно | | | формулювати | зрозуміти, | зрозуміти, | переконливо | побудовані | | | точку зору | обмежений | достатньо | викладає | висловлення, | | | (усно, | словниковий | володіє |думки, вільно| влучний вибір | | | письмово) | запас, | державною | володіє |належної лексики| | | | документи | мовою, у | державною |та формулювань, | | | | потрібно | документи | мовою, | у документах | | | | переробляти, | вносяться |документи не | завжди | | | |робить помилки | незначні | потребують | впорядковані, | | | |при оформленні | зміни | виправлень |вільно викладені| | | | документів | | | думки | | | |державною мовою| | | | |---+-------------+---------------+-------------+-------------+----------------| | | | | | | | |---+-------------+---------------+-------------+-------------+----------------| | 7 |Готовність до| здебільшого | працює з | проявляє | ініціативний, | | | дій, | пасивний, |власної волі,| ініціативу, | творчо | | | ініціатива | безініціа- | виявляє |активний, не | відноситься до | | | | тивний, | ініціативу, | позбавлений | вирішення | | | | елементи |активністю і | творчого | практичних | | | | творчого | творчим |ставлення до |завдань, здатний| | | | підходу до |ставленням до| справи; | генерувати | | | | справи не | справи не |наполегливий | обґрунтовані | | | | проявляються; |визначається | | ідеї та | | | | потребує | | |пропозиції, які | | | | постійного | | |заслуговують на | | | |спрямування до | | |увагу, сприяє їх| | | | роботи | | | реалізації | |---+-------------+---------------+-------------+-------------+----------------| | | | | | | | |---+-------------+---------------+-------------+-------------+----------------| | 8 |Оперативність| повільно | пристосо- |сприймає нові|швидко сприймає | | | мислення | сприймає нові | вується до | завдання |нові завдання і | | | | завдання, |нових завдань| охоче, | ситуації, | | | | виявляє | і ситуацій | розуміє їх | визначає | | | |незадоволення у| на роботі | суть та |впливові фактори| | | | разі зміни | | пов'язані з | та суть справи | | | | завдання або | | ними | | | | | звичайних | | проблеми, | | | | | обставин | |орієнтується | | | | | | | у нових | | | | | | | ситуаціях | | |---+-------------+---------------+-------------+-------------+----------------| | | | | | | | |---+-------------+---------------+-------------+-------------+----------------| | 9 | Праце- |працездатність | працездат- |працездатний,| працездатність | | |здатність та | низька, | ність | збільшення |висока, витримує| | |витривалість | збільшення |задовільна, |навантаження | тривале | | | | навантаження | збільшення |не впливає на| навантаження, | | | |погіршує якість|навантаження,|якість роботи| відповідає | | | |роботи, втрачає| як правило, | | активністю на | | | | впевненість |не впливає на| |підвищення вимог| | | | |якість роботи| | | |---+-------------+---------------+-------------+-------------+----------------| | | | | | | | |---+-------------+---------------+-------------+-------------+----------------| |10 | Відповіда- | виявляє | виявляє | почуття |високо розвинуті| | | льність | байдужість, | почуття |відповідаль- | почуття | | | |безвідповіда- |відповідаль- |ності виявляє| обов'язку; | | | | льність, | ності | постійно | виконавча | | | | схильність до |нестабільно, | | дисципліна | | | | невиконання | потребує | | відмінна, | | | | | постійного | | надійний у | | | | | контролю за | | розв'язанні | | | | | виконанням | | завдань | | | | | | | повсякденної | | | | | | | діяльності | |---+-------------+---------------+-------------+-------------+----------------| | | | | | | | |---+-------------+---------------+-------------+-------------+----------------| |11 |Самостійність| самостійних | здатний до | у прийнятті |високо розвинута| | | | рішень не | прийняття | рішень, як | здібність до | | | |приймає, у разі| самостійних | правило, | обґрунтованого | | | | виникнення | рішень, але |самостійний; | прийняття | | | | найменших | вони не | здатний | самостійних | | | | проблем | завжди |аналізувати і|рішень; володіє | | | | потребує | бувають |прогнозувати | навичками | | | | стороннього | обґрунтова- | події; у |передбачення; у | | | | втручання | ними; у | критичних | критичних | | | | | критичних | ситуаціях | ситуаціях | | | | | ситуаціях | здатний до | здатний до | | | | | виявляє |рішучих дій; | продуманих і | | | | | нерішучість | виконує | рішучих дій; | | | | | |завдання без | самостійно | | | | | | сторонньої |вирішує складні | | | | | | допомоги | проблеми | |---+-------------+---------------+-------------+-------------+----------------| | | | | | | | |---+-------------+---------------+-------------+-------------+----------------| |12 |Здатність до |якостей лідера | здатний | здатний | володіє | | | лідерства | не має і не | позитивно | позитивно |високорозвинути-| | | | намагається | впливати на | впливати на | ми здібностями | | | | мати; у |людей, але в | людей, має | позитивного | | | | колективі | практичній |якості лідера|впливу на людей,| | | | непомітний | діяльності | | якості лідера | | | | | цим | |виявлені яскраво| | | | |користується | | | | | | | рідко | | | |---+-------------+---------------+-------------+-------------+----------------| | | | | | | | |---+-------------+---------------+-------------+-------------+----------------| |13 |Здатність до | професійний | професійний | працює над | активно, | | |накопичення, | досвід | досвід |підвищенням і|цілеспрямовано, | | |поновлення і | накопичує | накопичує і | оновленням | систематично і | | | творчого | повільно, | оновлює у |професійного | результативно | | |застосування | професійні |міру потреби,| досвіду, | працює над | | |професійного | завдання | здебільшого | сумлінно, | підвищенням | | | досвіду | вирішує лише | працює за |результатив- | професійних | | | | традиційними | шаблоном | но; має | знань, умінь і | | | | методами, | | новаторські |навичок; здатний| | | | професійне | | підходи у | реалізувати і | | | |новаторство не | | професійній |підтримати нове | | | | сприймає або | | діяльності | в професійній | | | | заперечує | | | сфері | |------------------------------------------------------------------------------| | 3. Етика поведінки | |------------------------------------------------------------------------------| |14 | Етика |рівень культури| рівень |культурний у |володіє високим | | | поведінки, | поведінки і | культури | поведінці з |рівнем культури | | | стиль | спілкування з | поведінки і | людьми, у | поведінки і | | | спілкування |людьми низький,|спілкування з| спілкуванні | спілкування з | | | | допускає | людьми | тактовний, |людьми; властива| | | | елементи |задовільний, |доброзичливий| гнучкість у | | | | нетактовного |але не завжди| | використанні | | | | грубого | адекватний | | стилів | | | | відношення до | відповідній | | спілкування і | | | | оточуючих; | ситуації | | поведінки, у | | | | поведінка не | | | критичних | | | | відповідає | | |ситуаціях завжди| | | | конкретній | | | поводиться | | | | ситуації | | | коректно і | | | | (невпевнена, | | | водночас з | | | | неввічлива, | | | розумінням | | | | зухвала) | | | | |---+-------------+---------------+-------------+-------------+----------------| | | | | | | | |---+-------------+---------------+-------------+-------------+----------------| |15 |Співробітниц-| рідко надає |співпрацює з | плідно | виявляє | | | тво |допомогу, часто| іншими, |співпрацює з | здібності до | | | | не інформує | пропонує | іншими, | роботи у | | | | інших | допомогу, | пропонує |колективі, надає| | | | | регулярно | допомогу, | цінні імпульси | | | | | інформує | регулярно | для досягнення | | | | | | інформує | спільної мети | |---+-------------+---------------+-------------+-------------+----------------| | | | | | | | |---+-------------+---------------+-------------+-------------+----------------| |16 |Дисциплінова-|порушує правила|дотримується |дисциплінова-| високо | | | ність | внутрішнього | правил |ний, правила |дисциплінований,| | | | трудового |внутрішнього |внутрішнього | суворо і точно | | | | розпорядку | трудового | трудового | дотримується | | | | | розпорядку, | розпорядку | правил | | | | |але потребує | виконує без | внутрішнього | | | | | контролю | порушень | трудового | | | | | | | розпорядку | |------------------------------------------------------------------------------| | Критерії для керівних працівників | |------------------------------------------------------------------------------| |17 |Здатність до | неспроможний | подає свою | свою точку | цілеспрямовано | | | переговорів | дотримуватися | точку зору | зору може |репрезентує свою| | | |особистої точки| професійно, | переконливо | точку зору, не | | | | зору, | конкретно |аргументувати| ігноруючи | | | | аргументація | | | належних | | | | невпевнена, | | |контраргументів | | | | непереконлива | | | | |---+-------------+---------------+-------------+-------------+----------------| | | | | | | | |---+-------------+---------------+-------------+-------------+----------------| |18 | Уміння | не сприяє | ретельно |визначає мету| чітко визначає | | | організо- | впорядкуванню |вивчає мету і|і пріоритети;| мету і | | | вувати | робочого | пріоритети; | забезпечує | пріоритети, | | | роботу | процесу | доцільно | регулярне | оптимально | | | підлеглих | | розподіляє |інформування | організовує | | | | | робочі | підлеглих; |робочий процес, | | | | | завдання | раціонально | розподіляючи | | | | | | розподіляє |завдання досягає| | | | | | робочі | максимальної | | | | | | завдання | ефективності | |---+-------------+---------------+-------------+-------------+----------------| | | | | | | | |---+-------------+---------------+-------------+-------------+----------------| |19 | Професіо- | формулювання | не завжди |чітко пояснює| роз'яснює | | | налізм у |завдань нечітке| пояснює та | поставлені | завдання | | | керівництві | | надає | завдання; | доступно, | | | роботою | | потрібну | надає |детально, вчасно| | | підрозділу | |інформацію і | потрібну | консультує | | | | | професійні |інформацію та| | | | | | поради | професійні | | | | | | | поради | | |---+-------------+---------------+-------------+-------------+----------------| | | | | | | | |---+-------------+---------------+-------------+-------------+----------------| |20 | Контроль | контроль | епізодично |систематично | контроль | | | | відсутній | контролює | контролює | здійснює вміло | | | | взагалі або | виконання | виконання |та ненав'язливо | | | | неефективний | поставлених | поставлених | | | | | | завдань | завдань | | |---+-------------+---------------+-------------+-------------+----------------| | | | | | | | |---+-------------+---------------+-------------+-------------+----------------| |21 | Оцінка та | не усвідомлює |ознайомлений |ознайомлений | ретельно та | | | заохочення | досягнень та | з | з |детально вивчає | | | співробіт- | можливостей |досягненнями |досягненнями | досягнення та | | | ників |працівників, не| та | та | можливості | | | | знає їх |можливостями |можливостями | працівників, | | | | здібностей та |працівників; |працівників, | цілеспрямовано | | | | інтересів, не | намагається | правильно | стимулює їх | | | | підтримує | оцінювати | оцінює | інтереси та | | | | заходів з | здібності; |здібності та | здібності, | | | | підвищення | підтримує | заслуги, | ефективно | | | | кваліфікації, | заходи з | підтримує | спонукає до | | | | заважає | підвищення | заходи з | самостійності | | | | самостійності |кваліфікації | підвищення |мислення та дій | | | |співробітників | |кваліфікації,| | | | | | | стимулює | | | | | | |самостійність| | | | | | | мислення та | | | | | | | дій | | --------------------------------------------------------------------------------
Додаток 2до п. 2.2 Загального порядку
проведення щорічної оцінки
виконання державними
службовцями покладених на
них обов'язків і завдань
Зразок
ФОРМА БЛАНКАщорічної оцінки виконання державним
службовцем посадових обов'язків і завдань
1. Відомості про державного службовця
Прізвище______________________________________________________ Ім'я__________________________________________________________ По батькові___________________________________________________ Дата народження_______________________________________________ Назва підрозділу______________________________________________ Назва посади__________________________________________________ Дата зайняття посади__________________________________________ Звітний період________________________________________________
2. Самооцінка
1. Наскільки успішно, на Ваш погляд, Ви виконуєте свої
посадові обов'язки? Навести окремі приклади.
2. Указати кількість планових завдань, які Вами виконано і
які не виконано. Зазначити кількість позапланових завдань (перевірок,
відряджень, організації семінарів, інше), які Ви виконували.
3. Які окремі доручення (завдання), що мали ключове значення
для роботи державного органу, доручалися Вам? Чи були Ви залучені
до роботи в групах щодо розробки відповідних програм,
нормативно-правових актів?
4. Навести приклади щодо публікації у виданнях з питань
діяльності відповідного державного органу, якщо такі були протягом
року. Надати інформацію про навчання (підвищення кваліфікації та
отримання освітньо-кваліфікаційного рівня).
3. Оцінка безпосереднім керівником
1. Оцінка виконання державним службовцем посадових
обов'язків, визначених у посадових інструкціях, та завдань,
викладених в особистому плані роботи, а також ступінь участі у
виконанні окремих доручень (завдань).
2. Рівень знань, умінь, професійні якості, здібності
державного службовця в контексті виконання покладених на нього
завдань і обов'язків.
4. Висновки, пропозиції та рекомендації як наслідок
обговорення результатів щорічної оцінки виконання державними
службовцями посадових обов'язків і завдань________________________ __________________________________________________________________ __________________________________________________________________
Підсумкова оцінка____________________________________________
Підпис державного службовця _________________________
Прізвище, ім'я, по батькові _________________________(повністю)
Підпис безпосереднього керівника _________________________
Прізвище, ім'я, по батькові _________________________(повністю)
Дата _________________________
5. Затвердження керівником вищого рівня результатів щорічної
оцінки виконання державним службовцем посадових обов'язків і
завдань.
Підпис ______________________________
Прізвище, ім'я, по батькові ______________________________(повністю) Дата ______________________________
Додаток 3до п. 2.13 Загального
порядку проведення щорічної
оцінки виконання державними
службовцями покладених на
них обов'язків і завдань
ЗРАЗОК
ОСОБИСТИЙ ПЛАНроботи державного службовця на ___ рік
------------------------------------------------------------------- | N | Назва завдання | Термін | Результат оцінювання | |з/п| | виконання |---------------------------| | | | | державним |безпосереднім| | | | | службовцем | керівником | | | | | | | -------------------------------------------------------------------
