ГОЛОВНЕ УПРАВЛІННЯ ДЕРЖАВНОЇ СЛУЖБИ УКРАЇНИ
Н А К А З
N 39 від 31.05.2002м. Київ
( Наказ скасовано на підставі Наказу Головного управлінняДержавної служби
N 122 ( z1063-03 ) від 31.10.2003 )
Про затвердження Загальних методичних рекомендацій щодо
проведення щорічної оцінки виконання державними службовцямипокладених на них обов'язків і завдань
N 122 ( z1063-03 ) від 31.10.2003 )
Про затвердження Загальних методичних рекомендацій щодо
проведення щорічної оцінки виконання державними службовцямипокладених на них обов'язків і завдань
Відповідно до постанови Кабінету Міністрів України від 28
грудня 2000 року N 1922 ( 1922-2000-п ) "Про затвердження
Положення про проведення атестації державних службовців"
Н А К А З У Ю:
1. Затвердити Загальні методичні рекомендації щодо проведення
щорічної оцінки виконання державними службовцями покладених на них
обов'язків і завдань (додається).
2. Управлінню справами (Кузьменко М.М.), управлінню
організаційної роботи (Лещенко М.М.), управлінню центральних
державних органів (Гапон І.І.), управлінню територіальних
державних органів (Галіна Т.В.) забезпечити розсилку Загальних
методичних рекомендацій центральним органам виконавчої влади, Раді
міністрів Автономної Республіки Крим, обласним, Київській та
Севастопольській міським державним адміністраціям, іншим державним
органам, керівні працівники і спеціалісти яких віднесені до
категорій посад державних службовців.
4. Науково-аналітичному управлінню (Сороко В.М.) забезпечити
опублікування цих Загальних методичних рекомендацій у "Віснику
державної служби України" та розміщення на Web-сторінці
Головдержслужби.
5. Контроль за виконанням цього наказу покласти на заступника
начальника Головдержслужби Борсука М.О.
Начальник Головдержслужби Г.Леліков
ЗАТВЕРДЖЕНОнаказом Головдержслужби
31.05.2002 N 39
Загальні методичні рекомендаціїщодо проведення щорічної оцінки виконання державними
службовцями покладених на них обов'язків і завдань
Загальна частина
Запровадження системи оцінок під час підбиття підсумків
виконання державними службовцями своїх обов'язків і завдань з
метою здійснення регулярного контролю за проходженням державної
служби та професійними досягненнями державних службовців
передбачено Стратегією реформування системи державної служби,
затвердженою Указом Президента України від 14 квітня 2000 р.
N 599 ( 599/2000 ). На виконання Заходів з реалізації зазначеної Стратегії
( 599/2000 ) Кабінет Міністрів України постановою від 28 грудня
2000 р. N 1922 ( 1922-2000-п ) затвердив нову редакцію Положення
про проведення атестації державних службовців. Цим Положенням
визначено, що у період між атестаціями проводиться щорічна
оцінка виконання державними службовцями покладених на них завдань
та обов'язків (далі - щорічна оцінка). Така оцінка проводиться
безпосередніми керівниками (керівниками структурних підрозділів). Положенням передбачено також, що порядок проведення щорічної
оцінки затверджується керівником, який призначає на посади та
звільняє з посад державних службовців з урахуванням особливостей
відповідного державного органу. Зазначений порядок має
затверджуватися наказом (розпорядженням) керівника державного
органу і, за наявності у ньому правових норм, розрахованих на
невизначене коло осіб та організацій, реєструватися у Мін'юсті та
відповідних територіальних органах юстиції. У порядку має бути визначено: - конкретний термін оцінювання; - ким може проводитися щорічна оцінка у випадках відсутності
(хвороба, довготривале відрядження тощо) безпосереднього керівника
або якщо безпосередній керівник працює неповний звітний рік. У
зазначених випадках щорічну оцінку можуть проводити заступник
керівника структурного підрозділу, у разі відсутності такої посади
- керівник вищого рівня; - категорії державних службовців, які не підлягають щорічному
оцінюванню. Наприклад, вагітні жінки, державні службовці
патронатної служби та державні службовці, призначені на посаду у
звітному періоді, або працівники (військовослужбовці Збройних Сил,
інших військових формувань, особи начальницького складу органів
внутрішніх справ, органів і установ виконання покарань),
відряджені до державних органів. Оскільки відповідно до вищезазначеної постанови Кабінету
Міністрів України упродовж 2001 року була проведена атестація
державних службовців щорічна оцінка виконання державними
службовцями покладених на них завдань та обов'язків
запроваджується за підсумками роботи у 2002 році. Щорічна оцінка має стати одним з важливих компонентів
управління персоналом, сприяти покращенню добору і розстановки
кадрів, розвитку ініціативи і творчої активності державних
службовців, визначенню їх потенціалу, потреб у підвищенні
кваліфікації та особистому розвитку; плануванню кар'єри,
вдосконаленню процесу планування та організації діяльності як
державного службовця, так і державного органу в цілому, виявленню
організаційних проблем та оперативному реагуванню на них, аналізу
посадових інструкцій. При оцінюванні виконання державними службовцями обов'язків
(згідно з посадовими інструкціями) та покладених на них планових і
позапланових завдань (відповідно до плану діяльності державного
органу, доручень, які отримані в оперативному порядку певним
структурним підрозділом) необхідно використовувати особисті плани
державних службовців. Цей план є робочим документом, який
формується державним службовцем за дорученнями (резолюціями)
безпосереднього керівника. Протягом року до особистого плану
можуть вноситися зміни і доповнення на підставі документів, за
якими органу, підрозділу спрямовуються позапланові завдання
(доручення органу вищого рівня, накази (розпорядження) керівника
органу, рішення колегії тощо). Отже, оцінювання виконання державними службовцями покладених
на них завдань і обов'язків є процедурою перевірки діяльності
державних службовців відповідно до посадових інструкцій, особистих
планів роботи та порівняння якості їх роботи із визначеними
критеріями і показниками, що здійснюється безпосереднім керівником
шляхом спостереження та контролю. Критерії та показники якості роботи державних службовців
поділяються на загальні (характерні для усіх державних службовців)
та спеціальні (залежать від особливостей роботи кожного державного
органу). Зазначені критерії та показники пов'язуються з конкретною
діяльністю та очікуваними результатами. Наприклад, якість,
кількість, своєчасність результатів роботи; продемонстровані
державним службовцем поведінка, вміння, навички та компетентність,
рівень знань, етичні стандарти або інтегровані показники
діяльності. Процедура щорічної оцінки, критерії та показники якості
роботи мають постійно удосконалюватися, а тому повинні підлягати
систематичному перегляду. Щорічна оцінка повинна здійснюватися в атмосфері довіри і
справедливості, на засадах законності, прозорості, гласності,
об'єктивності, неупередженості, рівноправності. Доцільно, щоб працівники кадрових служб та безпосередні
керівники (керівники структурних підрозділів) мали відповідну
підготовку з питань проведення щорічної оцінки.
Організація і проведення щорічної оцінки
Відповідно до Типового положення про кадрову службу органу
виконавчої влади, затвердженого постановою Кабінету Міністрів
України від 2 серпня 1996 року N 912 ( 912-96-п ) (із змінами і
доповненнями), організаційне забезпечення проведення щорічної
оцінки покладається на кадрові служби. До початку проведення
оцінювання кадрові служби мають ознайомити усіх державних
службовців із Порядком проведення щорічної оцінки та критеріями і
показниками якості роботи, а також разом з відповідними
підрозділами забезпечити Формою бланку щорічної оцінки виконання
державним службовцем посадових обов'язків і завдань (далі - Форма
бланку щорічної оцінки), зразок якої додається (додаток).
Зазначена Форма може доводитися до державних службовців в
паперовому або комп'ютерному варіантах. Процедура проведення щорічної оцінки складається з етапів: - підготовчий. До проведення щорічної оцінки мають попередньо
готуватися як державний службовець, так і його безпосередній
керівник. У цей період аналізується виконання завдань та
обов'язків, визначених у посадових інструкціях, положеннях про
структурні підрозділи, особистих планах, а також наданих окремими
дорученнями у звітний період; встановлюється дата проведення
співбесіди. Державні службовці ознайомлюються з планом роботи
підрозділу (органу) на наступний рік, у відповідності з яким
готують пропозиції до особистого плану; - оцінювання здійснюється державним службовцем (через
самооцінювання) і безпосереднім керівником, результати якого
заносяться до Форми бланку щорічної оцінки та додатку до неї. При
цьому розділи 1, 2, 3 Форми і додаток 1 до неї заповнюються
державним службовцем, який має її передати безпосередньому
керівнику у встановлений Порядком проведення щорічної оцінки
термін (наприклад, 2 дні). Самооцінка забезпечує активну, конструктивну участь
державного службовця в процедурі щорічної оцінки. У державних
службовців є можливість висловити свою точку зору і самим
визначити проблемні області, а також встановити для себе конкретні
цілі для удосконалення професіоналізму. Безпосередній керівник оцінює виконання державним службовцем
посадової інструкції, особистого плану, визначеного на початку
звітного періоду (виконання усіх завдань, своєчасність, якість,
результативність, а також чи були: переноси термінів та їх
причини, зміни до плану, додаткові завдання), заповнюючи розділ 4
Форми бланку щорічної оцінки, додатки 1, 2 до неї. Оцінка має бути
обгрунтованою, базуватися на конкретних прикладах. Безпосередній
керівник має відмітити хороші показники роботи державного
службовця, рівень знань, вмінь, професійні та ділові якості
державного службовця, які він використав при виконанні службових
обов'язків, тобто його сильні сторони. Одночасно у своїх
коментарях безпосередній керівник недвозначно вказує на недоліки в
роботі державного службовця та шляхи їх подолання. Заповнену Форму бланку щорічної оцінки безпосередній керівник
передає у встановлений Порядком проведення щорічної оцінки термін,
державному службовцю для ознайомлення з оцінкою; - співбесіда та підписання результатів обговорення
проводиться безпосереднім керівником з державним службовцем з
метою обговорення результатів оцінки роботи державного службовця
за минулий рік та досягнення домовленостей на наступний рік щодо
виконання завдань, визначення необхідності підвищення
кваліфікації. У ході співбесіди, як правило, обговорюються результативність
у контексті посадових обов'язків та запланованих завдань, успіхи і
причини невдач, заходи щодо подолання перешкод, які виникають у
роботі, прагнення і потреби розвитку, особисті плани на майбутній
період у світлі пріоритетів структурного підрозділу або органу. Обговорення досягає мети, якщо воно структуроване і відносно
неформальне, а також, коли воно є рекомендацією і наставництвом.
Необхідно стимулювати державних службовців висловлювати власні
думки. Проблеми виносяться на обговорення для того, щоб спільними
зусиллями знайти їх вирішення, а не для взаємних докорів і
звинувачень. При обговоренні коментарі безпосереднього керівника
щодо результатів роботи повинні враховувати самооцінку державного
службовця. Необхідно дотримуватися балансу між позитивною оцінкою
роботи і критикою окремих напрямів (усьому має бути
підтвердження). Доцільно підбиття підсумків виконання державним
службовцем обов'язків та завдань завершувати на позитивній і
конструктивній ноті. Співбесіда має закінчуватися підписанням безпосереднім
керівником і державним службовцем Форми бланку щорічної оцінки
(розділ 5); - затвердження керівником вищого рівня результатів щорічної
оцінки здійснюється після ознайомлення із результатами оцінювання.
Керівник вищого рівня при цьому може висловити свої зауваження та
пропозиції (розділ 6 Форми бланку щорічної оцінки), а також
провести, у разі необхідності, відповідні співбесіди; - заключний етап. Повноту заповнення Форми бланку щорічної
оцінки перевіряє кадрова служба органу, і долучає її до особової
справи державного службовця. Кадровою службою також аналізуються
та узагальнюються результати щорічної оцінки і готуються проекти
відповідних рішень з питань кадрового менеджменту. Вказані
висновки враховуються при складанні річних планів роботи з
кадрами, визначення щорічної та перспективної потреби в кадрах,
формуванні державного замовлення на підготовку, перепідготовку і
підвищення кваліфікації державних службовців, плануванні їх
кар'єри. Результати щорічної оцінки Результати щорічної оцінки враховуються при атестації
державних службовців, а також при розгляді питань просування по
службі, присвоєння чергового рангу, встановлення передбачених
законодавством надбавок, премій або зміни їх розміру, при
вирішенні питання щодо продовження терміну перебування на
державній службі, формування кадрового резерву та інших питань
проходження державної служби. У випадках, коли державні службовці отримують "низьку" оцінку
виконання покладених обов'язків і завдань, до них можуть
застосовуватися заходи впливу. Наприклад, встановлення певного
терміну для покращення показників роботи, проведення додаткових
співбесід з безпосереднім керівником, виключення з кадрового
резерву. У разі необхідності можуть застосовуватися заходи
дисциплінарного впливу, передбачені чинним законодавством, у
порядку, визначеному статтями 148, 149 Кодексу законів про працю
України ( 332-08 ). Оскарження державними службовцями результатів щорічної оцінки У разі незгоди з оцінкою, отриманою від безпосереднього
керівника, державний службовець у встановлений Порядком проведення
щорічної оцінки термін (наприклад, десятиденний) оформлює свої
зауваження та обгрунтування, з якими звертається до керівника
вищого рівня. Якщо державний службовець залишився невдоволений
рішенням керівників, він може оскаржити ці рішення керівникові
органу або керівникові органу вищого рівня у такий же термін.
Начальник управління
центральних державних органів І.Гапон
Додаток
Зразок Стор. 1
------------------------------------------------------------------ | Форма бланку | | щорічної оцінки виконання державним службовцем | | посадових обов'язків і завдань | | | | 1. Відомості про особу | | | | ------------------------------------------- | | |Прізвище | | | | |Ім'я | | | | |По батькові | | | | |Дата народження | | | | |Назва підрозділу | | | | |Назва посади | | | | |Дата зайняття посади| | | | |Звітний період | | | | ------------------------------------------- | | | | 2. Стислий зміст посадових обов'язків | | | |----------------------------------------------------------------| ||Заповнюється державним службовцем: стисло зазначається зміст|| ||посадових обов'язків, визначених у посадових інструкціях|| ||(положеннях про структурні підрозділи), а також зміни, якщо|| ||такі сталися протягом року. || |----------------------------------------------------------------| | | | | | | | | ------------------------------------------------------------------
Стор. 2
------------------------------------------------------------------ | 3. Самооцінка | |----------------------------------------------------------------| || || || Заповнюється державним службовцем: || || || ||1) Наскільки успішно, на Ваш погляд, Ви виконуєте свої|| ||посадові обов'язки? || ||Навести окремі приклади, які підтверджують Вашу професійну|| ||компетентність. || || || ||2) Вказати кількість планових завдань, які Вами виконано і які|| ||не виконано (поясніть, чому). || ||Зазначити кількість позапланових завдань (перевірок,|| ||відряджень, організація семінарів, інше), які Ви виконували. || || || ||3) Які окремі доручення (завдання), які мали ключове значення|| ||для роботи органу (крім оперативних завдань) доручалися Вам?|| ||Чи були Ви залучені до роботи в групах щодо розробки|| ||відповідних програм, актів законодавства? || || || ||4) Навести приклади щодо публікації у фахових виданнях, якщо|| ||такі були протягом року. Надати інформацію про навчання|| ||(підвищення кваліфікації та отримання|| ||освітньо-кваліфікаційного рівня). || |----------------------------------------------------------------| | | | | | | | | ------------------------------------------------------------------
Стор. 3
------------------------------------------------------------------ | 4. Оцінка безпосереднім керівником | |----------------------------------------------------------------| ||1) Дається оцінка виконання державним службовцем посадових|| ||обов'язків, визначених у посадових інструкціях, та завдань,|| ||викладених у особистому плані роботи, а також ступінь участі|| ||та якості виконання окремих доручень. || || || ||2) Керівник коментує рівень знань, вмінь, професійні якості,|| ||здібності (звертаючи увагу на сильні і слабкі сторони)|| ||державного службовця в контексті покладених на нього завдань і|| ||обов'язків. || ||3) Інші коментарі || |----------------------------------------------------------------| | | | | | | | | | | ------------------------------------------------------------------
Стор. 4
------------------------------------------------------------------ | 3. Самооцінка | |----------------------------------------------------------------| || || || Заповнюється державним службовцем: || || || ||1) Наскільки успішно, на Ваш погляд, Ви виконуєте свої|| ||посадові обов'язки? || ||Навести окремі приклади, які підтверджують Вашу професійну|| ||компетентність. || || || ||2) Вказати кількість планових завдань, які Вами виконано і які|| ||не виконано (поясніть, чому). || ||Зазначити кількість позапланових завдань (перевірок,|| ||відряджень, організація семінарів, інше), які Ви виконували. || || || ||3) Які окремі доручення (завдання), які мали ключове значення|| ||для роботи органу (крім оперативних завдань) доручалися Вам?|| ||Чи були Ви залучені до роботи в групах щодо розробки|| ||відповідних програм, актів законодавства? || || || ||4) Навести приклади щодо публікації у фахових виданнях, якщо|| ||такі були протягом року. Надати інформацію про навчання|| ||(підвищення кваліфікації та отримання|| ||освітньо-кваліфікаційного рівня). || |----------------------------------------------------------------| | | | | | | | | ------------------------------------------------------------------
Стор. 3
------------------------------------------------------------------ | 4. Оцінка безпосереднім керівником | |----------------------------------------------------------------| ||1) Дається оцінка виконання державним службовцем посадових|| ||обов'язків, визначених у посадових інструкціях, та завдань,|| ||викладених у особистому плані роботи, а також ступінь участі|| ||та якості виконання окремих доручень. || || || ||2) Керівник коментує рівень знань, вмінь, професійні якості,|| ||здібності (звертаючи увагу на сильні і слабкі сторони)|| ||державного службовця в контексті покладених на нього завдань і|| ||обов'язків. || ||3) Інші коментарі || |----------------------------------------------------------------| | | | | | | | | | | ------------------------------------------------------------------
Стор. 4
5. Висновки, пропозиції та рекомендації як наслідокобговорення результатів щорічної оцінки виконання державними службовцями посадових обов'язків і завдань
ПІДСУМКОВА ОЦІНКА----------------------------------------------------------------- |---------------------------------------------------------------| || Низька |Задовільна | Добра |Висока || ||-----------------+--------------+----------------+-----------|| ||Спостерігається |Досягає |Цілковите |Перевищує || ||відставання, |певних |досягнення |очікувані || ||потребує |результатів, |результатів, |результати,|| ||покращення |володіє |володіння |виявляє || ||роботи |необхідним |навичками і |грунтовні || || |обсягом |вміннями |знання і || || |навичок | |навички || |---------------------------------------------------------------| | | | Державний службовець і безпосередній керівник мають поставити| | свої підписи на підтвердження того, що результати оцінювання| | обговорені, та складений особистий план на наступний рік. | | Безпосередній керівник підбиває підсумки за результатами| | співбесіди, надавши пропозиції та рекомендації державному| | службовцю, якого оцінює. | | | | Підпис Підпис керівника, | | державного який проводив | | службовця __________________ щорічну оцінку ____________| | Дата __________________ Дата ____________| | | | 6. Затвердження керівником вищого рівня | | результатів щорічної оцінки виконання державним службовцем | | посадових обов'язків і завдань | | | | Чи погоджується керівник вищого рівня з оцінкою, даною| | безпосереднім керівником у розділі 5? | | Навести будь-які інші приклади щодо потенційних можливостей| | державного службовця. | | Підпис ________________________ | | Прізвище, ім'я, по батькові ________________________ | | (повністю) | | Дата ________________________ | | | | | | | | | | | -----------------------------------------------------------------
Додаток 1до Форми бланку
щорічної оцінки
Стор. 1
------------------------------------------------------------ | Особистий план на ____ рік | |----------------------------------------------------------| ||N з/п|Назва завдання| Термін | Результат виконання || || | |виконання|-------------------------|| || | | |державним |безпосереднім || || | | |службовцем|керівником * || |----------------------------------------------------------| | | | | | | ------------------------------------------------------------
Стор. 2
------------------------------------------------------------ | Доповнення до плану | |----------------------------------------------------------| ||N з/п|Назва завдання| Термін | Результат виконання || || | |виконання|-------------------------|| || | | |державним |безпосереднім || || | | |службовцем|керівником * || |----------------------------------------------------------| | | | | | | ------------------------------------------------------------
* Коментар безпосереднього керівника.
Додаток 2до Форми бланку
щорічної оцінки
Примірний перелікзагальних критеріїв та показників
якості роботи державного службовця
---------------------------------------------------------------------------------------------------- |N з/п| КРИТЕРІЇ | РІВНІ ЯКОСТІ ВИКОНАННЯ ОБОВ'ЯЗКІВ ТА ЗАВДАНЬ | | | |-------------------------------------------------------------------------| | | | Низький | Задовільний | Добрий | Високий | |-----+------------------+----------------+------------------+------------------+------------------| | 1 | 2 | 3 | 4 | 5 | 6 | |--------------------------------------------------------------------------------------------------| | 1. Виконання обов'язків і завдань | |--------------------------------------------------------------------------------------------------| |1. |Обсяг роботи, що |не відповідає |відповідає |повністю |перевищує | | |виконується |очікуваному, |сподіванням |відповідає |сподівання, | | | |витрачає значний| |сподіванням |витрачає набагато | | | |час | | |менше часу | | |------------------+----------------+------------------+------------------+------------------| | |необхідне | | | | | | |позначити: | | | | | |-----+------------------+----------------+------------------+------------------+------------------| |2. |Якість роботи |результати |результати роботи |результатами |результати вищої | | | |потрібно |майже не |роботи можна |якості | | | |постійно |потребують |користуватися | | | | |принципово |виправлень | | | | | |виправляти | | | | | |------------------+----------------+------------------+------------------+------------------| | |необхідне | | | | | | |позначити: | | | | | |-----+------------------+----------------+------------------+------------------+------------------| |3. |Планування роботи |низький рівень |вміє |вміє |організованість і | | | |планування |організовувати |організовувати |зібраність висока;| | | |повсякденної |свою роботу, |свою роботу, |робота | | | |роботи; в роботі|робота виконується|постійно підвищує |організовується | | | |допускає прояви |із додержанням |власну культуру |цілеспрямовано, | | | |метушні, дії |термінів, |планування; робота|використовуються | | | |часто |складніші завдання|виконується |допоміжні засоби | | | |непродумані; |виконуються із |раціонально, з | | | | |робота |незначним |постійним | | | | |виконується |порушенням |додержанням | | | | |нераціонально із|термінів |термінів | | | | |постійним | | | | | | |порушенням | | | | | | |термінів | | | | | |------------------+----------------+------------------+------------------+------------------| | |необхідне | | | | | | |позначити: | | | | | |--------------------------------------------------------------------------------------------------| | 2. Професійна компетентність | |--------------------------------------------------------------------------------------------------| | 4. |Професійні знання |знання |володіє |володіє системними|володіє глибокими,| | | |поверхові, не |спеціальними |знаннями, здатний |міцними і | | | |системні, |знаннями, |до вирішення |всебічними | | | |професійні |достатніми для |творчих завдань |знаннями, має | | | |завдання |задовільного |професійного |цілісне уявлення | | | |самостійно |вирішення завдань |характеру |про системність; | | | |вирішувати |професійного | |гнучкість мислення| | | |складно |характеру | |дозволяє | | | | | | |вирішувати складні| | | | | | |завдання | | | | | | |теоретичного | | | | | | |характеру у | | | | | | |професійній сфері | | |------------------+----------------+------------------+------------------+------------------| | |необхідне | | | | | | |позначити: | | | | | |-----+------------------+----------------+------------------+------------------+------------------| | 5. |Професійні вміння |розвинені |розвинені |розвинені та |високорозвинені та| | |і навики |недостатньо, |посередньо, |забезпечують |забезпечують | | | |потребує |забезпечують |необхідний рівень |виконання | | | |постійної |необхідний рівень |виконання |практичних завдань| | | |сторонньої |виконання |професійних |професійного | | | |допомоги |професійних |завдань |характеру на | | | | |завдань при | |високому рівні | | | | |сторонній | | | | | | |допомозі | | | | |------------------+----------------+------------------+------------------+------------------| | |необхідне | | | | | | |позначити: | | | | | |-----+------------------+----------------+------------------+------------------+------------------| | 6. |Уміння формулювати|важко зрозуміти,|взагалі легко |чітко і |логічно побудовані| | |точку зору (усно, |обмежений |зрозуміти, |переконливо |висловлення, | | |письмово) |словниковий |достатньо володіє |викладає думки, |влучний вибір | | | |запас, документи|державною мовою, |вільно володіє |належної лексики | | | |потрібно |має належний вибір|державною мовою, |та формулювань, у | | | |докорінно |формулювань, у |документи не |документах завжди | | | |переробляти, |документи |потребують |впорядковані, | | | |незадовільно |вносяться незначні|виправлень |вільно викладені | | | |володіє |зміни | |думки | | | |державною мовою | | | | | |------------------+----------------+------------------+------------------+------------------| | |необхідне | | | | | | |позначити: | | | | | |-----+------------------+----------------+------------------+------------------+------------------| | 7. |Готовність до дій,|здебільшого |працює з власної |проявляє |ініціативний, | | |ініціатив |пасивний, |волі, проявляє |ініціативу, |творчо відноситься| | | |безініціативний,|ініціативу, за |активний, не |до вирішення | | | |елементи |необхідністю, |позбавлений |практичних | | | |творчого підходу|активністю і |творчого |завдань, здатний | | | |до справи не |творчим |відношення до |генерувати | | | |проявляються; |відношенням до |справи; |обгрунтовані ідеї | | | |потребує |справи не |наполегливий |та пропозиції, які| | | |постійного |виділяється | |заслуговують на | | | |спонукання до | | |увагу і сприяє їх | | | |роботи | | |реалізації | | |------------------+----------------+------------------+------------------+------------------| | |необхідне | | | | | | |позначити: | | | | | |-----+------------------+----------------+------------------+------------------+------------------| | 8. |Оперативність |повільно |пристосовується до|сприймає нові |швидко приймає | | |мислення |сприймає нові |нових завдань і |завдання охоче, |нові завдання і | | | |завдання, |ситуацій на |розуміє їх суть та|ситуації, визначає| | | |виявляє |роботі |пов'язані з ними |значущі фактори та| | | |незадоволення у | |проблеми, |суть справи | | | |разі зміни | |орієнтується у | | | | |завдання або | |нових ситуаціях | | | | |звичайних | | | | | | |обставин | | | | | |------------------+----------------+------------------+------------------+------------------| | |необхідне | | | | | | |позначити: | | | | | |-----+------------------+----------------+------------------+------------------+------------------| | 9. |Працездатність та |працездатність |працездатність |працездатний, |працездатність | | |витривалість |низька, |задовільна, |збільшення |висока, витримує | | | |збільшення |збільшення |навантаження не |тривале | | | |навантаження |навантаження, як |впливає на якість |навантаження, | | | |погіршує якість |правило, не |роботи |відповідає | | | |роботи, втрачає |впливає на якість | |активністю на | | | |впевненість |роботи | |підвищення вимог | | |------------------+----------------+------------------+------------------+------------------| | |необхідне | | | | | | |позначити: | | | | | |-----+------------------+----------------+------------------+------------------+------------------| | 10. |Відповідальність |виявляє |виявляє почуття |почуття |високо розвинене | | | |байдужість, |відповідальності |відповідальності |почуття обов'язку;| | | |безвідповідаль- |нестабільно, |виявляє постійно |виконавча | | | |ність, |потребує | |дисципліна | | | |схильність |постійного | |відмінна, надійний| | | |до невиконання |контролю за | |у вирішенні | | | | |виконанням | |завдань | | | | | | |повсякденної | | | | | | |діяльності | | |------------------+----------------+------------------+------------------+------------------| | |необхідне | | | | | | |позначити: | | | | | |-----+------------------+----------------+------------------+------------------+------------------| |11. |Самостійність |до прийняття |здатний до |у прийнятті |високо розвинена | | | |самостійних |прийняття |рішень, як |здібність до | | | |рішень |самостійних |правило, |обгрунтованого | | | |підготовлений |рішень, але вони |самостійний; |прийняття | | | |недостатньо; у |не завжди бувають |здатний |самостійних | | | |разі виникнення |обгрунтованими; у |аналізувати і |рішень; володіє | | | |найменших |критичних |прогнозувати |навичками | | | |проблем потребує|ситуаціях допускає|події; у критичних|передбачення; в | | | |стороннього |прояви |ситуаціях здатний |критичних | | | |втручання |нерішучості |до рішучих дій; |ситуаціях здатний | | | | | |виконує завдання |до продуманих і | | | | | |без сторонньої |рішучих дій; | | | | | |допомоги |самостійно вирішує| | | | | | |складні проблеми | | |------------------+----------------+------------------+------------------+------------------| | |необхідне | | | | | | |позначити: | | | | | |-----+------------------+----------------+------------------+------------------+------------------| |12. |Здатність до |якостей лідера |здатний позитивно |здатний позитивно |володіє | | |лідерства |не має і не |впливати на людей,|впливати на людей,|високорозвиненими | | | |намагається |але у практичній |має якості лідера |здібностями | | | |мати; у |діяльності цим | |позитивного впливу| | | |колективі |користується | |на людей, якості | | | |непомітний |рідко | |лідера виявлені | | | | | | |яскраво | | |------------------+----------------+------------------+------------------+------------------| | |необхідне | | | | | | |позначити: | | | | | |-----+------------------+----------------+------------------+------------------+------------------| |13. |Здатність до |професійний |професійний досвід|працює над |активно, | | |накопичення, |досвід накопичує|накопичує і |підвищенням і |цілеспрямовано, | | |поновлення і |повільно, |оновлює по мірі |оновленням |систематично і | | |творчого |професійні |необхідності, |професійного |результативно | | |застосування |завдання вирішує|результати |досвіду, сумлінно,|працює над | | |професійного |лише |діяльності не |результативно; має|підвищенням | | |досвіду |традиційними |виділяються із-за |новаторські |професійних знань,| | | |методами, |консервативного |підходи у |вмінь і навичок; | | | |професійне |підходу до нового,|професійній |здатний | | | |новаторство не |працює за |діяльності |реалізувати і | | | |сприймає або |шаблоном | |підтримати нове у | | | |заперечує | | |професійній сфері | | |------------------+----------------+------------------+------------------+------------------| | |необхідне | | | | | | |позначити: | | | | | |--------------------------------------------------------------------------------------------------| | 3. Етика поведінки | |--------------------------------------------------------------------------------------------------| | 14. |Етика поведінки, |рівень культури |рівень культури |культурний у |володіє високим | | |стиль спілкування |поведінки і |поведінки і |поведінці з |рівнем культури | | | |спілкування з |спілкування з |людьми, у |поведінки і | | | |людьми низький, |людьми |спілкуванні |спілкування з | | | |допускає |задовільний, але |тактовний, |людьми; властива | | | |елементи |не завжди |доброзичливий |гнучкість у | | | |нетактовного, |адекватний | |використанні | | | |грубого |відповідній | |стилів спілкування| | | |відношення до |ситуації | |і поведінки, у | | | |оточуючих; | | |критичних | | | |поведінка не | | |ситуаціях завжди | | | |відповідає | | |поводиться | | | |конкретній | | |коректно і | | | |ситуації | | |водночас з | | | |(невпевнена, | | |розумінням | | | |неввічлива, | | | | | | |зухвала) | | | | | |------------------+----------------+------------------+------------------+------------------| | |необхідне | | | | | | |позначити: | | | | | |-----+------------------+----------------+------------------+------------------+------------------| | 15. |Співробітництво |рідко надає |співпрацює з |плідно співпрацює |виявляє здібності | | | |допомогу, часто |іншими, пропонує |з іншими, пропонує|до роботи у | | | |не інформує |допомогу, |допомогу, |колективі, надає | | | |інших |регулярно |регулярно |цінні імпульси для| | | | |інформує |інформує |досягнення | | | | | | |спільної мети | | |------------------+----------------+------------------+------------------+------------------| | |необхідне | | | | | | |позначити: | | | | | |-----+------------------+----------------+------------------+------------------+------------------| | 16. |Дисциплінованість |систематично |дотримується |дисциплінований, |високодисципліно- | | | |порушує правила |правил |правила |ваний, суворо і | | | |внутрішнього |внутрішнього |внутрішнього |точно дотримується| | | |трудового |трудового |трудового |правил | | | |розпорядку та |розпорядку та |розпорядку і етики|внутрішнього | | | |етики поведінки |правил етики |поведінки виконує |трудового | | | | |поведінки, але час|без порушень |розпорядку та | | | | |від часу потребує | |правил етики | | | | |контролю | | | | |------------------+----------------+------------------+------------------+------------------| | |необхідне | | | | | | |позначити: | | | | | |--------------------------------------------------------------------------------------------------| | Критерії за пунктами 17 - 21 заповнюються тільки для керівних працівників | |--------------------------------------------------------------------------------------------------| | 17. |Здатність до |неспроможний |репрезентує точку |репрезентує точку |цілеспрямовано | | |переговорів |репрезентувати |зору професійно, |зору професійно, |репрезентує точку | | | |точку зору, |конкретно |конкретно, може |зору, не ігноруючи| | | |аргументація | |переконливо |належних | | | |невпевнена, | |аргументувати |контраргументів | | | |непереконлива | | | | | |------------------+----------------+------------------+------------------+------------------| | |необхідне | | | | | | |позначити: | | | | | |-----+------------------+----------------+------------------+------------------+------------------| | 18. |Уміння |не сприяє |ретельно вивчає |визначає мету і |чітко визначає | | |організовувати |впорядкуванню |мету і пріоритети;|пріоритети; |мету і пріоритети,| | |роботу підлеглих |робочого |доцільно |забезпечує |оптимально | | | |процесу, |розподіляє робочі |регулярне |організовує | | | |розподіляє |завдання |інформування |робочий процес, | | | |завдання з | |підлеглих; |розподіляючи | | | |затримкою і | |раціонально |завдання, досягає | | | |недоцільно | |розподіляє робочі |максимальної | | | | | |завдання |ефективності | | |------------------+----------------+------------------+------------------+------------------| | |необхідне | | | | | | |позначити: | | | | | |-----+------------------+----------------+------------------+------------------+------------------| | 19. |Професіоналізм у |нечітке, |пояснює завдання; |чітко пояснює |роз'яснює завдання| | |керівництві |незрозуміле |не завжди надає |поставлені |доступно, | | |роботою |формулювання |потрібну |завдання; надає |докладно; вчасно | | |підрозділу |завдань |інформацію та |потрібну |консультує | | | | |професійні поради |інформацію та | | | | | | |професійні поради | | | |------------------+----------------+------------------+------------------+------------------| | |необхідне | | | | | | |позначити: | | | | | |-----+------------------+----------------+------------------+------------------+------------------| | 20. |Контроль |контроль |епізодично |систематично |контроль здійснює | | | |відсутній |контролює |контролює |вміло та не | | | |взагалі або |виконання |виконання |нав'язливо, | | | |неефективний чи |поставлених |поставлених |результати якого | | | |надмірний |завдань |завдань |ефективні | | |------------------+----------------+------------------+------------------+------------------| | |необхідне | | | | | | |позначити: | | | | | |-----+------------------+----------------+------------------+------------------+------------------| | 21. |Оцінка та |не усвідомлює |ознайомлений з |ознайомлений з |ретельно та | | |заохочення |досягнення та |досягненнями та |досягненнями та |детально вивчає | | |співробітників |можливості |можливостями |можливостями |досягнення та | | | |працівників, не |працівників; |працівників, вірно|можливості | | | |знає їх |намагається |оцінює здібності |працівників, | | | |здібностей та |оцінювати |та поважає їх |цілеспрямовано | | | |інтересів, не |здібності та |інтереси, |стимулює їх | | | |підтримує |поважати їх |підтримує заходи з|інтереси та | | | |заходів з |інтереси; |підвищення |здібності, | | | |підвищення |підтримує заходи з|кваліфікації, |ефективно спонукає| | | |кваліфікації, |підвищення |стимулює |до самостійності | | | |заважає |кваліфікації |самостійність |мислення та дій | | | |самостійності | |мислення та дій | | | | |співробітників | | | | | |------------------+----------------+------------------+------------------+------------------| | |необхідне | | | | | | |позначити: | | | | | ----------------------------------------------------------------------------------------------------
