Єдиний державний реєстр судових рішень
ЧЕРКАСЬКИЙ АПЕЛЯЦІЙНИЙ СУД
Номер провадження 22-ц/821/15/22Головуючий по 1 інстанціїСправа №712/10591/21 Категорія: 311010200 Пироженко В. Д. Доповідач в апеляційній інстанції Фетісова Т. Л.
ПОСТАНОВА
ІМЕНЕМ УКРАЇНИ
03 травня 2022 року м. Черкаси
Черкаський апеляційний суд в складі колегії суддів цивільної палати:
суддя-доповідачФетісова Т.Л. суддіВасиленко Л.І., Карпенко О.В.секретар Зінченко Ю.А.
учасники справи:
позивач (скаржник) ОСОБА_1 ,
відповідач Черкаський політехнічний фаховий коледж,
розглянув у порядку спрощеного позовного провадження у відкритому судовому засіданні апеляційну скаргу позивача на рішення Соснівського районного суду міста Черкаси від 16.11.2021 (повний текст складено 22.11.2021, суддя в суді першої інстанції Пироженко В.Д.) у цивільній справі за позовом ОСОБА_1 до Черкаського політехнічного фахового коледжу про поновлення на роботі та стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу,
в с т а н о в и в :
у вересні 2021 року ОСОБА_1 звернувся до суду з указаним позовом, яким просив визнати протиправним та скасувати наказ Черкаського політехнічного фахового коледжу від 01.09.2021 №15 по особовому складу «Про звільнення з посади керівника фізичного виховання», поновити його на вказаній посаді, стягнути з відповідача на його користь 8641,80 грн. середнього заробітку за час вимушеного прогулу за період з 01.09.2021 по 27.09.2021 (день подачі позову), а також за період розгляду справи судом, стягнути з відповідача на його користь 5000 грн. у відшкодування моральної шкоди завданої внаслідок незаконного звільнення з посади.
В обґрунтування вказано на те, що згідно наказу від 01.09.2021 №15 його було звільнено з посади відповідно до п. 6 статті 36 КЗпП України (відмова працівника від продовження роботи у зв`язку із зміною істотних умов праці), що є незаконним, оскільки згідно нового штатного розпису відповідача посада, яку він обіймав, - керівник фізичного виховання, підлягала скороченню на 0,5 ставки з 01.09.2021.
Листом від 30.06.2021 директор Черкаського політехнічного технікуму повідомив позивача про можливе часткове скорочення посади, яку він обіймав та запропонував погодитись на продовження роботи на посаді керівника фізичного виховання на 0,5 ставки на умовах контракту строком на 1 рік. При цьому повідомлено, що із змістом контракту та посадовою інструкцією його буде ознайомлено після 15.08.2021. Також попереджено, що у разі незгоди, його буде звільнено 31.08.2021 на підставі п.6 ст. 36 КЗпП України.
Інших посад йому запропоновано не було. Також йому не були зрозумілі причини переведення його з безстрокового трудового договору на роботу на умовах строкового трудового договору, за формою контракту, термін якого встановлений всього на 1 рік.
Крім того, повідомлення було вручено до початку реорганізації, так як статут Черкаського політехнічного фахового коледжу було зареєстровано лише 19.07.2021, а новий штатний розпис введено в дію 01.09.2021.
Позивачу було відомо про наявність вакансії викладача фізичної культури та фізичного виховання та 10.08.2021 ним подана заява про переведення його з посади керівника фізичного виховання на посаду викладача фізичної культури та фізичного виховання, відповіді на яку він не отримав.
Дізнавшись від своїх колег, що йому не встановлено навчальне навантаження на 2021-2022 роки з дисциплін «Фізична культура» та «Фізичне виховання» він звернувся з заявою від 25.08.2021 про встановлення навчального навантаження на 2021-2022 роки, яка також залишена без відповіді.
Для з`ясування питань щодо можливого переведення на роботу на тимчасових умовах за контрактною формою, він звернувся до Державної служби з питань праці з проханням надати відповідні роз`яснення. В телефонній розмові працівниками Державної служби з питань праці було повідомлено, що законодавством про працю та ЗУ «Про освіту» не передбачено переведення з безстрокового трудового договору на строковий за умови, що посада передбачена штатним розписом.
Враховуючи, що відповіді на його заяву про переведення надано не було, а також пояснення Державної служби з питань праці, 25.08.2021 він звернувся із заявою-згодою до директора Черкаського політехнічного фахового коледжу, якою виразив свою згоду на продовження роботи в Черкаському політехнічному фаховому коледжі на посаді керівника фізичного виховання за безстроковим трудовим договором.
Також ним було отримано письмові роз`яснення Державної служби України з питань праці листом від 18.08.2021 щодо проведення процедури вивільнення працівників освіти, а також неможливості встановлення контрактної форми роботи.
Як зазначалось у листі від 30.06.2021, його не було ознайомлено 15.08.2021, ні в подальшому, з посадовою інструкцією та змістом контракту.
Не дивлячись на всі зауваження до керівництва Черкаського політехнічного фахового коледжу з приводу того, що законодавством не передбачено переведення працівника закладу освіти на умовах роботи за контрактною формою, йому так і не надійшло інших пропозицій щодо подальшого працевлаштування.
Після початку реорганізації та затвердження нового штатного розпису він не отримував повідомлення про часткове скорочення посади, яку обіймав та майбутнє вивільнення з посади. В день затвердження штатного розпису, 01.09.2021, без отримання повідомлення та дотримання встановленого двомісячного терміну, його було звільнено з посади.
При Черкаському політехнічному технікумі діє первинна профспілкова організація, членом якої він є, крім того він був головою контрольно-ревізійної комісії профспілкової організації. Керівництво Черкаського політехнічного фахового коледжу, або уповноважений ним представник, не звертались з обґрунтованим поданням до первинної профспілкової організації про розірвання з ним трудового договору і відповідно згода на розірвання трудового договору первинною профспілковою організацією не надавалась.
Видачею наказу про його звільнення без законних підстав йому спричинено моральну шкоду, яка виразилась у втраті нормальних життєвих зв`язків, він позбавлений доходу, що негативно відображається на добробуті його сім`ї.
Рішенням Соснівського районного суду міста Черкаси від 16.11.2021 позов у справі залишено без задоволення з посиланням на те, що звільнення позивача відбулося з належним дотриманням вимог трудового законодавства.
Не погоджуючись з таким рішенням суду першої інстанції, позивач подав 06.12.2021 апеляційну скаргу, в якій, посилаючись на порушення судом норм матеріального та процесуального права, просить рішення суду скасувати та задовольнити позовні вимоги у справі. Вказує, що суд не з`ясував чи були фактичні підстави для звільнення працівника у зв`язку зі мінами в організації виробництва і праці. За обставин цієї справи зміни, які відбулися в роботодавця, мають ознаки реорганізації та перепрофілювання, отже процедура звільнення повинна відбуватися у відповідності до ч.1 ст.40 КЗпП. Відповідач не запропонував позивачу перед звільненням жодну із наявних посад, зокрема, викладача фізичної культури та фізичного виховання на посаду якого 27.08.2021 була прийнята інша особа. Суд не врахував бездіяльність відповідача щодо розгляду заяв позивача про переведення його на інші посади. Відповідач не обґрунтував можливість переведення працівника з безстрокового трудового договору на строковий, адже положення п.3.7 статуту навчального закладу не стосуються вже наявних працівників. Згідно ст. 16 КЗпП умови колективного трудового договору не можуть погіршувати становище працівників у порівнянні з визначеним законодавством. Укладення контракту з працівником може відбуватися тільки за наявності для того законодавчих підстав, які в даному випадку відсутні.
У відзиві на апеляційну скаргу Черкаський політехнічний фаховий коледж просив апеляційну скаргу відхилити, а рішення суду першої інстанції залишити без змін, оскільки вважає його законним та належним чином обґрунтованим.
Згідно ч.ч. 1, 2 ст. 367 ЦПК України суд апеляційної інстанції переглядає справу за наявними в ній і додатково поданими доказами та перевіряє законність і обґрунтованість рішення суду першої інстанції в межах доводів та вимог апеляційної скарги. Суд апеляційної інстанції досліджує докази, що стосуються фактів, на які учасники справи посилаються в апеляційній скарзі та (або) відзиві на неї.
Відповідно до положень ч.ч.1, 2, 5 ст.263 ЦПК України судове рішення повинно ґрунтуватися на засадах верховенства права, бути законним і обґрунтованим. Законним є рішення, ухвалене судом відповідно до норм матеріального права із дотриманням норм процесуального права. Обґрунтованим є рішення, ухвалене на підставі повно і всебічно з`ясованих обставин, на які сторони посилаються як на підставу своїх вимог і заперечень, підтверджених тими доказами, які були досліджені в судовому засіданні.
Заслухавши доповідь судді, вивчивши та обговоривши наявні докази по справі, перевіривши законність і обґрунтованість судового рішення в межах вимог та доводів апеляційних скарг, апеляційний суд дійшов таких висновків.
При розгляді справи встановлено, що позивач ОСОБА_1 працював в Черкаському політехнічному фаховому коледжі/Черкаському політехнічному технікумі з 01.09.2004 та з 01.09.2009 на посаді керівника фізичного виховання.
Згідно наказу від 01.09.2021 №15 його було звільнено з посади відповідно до п. 6 статті 36 КЗпП України (відмова працівника від продовження роботи у зв`язку із зміною істотних умов праці), правомірність чого ставиться позивачем під сумнів у цій справі.
При цьому Черкаський політехнічний фаховий коледж є державним навчальним закладом передвищої фахової освіти, статус якого набув на підставі наказу МОНУ №435 від 24.03.2020 «Про перейменування Черкаського політехнічного технікуму» та №526 від 14.05.2021 «Про затвердження Статуту Черкаського політехнічного фахового коледжу».
Зміна статусу із навчального закладу передбачало приведення організаційної структури навчального закладу у відповідність до вимог ЗУ «Про фахову вищу освіту». Згідно зі Статутом п.5.3 питання формування структури та штатного розпису коледжу належить до повноважень директора.
Рішенням Педагогічної ради від 25.06.2021, яка згідно статуту є колегіальним органом управління Черкаського політехнічного фахового коледжу, до повноважень якої належить прийняття, за поданням директора рішень про утворення, реорганізацію перетворення та ліквідацію структурних підрозділів коледжу, було затверджено перелік структурних підрозділів коледжу.
Наказом директора №56 від 29.06.2021 введено дію рішення Педагогічної ради Черкаського політехнічного технікуму, ухвалені на засіданні 25.06.2021.
Наказом директора №57 від 29.06.2021 «Про зміни організаційної структури та розробку штатного розпису» внесено з 01.09.2021 зміни до організаційної структури навчального закладу та ліквідовано: заочне відділення, відділення загальноосвітньої підготовки, спортивний клуб, перейменовано відділення економіки, лабораторію, створено навчально-методичний, навчальний центр заочної та дуальної освіти, соціально-психологічну службу, кадрову службу, та ін.
З даним наказом ознайомлені працівники коледжу, зокрема, позивач у справі.
Наказом №32 від 01.09.2021 «Про затвердження штатного розпису» введено в дію новий штатний розпис коледжу, з якого вбачається, що з 01.09.2021 змінені назви посад та розмір посадових окладів. Зокрема, посада керівника фізичного виховання збережена з обсягом оплати у розмірі 0,5 ставки.
Таким чином, встановлено, що в Черкаському політехнічному фаховому коледжі дійсно відбулися зміни в організації виробництва та праці.
З матеріалів справи вбачається, що ОСОБА_1 30.06.2021 був повідомлений про заплановані зміни істотних умов праці та йому запропоновано продовжити роботу на тій же посаді на 0,5 ставки на умовах контракту строком на 1 рік.
Як зазначає відповідач, підставою укладення контракту є п.3.7 Колективного договору між адміністрацією та профспілковим комітетом Черкаського політехнічного технікуму на 2020-2024 роки, згідно якого з особами, які претендують на адміністративні посади укладається строковий трудовий договір мінімум на 1 рік.
Станом на 01.09.2021 від позивача не надійшла згода на продовження роботи у змінених умовах, тому оспорюваним наказом №15 від 01.09.2021 ОСОБА_1 було звільнено з посади відповідно до п. 6 статті 36 КЗпП України.
Це звільнення оспорюється в даній справі, як таке, що проведено з порушенням вимог трудового законодавства.
Правовідносини, наявні між сторонами справи на підставі викладених фактичних обставин, мають таке правове регулювання.
Відповідно до частини шостоїстатті 43 Конституції Українигромадянам гарантується захист від незаконного звільнення.
Працівники реалізують право на працю шляхом укладення трудового договору про роботу на підприємстві, в установі, організації або з фізичною особою, отже трудовий договір є основною, базовою формою виникнення трудових правовідносин.
Відповідно до ч.ч.3, 4 ст.32 КЗпП України у зв`язку зі змінами в організації виробництва і праці допускається зміна істотних умов праці при продовженні роботи за тією ж спеціальністю, кваліфікацією чи посадою. Про зміну істотних умов праці та розмірів оплати праці, пільг, режиму роботи, встановлення чи скасування неповного робочого часу, суміщення професій, зміну розрядів і найменування посад та інших працівник повинен бути повідомлений не пізніше ніж за два місяці. Попередження це пропозиція працівникові продовжувати роботу після того, як з додержанням встановленого строку будуть змінені істотні умови праці.
Працівник може цю пропозицію прийняти і продовжувати роботу при змінених істотних умовах праці, а може відмовитися від продовження роботи із змінами істотних умов праці, наслідком чого є припинення трудового договору за п.6 ст.36 КЗпП України.
Саме вказана правова норма в даній справі роботодавцем-відповідачем покладена в основу звільнення працівника-позивача, а фактичною підставою для звільнення вказано відмова продовжити трудові відносини на запропонованих умовах.
Статтею 49-2 КЗпП України визначено, що про наступне вивільнення працівників персонально попереджають не пізніше ніж за два місяці. Одночасно з попередженням про звільнення у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці працівник або уповноважений ним орган пропонує працівникові іншу роботу на тому самому підприємстві, установі, організації, крім випадків передбачених цим кодексом.
При цьому, апеляційний суд враховує, що згідно ст. 21 КЗпП України трудовим договором є угода між працівником і власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом чи фізичною особою, за якою працівник зобов`язується виконувати роботу, визначену цією угодою, а власник підприємства, установи, організації або уповноважений ним орган чи фізична особа зобов`язується виплачувати працівникові заробітну плату і забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін.
Особливою формою трудового договору є контракт, в якому строк його дії, права, обов`язки і відповідальність сторін (в тому числі матеріальна), умови матеріального забезпечення та організації праці працівника, умови розірвання договору, в тому числі дострокового, можуть встановлюватися угодою сторін. Сфера застосування контракту визначається законами України.
Крім того, статтею 23 КЗпП України строковий трудовий договір укладається у випадках, коли трудові відносини не можуть бути встановлені на невизначений строк з урахуванням характеру наступної роботи, або умов її виконання, або інтересів працівника та в інших випадках, передбачених законодавчими актами.
Тобто для того, щоб працівник працював на умовах контракту, як за обставин цієї справи, потрібна пряма вказівка закону, оскільки ні характер наступної роботи,або умовиїї виконання,ні інтересипрацівника не передбачають в даному випадку укладення з ним контракту.
Статтею 9 КЗпП України передбачено, що умови договорів про працю, які погіршують становище працівників порівняно з законодавством України про працю, є недійсними.
Частиною 8 статті 59 ЗУ «Про фахову передвищу освіту» передбачено, що в окремих випадках, у разі неможливості забезпечення освітнього процесу наявними штатними працівниками, вакантні посади педагогічних або науково-педагогічних працівників можуть заміщуватися за строковим трудовим договором до заміщення цих посад у встановленому законодавством порядку.
У постановівід 30.03.2020по справі№554/7844/18ВС вказав,що умовидоговорів пропрацю,які погіршуютьстановище працівниківпорівняно ззаконодавством Українипро працю,є недійсними.Трудовий договірна визначенийстрок укладаєтьсялише уразі,коли трудовівідносини наневизначений строкне можебути встановленоз урахуваннямхарактеру роботиабо умовїї виконання,або інтересівпрацівника (наприклад,його бажання),або вінших випадках,передбачених законодавчимиактами,укладення трудовогодоговору навизначений строкпри відсутностізазначених умовє підставоюдля визнанняйого недійсниму частинівизначення строку.
ВС у постанові від 31.10.2018 у справі №761/27037/17-ц вказав, що якщо строковий трудовий договір укладено всупереч правил статті 23 КЗпП, то умова про строк є незаконною.
Вирішуючи питання про можливість укладення строкового трудового договору, необхідно враховувати: 1) характер виконуваної роботи, який передбачає можливість встановлення трудових відносин на невизначений строк; 2) умови виконання роботи, які мають бути такими, що обмежуються певним періодом чи обсягом роботи; 3) інтереси працівника; 4) чи такий договір прямо визначений у законодавчих актах як строковий; 5) дотримання вимог, передбачених частиною другою статті 39-1 Кодексу законів про працю України ВС постанова від 10.04.2019 у справі № 522/9763/17-ц.
Враховуючи вищевикладені норми права у сфері трудового законодавства, правові висновки ВС, а також фактичні обставини цієї справи щодо того, що позивачу, який працював за безстроковим трудовим договором, запропоновано продовжити роботу за строковим трудовим договором (контрактом), апеляційний суд вважає, що відповідач не мав законних підстав для зміни умов праці позивача з безстрокового договору на строковий, адже норми законодавства не містять прямої вказівки на можливість укладення з таким педагогічним працівником, як позивач у справі, який не займає адміністративну посаду в учбовому закладі, строкового трудового договору.
При цьому працедавцем не доведено існування обставин, які б у аспекті положень статті 23 КЗпП України чи ч.8 ст.59 ЗУ «Про фахову передвищу освіту», свідчили про можливість укладення з працівником саме строкового трудового договору у зв`язку з характером виконуваних ним функцій.
Згідно до вимог ст.16 КЗпП України вбачається, що умови колективного договору, що погіршують, порівняно з чинним законодавством і угодами становище працівників, є недійсними.
Посилання відповідача на умови статуту чи колективного трудового договору щодо укладення контракту з особами, які претендують на адміністративні посади, апеляційним судом відхиляється, оскільки посада позивача не є адміністративною, а статут учбового закладу чи колективний трудовий договір не може погіршувати становище працівника у порівнянні з умовами, визначеними трудовим законодавством.
Таким чином оспорювань звільнення працівника є незаконним. А висновки суду першої інстанції в цій справі про протилежне, такими, що суперечать матеріалам справи.
Частиною 1 статті 235 КЗпП України передбачено у разі звільнення без законної підстави працівник повинен бути поновлений на попередній роботі органом, який розглядає трудовий спір. Згідно ч. 2 ст. 235 КЗпП України при винесенні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу або різниці в заробітку за час виконання нижчеоплачуваної роботи, але не більш як за один рік. Якщо заява про поновлення на роботі розглядається більше одного року, не з вини працівника, орган, який розглядає трудовий спір, виносить рішення про виплату середнього заробітку за весь час вимушеного прогулу.
Рішення про поновлення на роботі незаконно звільненого або переведеного на іншу роботу працівника, прийняте органом, який розглядає трудовий спір, підлягає негайному виконанню.
Далі, пунктом 21 постанови Пленуму ВСУ «Про практику застосування судами законодавства про оплату праці» від 24.12.1999 №13 передбачено, що при визначенні середньої заробітної плати слід виходити з того, що в усіх випадках, коли за чинним законодавством вона зберігається за працівниками підприємств, установ, організацій, це слід робити відповідно до Порядку обчислення середньої заробітної плати, затвердженого постановою КМУ від 08.02.1995 №100.
Пунктом 32 постанови Пленуму ВСУ №9 від 06.11.1992 «Про практику розгляду судами трудових спорів» передбачено, що у випадках стягнення на користь працівника середнього заробітку за час вимушеного прогулу в зв`язку з незаконним звільненням або переведенням, відстороненням від роботи - невиконанням рішення про поновлення на роботі, затримкою видачі трудової книжки або розрахунку він визначається за загальними правилами обчислення середнього заробітку, виходячи з заробітку за останні два календарні місяці роботи. При цьому враховуються положення Порядку обчислення середньої заробітної плати, затвердженого постановою Кабінету Міністрів України від 08.02.1995 № 100.
Згідно п.2постанови КМУ«Про затвердженняПорядку обчисленнясередньої заробітноїплати» (далі Порядок)середньомісячна заробітнаплата обчислюєтьсявиходячи звиплат заостанні 2календарні місяціроботи,що передуютьподії,з якоюпов`язанавідповідна виплата.
Пунктами 5 та 8 вказаного Порядку встановлено, що нарахування виплат у всіх випадках збереження середньої заробітної плати провадиться з розміру середньоденної (годинної) заробітної плати. Нарахування виплат, що обчислюються із середньої заробітної плати за останні два місяці роботи, провадяться шляхом множення середньоденного (годинного) заробітку на число робочих днів/годин, а у випадках, передбачених чинним законодавством, календарних днів, які мають бути оплачені за середнім заробітком. Середньоденна (годинна) заробітна плата визначається діленням заробітної за фактично відпрацьовані протягом двох місяців робочих (календарних) днів на число відпрацьованих робочих днів (годин), а у випадках, передбачених чинним законодавством, - на число календарних днів за цей період.
Згідно довідки відповідача від 16.11.2021 середньоденна заробітна плата позивача складає 526,35 грн.
Період вимушеного прогулу становить з 02.09.2021 по 03.05.2022. За цей період часу було 167 робочих днів.
Отже компенсація за час вимушеного прогулу має складати 167 * 526,35 = 87900,45 грн.
Крім того, порядок відшкодування моральної шкоди у сфері трудових відносин регулюєтьсястаттею 237-1 КЗпП України, яка передбачає відшкодування власником або уповноваженим ним органом моральної шкоди працівнику у разі, якщо порушення його законних прав призвели до моральних страждань, втрати нормальних життєвих зв`язків і вимагають від нього додаткових зусиль для організації свого життя.
Зазначена норма закону містить перелік юридичних фактів, що складають підставу виникнення правовідносин щодо відшкодування власником або уповноваженим ним органом завданої працівнику моральної шкоди. Так підставою для відшкодування моральної шкоди є факт порушення прав працівника у сфері трудових відносин, яке призвело до моральних страждань, втрати нормальних життєвих зв`язків і вимагало від нього додаткових зусиль для організації свого життя.
ВстановленеКонституцієюта законами України право на відшкодування моральної (немайнової) шкоди є важливою гарантією захисту прав і свобод громадян та законних інтересів юридичних осіб.
У пункті 13постанови Пленуму ВСУ «Про судову практику в справах про відшкодування моральної (немайнової) шкоди»(із відповідними змінами) судам роз`яснено, що відповідно достатті 237-1 КЗпП Україниза наявності порушення прав працівника у сфері трудових відносин (незаконне звільнення або переведення, невиплати належних йому грошових сум, виконання робіт у небезпечних для життя і здоров`я умовах тощо), яке призвело до його моральних страждань, втрати нормальних життєвих зв`язків чи вимагає від нього додаткових зусиль для організації свого життя, обов`язок по відшкодуванню моральної (немайнової) шкоди покладається на власника або уповноважений ним орган незалежно від форми власності, виду діяльності чи галузевої належності.
Таким чином, захист порушеного права у сфері трудових відносин забезпечується як відновленням становища, яке існувало до порушення цього права (наприклад, поновлення на роботі), так і механізмом компенсації моральної шкоди, як негативних наслідків (втрат) немайнового характеру, що виникли в результаті душевних страждань, яких особа зазнала у зв`язку з посяганням на її трудові права та інтереси. Конкретний спосіб, на підставі якого здійснюється відшкодування моральної шкоди обирається потерпілою особою, з урахуванням характеру правопорушення, його наслідків та інших обставин (статті4,5,13 ЦПК України).
КЗпП Українине містить будь-яких обмежень чи виключень для компенсації моральної шкоди в разі порушення трудових прав працівників, астаття 237-1 цього Кодексупередбачає право працівника на відшкодування моральної шкоди у обраний ним спосіб, зокрема, повернення потерпілій особі вартісного (грошового) еквівалента завданої моральної шкоди, розмір якої суд визначає залежно від характеру та обсягу страждань, їх тривалості, тяжкості вимушених змін у її житті та з урахуванням інших обставин.
Отже компенсація завданої моральної шкоди не поглинається самим фактом відновлення становища, яке існувало до порушення трудових правовідносин, шляхом поновлення на роботі, а має самостійне юридичне значення.
За наявності порушення прав працівникау сфері трудових відносин, тобто незаконного звільнення, відшкодування моральної шкоди на підставістатті 237-1 КЗпП Україниздійснюється в обраний працівником спосіб, зокрема у вигляді одноразової грошової виплати.
Зазначена актуальна правова позиція висловлена ВСУ у постанові від 25.04.2012 у справі №6-23цс12. Її також підтримано практикою ВС у справі №640/14909/16ц постанова від 19.12.2018.
На підставі викладених норм права, враховуючи зібрані у справі докази, апеляційний суд констатує факт порушення законних прав позивача, яке полягало у незаконному звільненні з роботи, що призвело до моральних страждань, втрати ним нормальних життєвих зв`язків і вимагало від нього додаткових зусиль для організації свого життя та захисту порушеного права у судах протягом тривалого часу.
Під моральною шкодою слід розуміти втрати немайнового характеру внаслідок моральних чи фізичних страждань, або інших негативних явищ, заподіяних фізичній чи юридичній особі незаконними діями або бездіяльністю інших осіб.
Відповідно до роз`яснень, викладених у п.9постанови Пленуму ВСУ «Про судову практику в справах про відшкодування моральної (немайнової) шкоди», розмір відшкодування моральної (немайнової) шкоди суд визначає залежно від характеру та обсягу страждань (фізичних, душевних, психічних тощо), яких зазнав позивач, характеру немайнових втрат (їх тривалості, можливості відновлення тощо) та з урахуванням інших обставин. Зокрема, враховуються стан здоров`я потерпілого, тяжкість вимушених змін у його життєвих і виробничих стосунках, ступінь зниження престижу, ділової репутації, час та зусилля, необхідні для відновлення попереднього стану, добровільне - за власною ініціативою чи за зверненням потерпілого - спростування інформації редакцією засобу масової інформації. При цьому суд має виходити із засад розумності, виваженості та справедливості.
З огляду на природу інституту відшкодування моральної шкоди, цілком адекватними і самодостатніми критеріями визначення розміру належної потерпілому компенсації є морально-правові імперативи справедливості, розумності та добросовісності.
Визначаючи розмір відшкодування моральної (немайнової) шкоди, апеляційний суд врахував конкретні обставини справи, характер та обсяг страждань, яких зазнав позивач, характер немайнових втрат, зокрема, враховано тяжкість вимушених змін у його життєвих і виробничих стосунках, час та зусилля, необхідні для відновлення попереднього стану, та вважає справедливим визначити її у розмірі 1 000,00 грн.
За приписами п.п.2, 4 ч.1 ст.430 ЦПК України суд допускає негайне виконання рішень у справах про присудження працівникові виплати заробітної плати, але не більше ніж за один місяць та про поновлення на роботі незаконно звільненого або переведеного на іншу роботу працівника.
Отже рішення суду в частині поновлення позивача на роботі та стягнення на його користь середнього заробітку в межах виплат за один місяць слід допустити до негайного виконання.
Відповідно до ст.376 ЦПК України підставою для зміни чи скасування рішення суду першої інстанції є неповне з`ясування обставин, що мають значення для справи; недоведеність обставин, що мають значення для справи, які суд першої інстанції визнав встановленими; невідповідність висновків, викладених у рішенні суду першої інстанції, обставинам справи; порушення норм процесуального права або неправильне застосування норм матеріального права.
Отже рішення Соснівського районного суду міста Черкаси від 16.11.2021 у даній справі слід скасувати у зв`язку з невідповідністю висновків, викладених у рішенні суду першої інстанції, обставинам справи, та прийняти постанову про часткове задоволення позовних вимог.
На підставі ст.141 ЦПК України з відповідача на користь державного бюджету слід стягнути 2724,00 грн. судового збору за розгляд справи судом першої інстанції та 4086,00 грн. судового збору за апеляційний перегляд справи, а всього 6810,00 грн. судового збору.
Керуючись ст. ст. 141, 367, 368, 374, 376, 381-384 ЦПК України, апеляційний суд,
п ос та но ви в :
апеляційну скаргу задовольнити частково.
Рішення Соснівського районного суду міста Черкаси від 16.11.2021 у цивільній справі за позовом ОСОБА_1 до Черкаського політехнічного фахового коледжу про поновлення на роботі та стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу скасувати.
Позовні вимоги ОСОБА_1 до Черкаського політехнічного фахового коледжу в цій справі задовольнити частково.
Визнати протиправним та скасувати наказ Черкаського політехнічного фахового коледжу від 01.09.2021 №15 по особовому складу «Про звільнення ОСОБА_1 з посади керівника фізичного виховання».
Поновити ОСОБА_1 на посаді керівника фізичного виховання Черкаського політехнічного фахового коледжу.
Стягнути з Черкаського політехнічного фахового коледжу на користь ОСОБА_1 87900,45 грн. середнього заробітку за час вимушеного прогулу та 1000,00 грн. у відшкодування моральної шкоди.
У задоволенні решти позовних вимог у справі відмовити.
Стягнути з Черкаського політехнічного фахового коледжу на користь державного бюджету 6810,00 грн. судового збору за розгляд справи судами першої та апеляційної інстанцій.
Дану постанову апеляційного суду допустити до негайного виконання в частині поновлення позивача на роботі та стягнення на його користь середнього заробітку в межах виплат за один місяць.
Постанова апеляційного суду набирає чинності з дня її прийняття та може бути оскаржена до суду касаційної інстанції протягом 30 днів з дня складення повного судового рішення в порядку та за умов, визначених цивільним процесуальним законодавством.
Повну постанову складено 05.05.2022.
Суддя-доповідач
Судді
