Справа № 202/1814/19
Провадження №2/639/445/20
ЗАОЧНЕ РІШЕННЯ
ІМЕНЕМ УКРАЇНИ
04 серпня 2020 року
Жовтневий районний суд міста Харкова у складі:
головуючого судді - Рубіжного С.О.,
за участю секретаря - Чубенко О.С.,
позивача - ОСОБА_1 ,
розглянувши у відкритому судовому засіданні в залі суду в м. Харкові цивільну справу за позовною заявою ОСОБА_1 до Приватного акціонерного товариства «Термолайф» про стягнення заробітної плати, стягнення середнього заробітку за весь період затримки розрахунку, відшкодування моральної шкоди,
ВСТАНОВИВ:
28 листопада 2019 року до Фрунзенського районного суду м. Харкова звернулася ОСОБА_1 із позовною заявою до ПрАТ «Термолайф» про стягнення заборгованості по заробітній платівсумі 10000 грн., середнього заробітку за весь час затримки розрахункупо день ухвалення рішення, моральної шкодив сумі 5000 грн.. В обґрунтування заяви позивач посилається на те, що з 13 серпня 2019 року по 31 жовтня 2019 року вона перебувала у фактичних трудових відносинах з відповідачем по справі, займаючи посаду фахівця імпорту та експорту. На підставі наказу від 12 серпня 2019 року № 1208/01-к прийнято на роботу з окладом 5000 грн. З вересня 2019 року оплата праці відповідачем не здійснювалась
Наказом №3110/98-к від 31 жовтня 2019 року позивача було звільнено за угодою сторін відповідно до п. 1 ч. 1 ст. 36 КЗпП України, повернута трудова книжка, але без проведення розрахунку при звільненні за вересень та жовтень 2019 року в розмірі 10000 грн.. Вона неодноразово зверталась до керівництва товариства про виплату заборгованості по заробітній платі, але ії вимоги були проігноровані. Зазначає, що невиплата заробітної плати є підставою для стягнення середнього заробітку за весь час затримки. Також відповідачем ій завдано моральної шкоди, внаслідок порушеного права на заробітну плату, оскільки змушена економити на харчах, втрачено репутацію та престиж серед знайомих, друзів та родичів. Вказані обставини і вимусили позивача звернутися до суду із зазначеною позовною заявою.
Ухвалою Фрунзенського районного суду м. Харкова від 29 листопада 2019 року цивільну справу передано на розгляд Жовтневому районному суду м. Харкова.
Ухвалою Жовтневого районного суду м. Харкова від 17 січня 2020 рокупозов залишено без руху для усунення недоліків.
Після усунення недоліків, ухвалою Жовтневого районного суду м. Харкова від 05 лютого 2020 року прийнято позовну заяву до розгляду та відкрито спрощене позовне провадження у цивільній справі Призначено судове засідання.
Також ухвалою суду клопотання позивача про витребування доказів - задоволено.
Витребувано у Приватного акціонерного товариства «Термолайф» довідку відносно ОСОБА_1 , із зазначенням спеціальності, кваліфікації, посади , часу роботи і розміру заробітної плати, нарахованої, але не виплаченої заробітної плати з зазначенням суми заборгованості.
Позивач у судовому засіданні заявлений позов підтримала в повному обсязі, просила суд його задовольнити, проти винесення заочного рішення не заперечувала.Зазначила, що крім окладу також нараховувалась премії та інші заохочувальні виплати, проте вона просить стягнення лише в межах окладу, як передбачено договором. Графік роботи на товаристві було встановлено у п`ять робочих днів на тиждень, відповідно до якого вона й працювала.
Представник відповідача Приватного акціонерного товариства «Термолайф» в судове засідання не з`явився, про день, час та місце слухання справи повідомлений належним чином, причина неявки суду не відома. Клопотання про відкладення справи до суду не надходили. Відзив на позовну заяву до суду також не надходив. У зв`язку з цим, суд, згідно вимогам ч. 4 ст. 223 та ст. ст. 280, 281 ЦПК України, вважає можливим провести заочний розгляд справи, проти чого не заперечував і позивач по справі.
Суд, вислухавши пояснення позивача, дослідивши надані та долучені до матеріалів докази, встановив наступні обставини та відповідні ним правовідносини.
Статтею 233 КЗпП України передбачено строки звернення до районного, районного у місті, міського чи міськрайонного суду за вирішенням трудових спорів.
Так, частиною першою зазначеної статті передбачено, що працівник може звернутися із заявою про вирішення трудового спору безпосередньо до районного, районного у місті, міського чи міськрайонного суду в тримісячний строк з дня, коли він дізнався або повинен був дізнатися про порушення свого права, а у справах про звільнення - в місячний строк з дня вручення копії наказу про звільнення або з дня видачі трудової книжки.
Разом з тим у частині другій цієї статті зазначено, що в разі порушення законодавства про оплату праці працівник має право звернутися до суду з позовом про стягнення належної йому заробітної плати без обмеження будь-яким строком.
Проаналізувавши зміст частини другої статті 233 КЗпП України, можна зробити висновок про те, що в разі порушення роботодавцем законодавства про оплату праці працівник має право без обмежень будь-яким строком звернутись до суду з позовом про стягнення заробітної плати, яка йому належить, тобто усіх виплат, на які працівник має право згідно з умовами трудового договору і відповідно до державних гарантій, встановлених законодавством, незалежно від того, чи здійснив роботодавець нарахування таких виплат.
Оскільки предметом даного спору є стягнення заборгованості за заробітною платою, така позовна вимога може бути пред`явлена працівником без обмеження будь-яким строком.
Згідно із ст. ст. 21, 43 Конституції України, ст. ст. 94, 115 КЗпП України, ст. ст. 21, 24 Закону України «Про оплату праці» кожна людина має право на заробітну плату за виконану роботу та її своєчасне одержання в повному обсязі.
Статтею 43 Конституції України передбачено, що кожен має право на працю, що включає можливість заробляти собі на життя працею, яку він вільно обирає або на яку вільно погоджується. Кожен має право на належні, безпечні і здорові умови праці, на заробітну плату, не нижчу від визначеної законом. Право на своєчасне одержання винагороди за працю захищається законом.
Відповідно до статті 3 КЗпП України законодавство про працю регулює трудові відносини працівників усіх підприємств, установ, організацій незалежно від форм власності, виду діяльності і галузевої належності, а також осіб, які працюють за трудовим договором з фізичними особами.
Згідно ч.1ст.21 Закону України «Про оплату праці», працівник має право на оплату своєї праці відповідно до актів законодавства і колективного договору на підставі укладеного трудового договору.
Згідно з частиною першою статті 94 КЗпП України, положення якої кореспондуються із частиною першою статті 1 Закону України «Про оплату праці», заробітна плата - це винагорода, обчислена, як правило, у грошовому виразі, яку власник або уповноважений ним орган виплачує працівникові за виконану ним роботу.
Водночас згідно зі статтею 1 Конвенції «Про захист заробітної плати» № 95, ухваленої генеральною конференцією Міжнародної організації праці та ратифікованої Україною 30 червня 1961 року, термін «заробітна плата» означає, незалежно від назви й методу обчислення, будь-яку винагороду або заробіток, які можуть бути обчислені в грошах і встановлені угодою або національним законодавством, що їх роботодавець повинен заплатити працівникові за працю, яку виконано чи має бути виконано, або за послуги, котрі надано чи має бути надано.
В рішенні Конституційного Суду України від 15 жовтня 2013 року № 9-рп/2013 надано офіційне тлумачення частини другої статті 233 КЗпП України, та зазначено, що поняття «заробітна плата» і «оплата праці», які використано у законах, що регулюють трудові правовідносини, є рівнозначними в аспекті наявності у сторін, які перебувають у трудових відносинах, прав і обов`язків щодо оплати праці, умов їх реалізації та наслідків, що мають настати у разі невиконання цих обов`язків, а також дійшов висновку, що під заробітною платою, що належить працівникові, необхідно розуміти усі виплати, на отримання яких працівник має право згідно з умовами трудового договору і відповідно до державних гарантій, установлених законодавством для осіб, які перебувають у трудових правовідносинах з роботодавцем, незалежно від того, чи було здійснене нарахування таких виплат.
Структура заробітної плати визначена статтею 2 Закону України «Про оплату праці», за змістом якої заробітна плата складається з основної та додаткової заробітної плати, а також з інших заохочувальних та компенсаційних виплат. Основна заробітна плата - це винагорода за виконану роботу відповідно до встановлених норм праці (норми часу, виробітку, обслуговування, посадові обов`язки), яка встановлюється у вигляді тарифних ставок (окладів) і відрядних розцінок для робітників та посадових окладів для службовців. Додаткова заробітна плата - це винагорода за працю понад установлені норми, за трудові успіхи та винахідливість і за особливі умови праці, яка включає доплати, надбавки, гарантійні і компенсаційні виплати, передбачені чинним законодавством; премії, пов`язані з виконанням виробничих завдань і функцій. Інші заохочувальні та компенсаційні виплати, до яких належать виплати у формі винагород за підсумками роботи за рік, премії за спеціальними системами і положеннями, виплати в рамках грантів, компенсаційні та інші грошові і матеріальні виплати, які не передбачені актами чинного законодавства або які провадяться понад встановлені зазначеними актами норми.
Згідно із ч. 1 ст. 115 КЗпП України заробітна плата виплачується працівникам регулярно в робочі дні у строки, встановлені колективним договором або нормативним актом роботодавцем, погодженим з виборним органом первинної профспілкової організації чи іншим уповноваженим на представництво трудовим колективом органом (а в разі відсутності таких органів представниками, обраними і уповноваженими трудовим колективом), але не рідше двох разів на місяць через проміжок часу, що не перевищує 16 календарних днів, та не пізніше семи днів після закінчення періоду, за який здійснюється виплата.
Статтею 47 КЗпП України передбачено, що власник або уповноважений ним орган зобов`язаний в день звільнення видати працівникові належно оформлену трудову книжку і провести з ним розрахунок.
Як передбачено ст. 116 КЗпП України, при звільненні працівника виплата всіх сум, що належать йому від підприємства, установи, організації, провадиться в день звільнення. Якщо працівник в день звільнення не працював, то зазначені суми мають бути виплачені не пізніше наступного дня після пред`явлення звільненим працівником вимоги про розрахунок. Про нараховані суми, належні працівнику при звільненні, власник або уповноважений ним орган повинен письмово повідомити працівника перед виплатою зазначених сум. У разі спору про розмір сум, належних працівникові при звільненні, власник або уповноважений ним орган в усякому випадку повинен в зазначений у цій статті строк виплатити не оспорювану ним суму.
Аналіз зазначених норм свідчить про те, що всі суми (заробітна плата, вихідна допомога, компенсація за невикористану відпустку, оплата за час тимчасової непрацездатності тощо), належні до сплати працівникові, мають бути виплачені у день його звільнення.
Згідно ст. 117 КЗпП України, в разі невиплати з вини власника або уповноваженого ним органу належних звільненому працівникові сум у строки, зазначені в статті 116 цього Кодексу, при відсутності спору про їх розмір підприємство, установа, організація повинні виплатити працівникові його середній заробіток за весь час затримки по день фактичного розрахунку.
При наявності спору про розміри належних звільненому працівникові сум власник або уповноважений ним орган повинен сплатити зазначене в цій статті відшкодування в тому разі, коли спір вирішено на користь працівника. Якщо спір вирішено на користь працівника частково, то розмір відшкодування за час затримки визначає орган, який виносить рішення по суті спору.
У судовому засіданні було встановлено, що на підставі наказу від 12 серпня 2019 року № 1208/01-к ОСОБА_1 прийнято на посаду фахівця імпорту та експорту.
Наказом №3110/98-к від 31 жовтня 2019 року позивача було звільнено за угодою сторін відповідно до п. 1 ч. 1 ст. 36 КЗпП України, (а.с. 6)
Позивач зазначає, що у день звільнення з ним не було проведено кінцевого розрахунку.
Вважає, що на теперішній час у відповідача перед ним мається заборгованість по заробітній платі за вересень та жовтень 2019 року у розмірі 10000 грн., з розрахунку посадового окладу 5000 грн. на місяць.
Позивач неодноразово зверталась до Директора Прат «Термолайф» з вимогою щодо виплати заробітної плати (а.с.7, 85-89).
Згідно індивідуальних відомостей про застраховану особу Пенсійного фонду України, форми ОК-7 від 29.04.2020 року на імя позивача, в серпні 2019 року за кількістю трудових днів 19, було нараховано відповідачем 6251,66 грн.; в вересні за повний місяць нараховано 10117,60 грн., в жовтні за поний місяць нараховано 9484, 49 грн., загальна сума нарахованої заробітної плати складає 25853, 75 грн. (а.с. 64).
З виписки по особовому рахунку позивача та довідки АТ «Європейськи промисловий банк» від 16 липня 2020 року вбачається, що на рахунок позивача зараховані кошти Прат «Термолайф» заробітна плата за серпень 2019 року в сумі 1542,51 грн. 20.09.2019 та за серпень 2019 року в сумі 1879, 93 грн. 27.09.2019, тобто за серпнь було частково виплачено заробітну плату на загальну суму 3422,44 грн. (а.с.65, 83).
Інших зарахувань заробітної плати від відповідача на рахунок позивача не надходило.
Окрім того, позивач просить стягнути середній заробіток за весь період затримки остаточного розрахунку починаючи з 01 листопада 2019 року по день ухвалення судового рішення.
В п.20 постанови Пленуму Верховного Суду України від 24.12.1999 року №13 «Про практику застосування судами законодавства про оплату праці» роз`яснено, що установивши при розгляді справи про стягнення заробітної плати у зв`язку із затримкою розрахунку при звільненні, що працівникові не були виплачені належні йому від підприємства, установи, організації суми в день звільнення, коли ж він у цей день не був на роботі, - наступного дня після пред`явлення ним роботодавцеві вимог про розрахунок, суд на підставі ст.117 КЗпП стягує на користь працівника середній заробіток за весь період затримки розрахунку, а при не проведенні його до розгляду справи - по день постановлення рішення, якщо роботодавець не доведе відсутності в цьому своєї вини. Сама по собі відсутність коштів уроботодавця не виключає його відповідальності.
Пунктом 5 Порядку обчислення середньої заробітної плати, затвердженим постановою Кабінету Міністрів України від 08.02.1995 року №100 (далі Порядок) передбачено, що нарахування виплат у всіх випадках збереження середньої заробітної плати провадиться виходячи з розміру середньоденної (годинної) заробітної плати.
Нарахування виплат, що обчислюються із середньої заробітної плати та середньої місячної заробітної плати, здійснюється відповідно до п. 8 Порядку.
При визначені розміру середнього заробітку, який підлягає стягненню відповідно до ст. 117 КЗпП, суд керується абз.1 п.8 Порядку, відповідно до якого, нарахування виплат, що обчислюються із середньої заробітної плати за останні два місяці роботи, провадяться шляхом множення середньоденного (годинного) заробітку на число робочих днів/годин, а у випадках, передбачених чинним законодавством, календарних днів, які мають бути оплачені за середнім заробітком.
Середньоденна (годинна) заробітна плата визначається діленням заробітної плати за фактично відпрацьовані протягом двох місяців робочі (календарні) дні на число відпрацьованих робочихднів(годин), а у випадках, передбачених чинним законодавством, - на число календарних днів за цей період.
Згідно ч.1 ст. 52 КЗпП України, для працівників установлюється п`ятиденний робочий тиждень з двома вихідними днями. При п`ятиденному робочому тижні тривалість щоденної роботи (зміни) визначається правилами внутрішнього трудового розпорядку або графіками змінності, які затверджує власник або уповноважений ним орган за погодженням з виборним органом первинної профспілкової організації (профспілковим представником) підприємства, установи, організації з додержанням установленої тривалості робочого тижня (статті 50 і 51).
Статтею 50 КЗпП України встановлено, що нормальна тривалість робочого часу працівників не може перевищувати 40 годин на тиждень. Підприємства і організації при укладенні колективного договору можуть встановлювати меншу норму тривалості робочого часу, ніж передбачено в частині першій цієї статті.
Як зазначено вище, позивачем відпрацьовано повні останні два місяці роботи -вересень та довтень звідповідними нарахуваннями заробітної плати по 10117,60 грн. та 9484, 49 грн., загальний розмір якої складає 19602,09 грн.
Як зазначено позивачем, вона працювала по графіку п`ять робочих днів на тиждень. Кількість робочих днів за вересень та жовтень 2019 року складає 44 дні.
Таким чином, середньоденна заробітна плата складає 445, 50 грн. (19602,09 / 44). Відповідно до законодавства кількість робочих днів з урахуванням святкових та неробочих днів, передбачених ст.. 73 КЗпП України, з 01 листопада 2019 року по день ухвалення рішення складає 188 днів. На підставі чого середній заробіток за весь час затримки складає 83754, 00 грн. (445,50*188 днів).
Відповідно до вимог ст. 13 ЦПК України, суд розглядає справи не інакше як за зверненням особи, поданим відповідно до цього Кодексу, в межах заявлених нею вимог і на підставі доказів, поданих учасниками справи або витребуваних судом у передбачених цим Кодексом випадках. Збирання доказів у цивільних справах не є обов`язком суду, крім випадків, встановлених цим Кодексом. Суд має право збирати докази, що стосуються предмета спору, з власної ініціативи лише у випадках, коли це необхідно для захисту малолітніх чи неповнолітніх осіб або осіб, які визнані судом недієздатними чи дієздатність яких обмежена, а також в інших випадках, передбачених цим Кодексом. Учасник справи розпоряджається своїми правами щодо предмета спору на власний розсуд.
Відповідно до ст. 81 ЦПК України кожна сторона повинна довести ті обставини, на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень, крім випадків, встановлених цим Кодексом.
Проте зазначені положення ЦПК України при розгляді трудових спорів повинні застосовуватися лише у межах можливого для сторони - працівника. Саме у роботодавця знаходиться більша частина доказів, причому досить велику кількість документів роботодавець оформляє не тому, що, користуючись своїми правами і диспозитивними нормами права, вирішив зафіксувати свій статус, а тому, що закон прямо зобов`язує його оформляти їх. Оскільки письмові докази повинні знаходитися у роботодавця, саме на нього і має покладатися обов`язок по їх наданню. Тому тягар доведення виплати заробітної плати чи вчинення або невчинення інших дій чи бездіяльності, які відповідно до закону вчинив чи мав вчинити або яких фактично припустився роботодавець під час трудових правовідносин з працівником-позивачем, покладається повною мірою на роботодавця.
Частиною 6,7 ст. 84 ЦПК України, будь-яка особа, у якої знаходиться доказ, повинна видати його на вимогу суду. Особи, які не мають можливості подати доказ, який витребовує суд, або не мають можливості подати такий доказ у встановлені строки, зобов`язані повідомити про це суд із зазначенням причин протягом п`яти днів з дня вручення ухвали .
За змістом ч. 10 ст. 84 ЦПК України, у разі неподання учасником справи з неповажних причин або без повідомлення причин доказів, витребуваних судом, суд залежно від того, яка особа ухиляється від їх подання, а також яке значення мають ці докази, може визнати обставину, для з`ясування якої витребовувався доказ, або відмовити у його визнанні, або може здійснити розгляд справи за наявними в ній доказами.
Як вбачається з положень ч. 1 ст. 89 ЦПК України, суд оцінює докази за своїм внутрішнім переконанням, що ґрунтується на всебічному, повному, об`єктивному та безпосередньому дослідженні наявних у справі доказів.
Як унормовано приписами п.п. 2,4 ч. 2 ст. 43 ЦПК України учасники справи зобов`язані сприяти своєчасному, всебічному, повному та об`єктивному встановленню всіх обставин справи; подавати усі наявні у них докази в порядку та строки, встановлені законом або судом, не приховувати докази.
Учасники судового процесу та їхні представники повинні добросовісно користуватися процесуальними правами; зловживання процесуальними правами не допускається (частина 1 ст. 44 ЦПК України).
Відповідач, не подаючи на вимогу суду відповідний доказ, не спростовує в такий спосіб твердження позивача, а суд в такому випадку може оцінити обставину, для з`ясування якої витребовувався доказ. Такий висновок суду повністю узгоджується з висновком, зробленим Верховним Судом в постанові від 17 липня 2018 року по справі №915/1145/17.
Судом були вжиті заходи стосовно виклику представника відповідача - роботодавця, для з`ясування їх позиції по справі, в судові засідання, однак представник відповідача не з`явився, про причини неявки не повідомив, відзиву на позовну заяву не надав.
Окрім того, судом на адресу відповідача по справі неодноразово направлялася ухвала про витребування доказів. Вказана ухвала не була отримана відповідачем, а отже залишилася невиконаною.
Таким чином, судом встановлено, що у відповідача існує заборгованість по заробітній платі перед позивачем, яка фактично заявляє вимоги про стягнення меншої суми, ніж тієї, що нарахована. Відповідачем не надано доказів, які б спростовували доводи позивача та підтверджували відсутність заборгованості по заробітній платі, на підставі чого трудові права позивача підлягають захисту у повному обсязі, а саме з відповідача підлягає стягненню на користь позивача заробітна плата в розмірі 10000 грн. та середній заробіток в сумі 83754, 00 грн..
При цьому слід зазначити, що середній заробіток розраховувався із сум нарахованої заробітної плати без утримання податків та інших обов`язкових платежів, тому при виплаті середнього заробітку він підлягає сплаті з з подальшим утриманням прибуткового податку й інших обов`язкових платежів.
Позивач в своєму позові також просить суд стягнути з відповідача на її користь моральну шкоду у розмірі 25000,00 грн.
Відповідно до ст.1167 ЦК України моральна шкода, завдана фізичній або юридичній особі неправомірними рішеннями, діями чи бездіяльністю, відшкодовується особою, яка її завдала, за наявності її вини, крім випадків, встановлених частиною другою цієї статті.
Відповідно до роз`яснень, даних в п.5 постанови Пленуму Верховного Суду України від 31.03.1995 року №4 «Про судову практику в справах про відшкодування моральної (немайнової) шкоди», обов`язковому застосуванню при вирішенні справ про відшкодування моральної шкоди підлягають: наявність такою шкоди, протиправність діяння її заподіювача, наявність причинного зв`язку між шкодою та протиправними діяннями її заподіювача та вина останнього в її заподіянні. Зокрема, суд повинен з`ясувати, чим підтверджується факт заподіяння позивачу моральних чи фізичних страждань або витрат немайнового характеру, за яких обставин та якими діями (бездіяльністю) вони заподіяні, в якій грошовій сумі позивач оцінює заподіяну шкоду та з чого він виходив при цьому.
Відповідно ст. 23 ЦК України та роз`яснень постанови Пленуму Верховного Суду України „Про судову практику в справах про відшкодування моральної (немайнової) шкоди від" 31 березня 1995 року № 4, під моральною шкодою слід розуміти втрати немайнового характеру внаслідок моральних чи фізичних страждань, або інших негативних явищ, заподіяних фізичній чи юридичній особі незаконними діями або бездіяльністю інших осіб.
Із матеріалів справи вбачається, що належних та допустимих доказів спричинення позивачу моральної шкоди, позивач не надала. Тому підстави для стягнення моральної шкоди відсутні.
У відповідності до вимог ст. 141 ЦПК України та Закону України «Про судовий збір» , з відповідача підлягає стягненню на користь позивача, сплачений нею при подачі позову судовий збір в сумі 840, 80 грн. (а.с.26).
На підставі викладеного і керуючись ст. ст. 4, 5 , 13, 76-81, 133, 141, 265, 280-283 ЦПК України, ст. ст. 21, 43 Конституції України, ст. ст. 3, 47, 94, 115, 116, 233 КЗпП України, ст. ст. 2, 21, 24 Закону України «Про оплату праці», суд -
ВИРІШИВ :
Позовні вимоги ОСОБА_1 - задовольнити частково.
Стягнути з Приватного акціонерного товариства «Термолайф» на користь ОСОБА_1 заборгованість по заробітній платі в сумі 10000 (десять тисяч) гривень 00 (нуль) копійок .
Стягнути з Приватного акціонерного товариства «Термолайф»на користь ОСОБА_1 середній заробіток за час затримки розрахунку при звільненні у сумі 83754 (вісімдесят три тисячі сімсот п`ятдесят чотири) гривні 00 (нуль) копійок з подальшим утриманням прибуткового податку й інших обов`язкових платежів.
В іншій частині позовних вимог відмовити.
Стягнути з Приватного акціонерного товариства «Термолайф» на користь ОСОБА_1 судовий збір у розмірі 840 (вісімсот сорок) гривень 80 (вісімдесят) копійок.
Заочне рішення може бути переглянуте судом, що його ухвалив, за письмовою заявою відповідача.
Заяву про перегляд заочного рішення може бути подано протягом тридцяти днів з дня його проголошення.
Учасник справи, якому повне заочне рішення суду не було вручене у день його проголошення, має право на поновлення пропущеного строку на подання заяви про його перегляд - якщо така заява подана протягом двадцяти днів з дня вручення йому повного заочного рішення суду.
Строк на подання заяви про перегляд заочного рішення може бути також поновлений в разі пропуску з інших поважних причин.
Позивач має право оскаржити заочне рішення в загальному порядку, встановленому Цивільним процесуальним кодексом України.
Рішення може бути оскаржено до Харківського апеляційного суду через Жовтневий районний суд м. Харкова шляхом подачі апеляційної скарги протягом тридцяти днів з дня складання повного тексту рішення.
Рішення суду набирає законної сили після закінчення строку подання апеляційної скарги всіма учасниками справи, якщо апеляційну скаргу не було подано.
У разі подання апеляційної скарги рішення, якщо його не скасовано, набирає законної сили після повернення апеляційної скарги, відмови у відкритті чи закриття апеляційного провадження або прийняття постанови суду апеляційної інстанції за наслідками апеляційного перегляду.
Найменування сторін:
Позивач: ОСОБА_1 , ІНФОРМАЦІЯ_1 , РНОКПП НОМЕР_1 , зареєстроване місце проживання, АДРЕСА_1 .
Відповідач: Приватного акціонерного товариства «Термолайф», код ЄДРПОУ 34015182, зареєстроване місце знаходження: м. Харків, шосе Карачівське, буд. 44.
Повний текст рішення складено 10.08.2020.
Суддя С.О. Рубіжний
