Правова позиція

Європейського суду з прав людини

згідно з Рішенням

від 13 грудня 2022 року

у справі «FLORINDO DE ALMEIDA VASCONCELOS GRAMAXO v. PORTUGAL»

за заявою № 26968/16

Щодо обов’язку судів забезпечити збалансування права працівника на повагу до його приватного життя з правом роботодавця на належне функціонування свого підприємства

Фабула справи: заявник скаржився на те, що обробка геолокаційних даних, отриманих з системи GPS, встановленої в його службовому автомобілі, та використання цих даних як підстави для його звільнення порушили його право на повагу до приватного життя.

У 1994 році заявник влаштувався на роботу медичним представником у фармацевтичну компанію. Йому було виділено службовий автомобіль. Використання автомобіля для особистих поїздок і в неробочий час було дозволено компанією, але кілометри, пройдені в особистих цілях, мали відшкодовуватися за ставкою 0,15 євро за кілометр до 6600 км, і 0,40 євро - понад цю відстань. У 2002 році компанія запровадила процедуру управління запитами на відшкодування витрат, пов'язаних з відрядженням працівників. Всі медичні представники були зобов'язані використовувати комп'ютерну програму, відому як Customer Relationship Management (CRM), для того, щоб реєструвати свою щоденну, щотижневу та щомісячну діяльність, здійснені візити, відсутність, витрати та графік майбутніх візитів. У 2011 році компанія встановила GPS у службових автомобілях своїх медичних представників, у тому числі в автомобілі заявника. Відповідні працівники були проінформовані про встановлення та причини цього заходу, який в основному був призначений для моніторингу відстаней, які проїжджали працівники в ході своєї діяльності, а також про наслідки у разі розбіжності між даними GPS та даними, внесеними до CRM, у тому числі - можливість притягнення до дисциплінарної відповідальності.

Незабаром після цього заявник подав скаргу до Національної комісії з питань захисту даних (CNPD) щодо впровадження системи геолокації та обробки зібраних таким чином персональних даних. У 2013 році CNPD встановив, що правила захисту даних не були порушені, і вирішив закрити провадження у справі. У 2014 році заявника було звільнено. На підставі перехресного порівняння даних, зібраних GPS, встановленим у його транспортному засобі, та інформації, яку він записав у CRM, було встановлено, що він збільшив відстані, пройдені у професійній діяльності, щоб зменшити частку приватних поїздок у вихідні та святкові дні і, таким чином, уникнути необхідності відшкодування відповідних сум. Крім того, згідно з даними GPS щодо часу, коли транспортний засіб виїжджав у рейс та коли він зупинявся наприкінці дня, заявник не відпрацював необхідних восьми годин на день. Заявник оскаржив своє звільнення до Відділу з питань зайнятості районного суду, який визнав його обґрунтованим. Апеляційний суд підтримав це рішення, але взяв до уваги лише дані геолокації щодо відстаней, пройдених заявником, визнавши дані моніторингу його професійної діяльності недійсними.

Правове обґрунтування: ця справа відрізняється від уже розглянутих Судом справ щодо поваги до приватного життя в контексті трудових відносин, оскільки інформація, про яку йдеться, не була зображенням (див., a contrario, рішення у справі Köpke v. Germany (ріш.), № 420/07, 5 жовтня 2010 року, López Ribalda and Others, згадані вище, та Antović and Mirković v. Montenegro, № 70838/13, 28 листопада 2017 року), електронним повідомленням (див., a contrario, Bărbulescu v. Romania ([GC], № 61496/08, 5 вересня 2017 року) або комп'ютерними файлами (див., a contrario, Libert v. France, № 588/13, 22 лютого 2018 року), а геолокаційними даними. Однак це також піднімає питання про те, який тип і рівень спостереження роботодавця за своїми працівниками є прийнятним, а також питання про необхідність збереження приватності особи в професійному контексті. При цьому Суд зауважує, що система геолокації дозволяла відстежувати рух транспортного засобу в режимі реального часу. Таким чином можна було географічно визначити особу або осіб, які повинні були використовувати його в певний момент або постійно. В очах Суду ця інформація становить персональні дані (див., mutatis mutandis, Uzun v. Germany, № 35623/05, §§ 51-52, ECHR 2010 (витяги)), відповідно до визначення, наданого статтею 2 Конвенції від 28 січня 1981 року про захист осіб щодо автоматичної обробки персональних даних (див. пункти 86-87 вище; див. також Amann v. Switzerland [GC], № 27798/95, § 65, ECHR 2000-II).

Саме національні суди повинні забезпечити, щоб застосування роботодавцем заходів спостереження, які порушують право на повагу до приватного життя, було пропорційним і супроводжувалося адекватними та достатніми гарантіями проти зловживань (там само, § 114, і Bărbulescu, цитоване вище, § 120). У рішеннях у справах Bărbulescu (цит. вище, § 121, що стосуються моніторингу листування та комунікацій працівників) і López Ribalda and others (цит. вище, § 116, що стосується заходів відеоспостереження), мотивування в яких можуть бути застосовані mutatis mutandis до цієї справи, Суд вказав, що національні суди повинні брати до уваги наступні фактори при збалансуванні різних інтересів:

i) Чи був працівник поінформований про можливість вжиття роботодавцем заходів спостереження та про здійснення таких заходів? Хоча на практиці це може бути доведено до відома персоналу різними способами, залежно від фактичних обставин кожного конкретного випадку, попередження в принципі повинно бути чітким щодо характеру спостереження і повинно бути зроблено до його здійснення.

ii) Яким був обсяг стеження роботодавця та ступінь втручання у приватне життя працівника? У зв'язку з цим слід враховувати конфіденційність місця, де відбувається спостереження, просторові та часові межі спостереження, а також кількість осіб, які мають доступ до результатів спостереження.

iii) Чи обґрунтував роботодавець застосування спостереження та обсяг спостереження на законних підставах? У цьому питанні, чим більш тривалим є спостереження, тим більш серйозне обґрунтування вимагається.

iv) Чи можна було створити систему спостереження, засновану на менш тривалих засобах і заходах? У зв'язку з цим необхідно оцінювати у світлі конкретних обставин кожної справи, чи можна було б досягти законної мети, яку переслідував роботодавець, з меншим втручанням у приватне життя працівника.

v) Які наслідки мало стеження для працівника, за яким воно велося? Зокрема, необхідно з'ясувати, як роботодавець використав результати заходу нагляду та чи слугували вони заявленій меті заходу.

vi) Чи були надані адекватні гарантії працівнику, особливо у випадках, коли заходи спостереження з боку роботодавця були нав'язливими? Такі гарантії можуть бути реалізовані, серед іншого, шляхом інформування зацікавлених працівників або представників персоналу про запровадження та обсяг спостереження, повідомлення про вжиття такого заходу незалежному органу або надання можливості подати скаргу.

Висновки: Суд зазначає, що питання у цій справі полягає в тому, чи забезпечили національні суди, збалансувавши інтереси його як працівника і роботодавця, достатній захист права заявника на повагу до його приватного життя. У зв'язку з цим Суд насамперед вказує, що національні суди визначили інтереси, які були предметом спору у цій справі, посилаючись, з одного боку, на право заявника на повагу до його приватного життя та, з іншого боку, на право його роботодавця контролювати витрати, пов'язані з використанням транспортних засобів, довірених його медичним представникам.

Апеляційний суд постановив, що геолокаційні дані, отримані компанією для моніторингу роботи працівників, становили дистанційне спостереження, заборонене статтею 20(1) Трудового кодексу, а отже, були незаконними. З іншого боку, він вважав, що геолокаційні дані, які повідомляли про пройдені кілометри, не підпадають під сферу дистанційного спостереження в розумінні цього положення і тому не є незаконними. Таким чином, апеляційний суд визнав недійсними не всі спірні геолокаційні дані, а лише ті, які полягали в моніторингу професійної діяльності працівника. Суд вважає, що, зберігши лише геолокаційні дані щодо пройденої відстані, Апеляційний суд зменшив обсяг втручання у приватне життя заявника до того, що було суворо необхідним для досягнення законної мети, а саме контролю за витратами компанії. Суд стверджує, що фактично лише дані геолокації, що стосуються пройденої відстані, були прийняті Апеляційним судом щодо заявника за результатами судового розгляду справи про його звільнення. Крім того, Суд також зазначає, що поширення такої інформації було дуже обмеженим. Дійсно, лише особи, відповідальні за розподіл та затвердження поїздок та витрат, мали доступ до таких геолокаційних даних.

Беручи до уваги вищевикладене, і, зокрема, той факт, що заявник не оскаржував рішення, винесене CNPD щодо скарги, яку він подав до нього з метою оскарження встановлення GPS-пристрою в його службовому автомобілі, видається очевидним, що Апеляційний суд не міг зробити більше, ніж він зробив, знаючи, що він був покликаний винести рішення виключно щодо підстав для звільнення заявника. Таким чином, Суд вважає, що Апеляційний суд детально збалансував право заявника на повагу до його приватного життя та право його роботодавця на забезпечення належного функціонування підприємства, беручи до уваги законну мету, яку переслідувало підприємство, а саме право контролювати свої витрати. Таким чином, свобода розсуду держави у цій справі не була перевищена. З цього Суд доходить висновку, що національні органи влади не порушили свого позитивного обов'язку щодо захисту права заявника на повагу до його приватного життя.

Констатовані порушення: відсутнє порушення права на повагу до приватного і сімейного життя (ст. 8 Конвенції).

Ключові слова: законність звільнення, захист персональних даних, мобільність роботи, контроль за діяльністю працівника, право на приватність, обов'язки працівника, організація трудових відносин, позитивні зобов’язання