Правова позиція

Європейського суду з прав людини

згідно з Рішенням

від 20 лютого 2024 року

у справі «DEDE c. TÜRKİYE»

за заявою № 48340/20

Щодо необгрунтованості відмови у задоволенні заяви працівника про скасування його звільнення

Фабула справи: заявник скаржився на його звільнення як співробітника банку за те, що він надіслав працівникам відділу кадрів своєї компанії електронного листа з критикою методів управління вищого керівництва.

Правове обґрунтування: Суд нагадав, що захист, передбачений статтею 10 Конвенції, поширюється на професійну сферу в цілому (Melike v. Turkey, № 35786/19, § 39, від 15 червня 2021 року, та Herbai v. Hungary, № 11608/15, § 36, від 5 листопада 2019 року), і що це положення застосовується не лише до відносин між роботодавцем і працівником, коли ці відносини регулюються публічним правом, але й може застосовуватися, коли, як у цій справі, вони регулюються приватним правом. Реальне та ефективне здійснення свободи вираження поглядів залежить не лише від обов'язку держави утримуватися від втручання, але може також вимагати вжиття позитивних заходів захисту навіть у відносинах між приватними особами, а в деяких випадках держава має позитивний обов'язок захищати право на свободу вираження поглядів навіть від посягань з боку приватних осіб (Palomo Sánchez and Others v. Spain [ВП], № 28955/06 та 3 інші, § 59).

У цій справі оскаржуваний захід, а саме звільнення заявника, був вжитий не державним органом, а роботодавцем заявника, приватним банком, відповідно до норм трудового законодавства, і залишений без змін національними судами. Таким чином, звільнення заявника не було результатом прямого втручання національних органів влади. Однак Суд зазначив, що органи влади, тим не менш, нестимуть відповідальність, якщо оскаржувані дії будуть результатом неспроможності з їхнього боку забезпечити заявнику право, закріплене статтею 10 Конвенції.

На думку Суду, головне питання у цій справі полягало в тому, чи була Держава-відповідач зобов'язана гарантувати повагу до свободи вираження поглядів заявника, задовольнивши заяву про скасування його звільнення. Отже, завданням Суду у цій справі було визначення того, чи національні суди, відхиливши вищезгадану заяву заявника, належним чином забезпечили його право на свободу вираження поглядів, гарантоване статтею 10 Конвенції у контексті трудових відносин, та чи належним чином збалансували його з правом роботодавця на захист своїх інтересів (див. згадане вище Herbai, § 39). При цьому він повинен був встановити, чи було покарання, накладене на заявника його роботодавцем, пропорційним законній меті, яку він переслідував, і чи були причини, наведені національними органами влади для його виправдання «відповідними та достатніми» (див. Palomo Sánchez and Others, § 63).

Що стосується змісту електронного листа, заявник по суті піддав H. K. різкій критиці, стверджуючи, що методи управління останнього були несумісні з сучасним підходом до управління, однак, без використання будь-яких образливих чи вульгарних висловлювань на його адресу, про що у своєму рішенні також зазначив апеляційний суд.

Висновки: Суд визнав, що заявник використовував саркастичні висловлювання. Однак, беручи до уваги тему електронного листа, контекст, у якому його було надіслано, та його одержувачів, провокаційний і дещо образливий стиль і зміст електронного листа не можна розглядати як безпідставно образливі в контексті, в якому він був надісланий, а саме дебати, що цікавлять компанію. Крім того, апеляційний суд не зміг визначити конкретні вирази в електронному листі, які він визнав проблемними; він також не проаналізував стиль мовлення, який використав заявник.

Крім того, електронний лист, про який йде мова, був надісланий заявником невеликій групі одержувачів всередині компанії, а саме співробітникам відділу кадрів і керівнику відділу, в якому працював заявник. Крім того, органи влади не стверджували, що електронний лист, який не був призначений для широкого загалу, був оприлюднений громадськості чи наданий іншим працівникам компанії поза відповідними процедурними каналами. Відповідно, вплив електронного листа на роботодавця та робоче місце мав бути дуже обмеженим. Нарешті, національні органи влади не намагалися з'ясувати шляхом детального аналізу, чи створив електронний лист заявника неприємності на робочому місці або мав негативний вплив на роботодавця.

Відповідно Суд визнав, що національні органи влади не взяли до уваги всі відповідні факти та чинники, щоб встановити, що дії заявника були такими, що порушили мир і злагоду на його робочому місці. Зокрема, вони не намагалися оцінити, чи міг електронний лист мати шкідливі наслідки для робочого місця заявника, беручи до уваги його зміст, професійний контекст, у якому його було надіслано, і його потенційні наслідки та вплив на робоче місце. Таким чином, підстави, наведені для виправдання звільнення заявника, не можна вважати відповідними та достатніми.

У світлі вищевикладених міркувань Суд дійшов висновку, що у цій справі національні органи влади не змогли переконливо продемонструвати в обґрунтуванні своїх рішень, що відхилення заяви заявника про скасування його звільнення ґрунтувалося на справедливому балансі між його правом на свободу вираження поглядів, з одного боку, і правом його роботодавця на захист своїх законних інтересів, з іншого боку. Тому Суд постановив, що національні органи влади не виконали належним чином свої позитивні зобов'язання за статтею 10 Конвенції.

Констатовані порушення: свобода вираження поглядів (ст. 10 Конвенції).

Ключові слова: незаконне звільнення, право на свободу вираження поглядів, права працівників