Правова позиція

Європейського суду з прав людини

згідно з Рішенням

від 17 січня 2023 року

у справі «HOPPEN AND TRADE UNION OF AB AMBER GRID EMPLOYEES v. LITHUANIA»[2]

за заявою № 976/20

Щодо ненадання prima facie доказів з приводу дискримінації працівника за ознаками його членства в профспілці та пов’язаної з нею діяльності

Фабула справи: заявники, перший з яких був звільнений з роботи в компанії «AB Amber Grid» у зв’язку з участю в діяльності другого заявника – профспілки працівників цієї компанії, скаржилися, що звільнення першого заявника порушило їхнє право на свободу об’єднання, мало дискримінаційний характер і що їхні скарги не були належно розглянуті на національному рівні.

Правове обґрунтування: роль адміністративних судів обмежувалася перевіркою того, чи профспілкова діяльність першого заявника була вирішальним фактором при ухваленні компанією рішення про його звільнення та чи містив запит компанії відповідні причини, що не були пов’язані з такою діяльністю. Адміністративні суди ретельно розглянули основні аргументи заявників щодо стверджуваної дискримінації і навели відповідні й достатні мотиви їхнього відхилення. Зокрема, вони взяли до уваги роль першого заявника в проведенні колективних переговорів та вплив його звільнення на цей процес; вони відхилили твердження першого заявника про те, що він ніколи не отримував критичні зауваження щодо його роботи до того, як приєднався до профспілки-заявника.

Висновки: справи, в яких Суд раніше встановив, що заявники надали prima facie докази антипрофспілкової дискримінації, стосувалися широкого кола заходів, ужитих роботодавцем проти кількох членів профспілки, включно з їх переведенням до спеціальних робочих груп з обмеженими можливостями, звільненням, що згодом були визнані судами незаконними, зменшенням оплати праці, дисциплінарними санкціями та відмовою в поновленні працівників на роботі після рішень суду (Danilenkov and Others v. Russia) або скороченням робочого часу та неодноразовими спробами звільнити їх (Zakharova and Others v. Russia).

Суд не зміг установити жодних ознак подібних «санкцій», застосованих компанією проти членів профспілки-заявника в цій справі. Незважаючи на звільнення першого заявника, колективні переговори продовжились і було укладено новий колективний договір. І навіть більше, не було жодних підстав вважати, що кількість членів профспілки-заявника різко зменшилась. Суд також не зміг визнати, що звільнення кількох працівників, які були членами або керівниками профспілки заявника, саме собою було доказом застосування «санкцій» роботодавцем, особливо через те, що не було жодних ознак того, що хтось із них подав скарги проти компанії або що будь-яке звільнення було визнано відповідними органами незаконним. Ні індивідуальні обставини звільнення першого заявника, ні загальне ставлення компанії до профспілки-заявника та її членів не були такими, щоб незалежний спостерігач міг зробити розумний висновок про те, що профспілкова діяльність першого заявника могла відіграти ключову роль при ухваленні його роботодавцем рішення про звільнення. Отже, заявникам не вдалося надати prima facie докази щодо дискримінації проти першого заявника за ознаками його членства в профспілці та пов’язаної з нею діяльності.

Констатовані порушення: відсутнє порушення заборони дискримінації (ст. 14 Конвенції) у поєднанні зі свободою зібрань та об’єднання (ст. 11 Конвенції) щодо першого заявника; відсутнє порушення свободи зібрань та об’єднання (ст. 11 Конвенції) щодо другого заявника.

Ключові слова: гарантії профспілкової діяльності, процедура звільнення, незаконне звільнення, порядок звільнення члена профспілки, право на свободу об'єднання