СУДОВА КОЛЕГІЯ В ЦИВІЛЬНИХ СПРАВАХ
                ВЕРХОВНОГО СУДУ УКРАЇНИ

                           У Х В А Л А

 від 15.04.92
   м.Київ

 vd920415
 

                             (Витяг)

     Відповідно до п.  2 ст.  36 Кодексу законів про працю України
( 322-08  )  трудовий  договір,  укладений  на  визначений  строк,
припиняється  після закінчення цього строку,  крім випадків,  коли
трудові відносини фактично тривають й далі і  жодна  з  сторін  не
поставила вимогу про їх припинення

     Л. працював  в  сумському  виробничому об'єднанні "Хімпром" з
1972 р.     Наказом від  7  травня 1988 р.  він був переведений на посаду
оператора котельної "на час декретної відпустки К.", а наказом від
11 березня  1991  р.  звільнений  з  роботи  за п.  2 ст.  36 КЗпП
( 322-08 ) - в зв'язку з закінченням строку трудового договору.     Вважаючи звільнення   незаконним  і  посилаючись  на  те,  що
проведено воно з метою звільнитися від  нього  як  від  небажаного
працівника, без надання іншої роботи, в квітні 1991 р. Л. подав до
суду позовну заяву,  в якій просив  поновити  його  на  роботі  та
стягнути  з об'єднання "Хімпром" заробітну плату за час вимушеного
прогулу.     Рішенням Зарічного   районного  народного  суду  м.  Сум  від
10 травня 1991 р.,  залишеним без зміни  ухвалою  судової  колегії
Сумського   обласного   суду  від  17  липня  1991  р.,  в  позові
відмовлено.     Протест в.  о.  прокурора  Сумської  області  про  скасування
судових рішень постановою президії Сумського  обласного  суду  від
27 січня  1992 р. залишений без задоволення.     У протесті  заступника   Генерального   прокурора   ставиться
питання  про  скасування  всіх  постановлених  у  справі  рішень і
передачу її на новий розгляд з тих підстав,  що  жодна  з  судових
інстанцій  не звернула уваги на те,  що позивач був переведений на
роботу оператором котельної лише на час відпустки К. по вагітності
і родах.  У подальшому ж їй була надана відпустка з іншої підстави
- по догляду за дитиною.  Відпустка по вагітності  і  родах  у  К.
закінчилась  21  липня  1988 р.  Позивач же продовжував працювати.
Тому його трудовий договір трансформувався в договір, укладений на
невизначений строк,  у зв'язку з чим у адміністрації об'єднання не
було достатніх підстав для його розірвання за п.  2  ст.  36  КЗпП
( 322-08 ).     Суди не  взяли  до уваги й те,  що в період роботи оператором
позивач був звільнений з ініціативи адміністрації і поновлений  на
роботі  рішенням  суду  без  зазначення строку трудового договору,
що,  на думку прокурора, також свідчить про наявність укладеного з
ним трудового договору на невизначений строк.     Крім того,  при звільненні адміністрація об'єднання не  вжила
заходів щодо надання Л. попереднього місця роботи.     Судова колегія Верховного Суду України вважає,  що протест не
підлягає задоволенню з таких підстав.     Відповідно до  ст.  23  КЗпП  (  322-08  ),  яка діяла на час
звільнення Л.  з роботи,  трудові  договори  могли  укладатись  на
невизначений строк, на визначений строк не більше трьох років і на
час виконання певної роботи.     Згідно з цією нормою строковий трудовий договір в  зазначених
межах міг укладатись,  зокрема, для заміщення відсутнього тривалий
час  працівника,  за  яким  відповідно  до  чинного  законодавства
зберігається місце роботи на час його відсутності,  в тому числі і
на період відпустки працівниці по вагітності,  родах і догляду  за
дитиною.     Як роз'яснив Пленум Верховного Суду України в п. 13 постанови
від  30  березня  1984  р.  "Про деякі питання застосування судами
Кодексу законів про працю  України",  при  поверненні  відсутнього
працівника  трудові  відносини  з  прийнятим  для  його  заміщення
працівником припиняються  в  зв'язку  з  закінченням  обумовленого
строку.     З матеріалів справи вбачається, що позивач був переведений на
роботу  оператором  котельної  для заміщення відсутнього оператора
К., якій з 2 квітня 1988 р.  була надана відпустка по вагітності і
родах.   В  наказі  від  7  травня  1988  р.  зазначалось,  що  Л.
переводиться "на час декретної відпустки К." Однак це не  означає,
що  з  позивачем  був  укладений  трудовий  договір лише на період
відпустки К. по вагітності і родах.     Чинне трудове   законодавство   передбачає   надання   жінкам
відпусток по вагітності і родах,  по догляду за дитиною  (ст.  179
КзпП (  322-08  )  і  не  містить  такого  терміна,  як  "декретна
відпустка". А зібрані у справі докази свідчать про те, що 7 травня
1988 р.  між позивачем і адміністрацією об'єднання  був  укладений
трудовий договір саме на весь час відсутності К.     Це підтвердили  допитані  в  судовому  засіданні свідки В.  -
заступник  директора  об'єднання  по  кадрах,  К.В.  -   начальник
котельного цеху, майстри зміни та по експлуатації котлів С., М. та
ін.  Ці особи показали,  що  під  переведенням  на  час  декретної
відпустки  і  вони  і  позивач  розуміли  переведення  на весь час
відсутності К.,  тобто до остаточного повернення її  з  відпустки,
пов'язаної з народженням дитини:  відпустки по вагітності і родах,
по догляду за дитиною.     Цих обставин  фактично  не  оспорював  і  сам позивач.  Проти
переведення  на  посаду  оператора  на   таких   умовах   він   не
заперечував, на наказі і в особовому листку по обліку кадрів своїм
підписом підтвердив згоду про це.  Єдине,  що його непокоїло в той
час  і  про що він зазначив в позовній заяві і говорив в суді,  це
тимчасовий характер роботи.  З  цього  приводу  він  звертався  до
адміністрації,  а 29 січня 1990 р., тобто тоді, коли такої потреби
не було б, якби він вважав себе не тимчасовим працівником, написав
заяву про надання йому постійної роботи.     Все це свідчить про те,  що підстав для визнання Л. постійним
працівником  після  закінчення відпустки К.  по вагітності і родах
немає.     Приєднані до  протесту виписки з наказів справді свідчать про
те,  що К. тричі надавались відпустки по догляду за дитиною. Однак
у  даному  разі  вони  ніяк  не  впливають  на строк дії трудового
договору,  укладеного  з  позивачем.  Законодавство  про  працю не
виключає  можливості  укладення  трудового  договору для заміщення
працівниці  на  весь  час передбачених для неї законом відпусток у
зв'язку  з народженням дитини, в тому числі і при вище зазначеному
порядку  їх надання. Тому доводи протесту про те, що в даному разі
строковий  трудовий  договір  трансформувався в договір, укладений
на невизначений строк, не заслуговують на увагу.     Що ж до рішення Зарічного районного народного суду м. Сум від
28 травня 1990 р., яким Л. був поновлений на роботі, то воно також
не  може  свідчити  про наявність укладеного з позивачем трудового
договору на невизначений строк,  оскільки це не випливає з рішення
і суд не вправі був про це твердити.     Відповідно до п.  2 ст. 36 КЗпП ( 322-08 ) закінчення строку,
на  який  укладався  трудовий  договір,  є  підставою   для   його
припинення,   крім   випадків,  коли  трудові  відносини  фактично
тривають і жодна з сторін не поставила вимогу про  їх  припинення.
Інших  обмежень  для  припинення  трудового договору з цих підстав
законодавством   не   передбачено,   і   ніяких   обов'язків    по
працевлаштуванню   звільнюваних   працівників   на   адміністрацію
підприємства,  установи,  організації закон не  покладає.  Тому  й
останній довод протесту є необгрунтованим.     Оскільки народний  суд,  з  яким погодились суди касаційної і
наглядної інстанцій,  повно і  всебічно  перевірив  усі  обставини
справи,  дав  належну  оцінку  всім доказам і постановив законне й
обгрунтоване рішення,  судова  колегія  Верховного  Суду  залишила
постановлені рішення без зміни.

 Надруковано: "Бюлетень законодавства і юридичної практики
         України", N 3, 1995 р.