Справа №487/4174/17 02.07.2018

Єдиний унікальний номер судової справи 487/4174/17

Номер провадження 22-ц/784/1043/18

Доповідач апеляційного суду Серебрякова Т.В.

Категорія 54

Постанова

Іменем України

02 липня 2018 року місто Миколаїв

Колегія суддів судової палати у цивільних справах Апеляційного суду Миколаївської області в складі:

головуючого Серебрякової Т.В.,

суддів: Галущенка О.І., Лисенка П.П.,

з секретарем судового засідання Лівшенком О.С.,

за участі:

представника позивача ОСОБА_2 - ОСОБА_3,

представника відповідача - Варфоломєєвої Л.В.,

переглянувши у відкритому судовому засіданні за апеляційною скаргою Державного підприємства «Адміністрація морських портів України» рішення, яке ухвалено Заводським районним судом міста Миколаєва під головуванням судді Кузьменка В.В., в приміщенні того ж суду 17 квітня 2018 року о 14 годині 42 хвилині (повний текст судового рішення складено 27 квітня 2018 року), у цивільній справі за позовом ОСОБА_2 до Державного підприємства «Адміністрація морських портів України» про поновлення на роботі та стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу,

УСТАНОВИЛА:

У серпні 2017 року ОСОБА_2 звернувся до суду із позовом до Державного підприємства «Адміністрація морських портів України» (далі - ДП «Адміністрація морських портів України») про поновлення на роботі та стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу.

В обґрунтування позовної заяви зазначено, що ОСОБА_2 з 13 червня 2013 року працював на посаді начальника портового флоту Миколаївської філії ДП «Адміністрація морських портів України».

Наказом начальника Адміністрації Миколаївської філії ДП «Адміністрація морських портів України» за №340/о від 21 липня 2017 року «Про припинення трудового договору» позивача було звільнено з вищевказаної посади на підставі п.1 ст.40 КЗпП України - за скороченням штату. В наказі про звільнення зазначено в якості підстави звільнення - наказ начальника адміністрації «Про внесення змін до штатного розпису» №107 від 03 лютого 2017 року.

Між тим, позивач вважає своє звільнення незаконним, оскільки відповідачем не було дотримано умов колективного договору, щодо своєчасного повідомлення профспілки про заплановані звільнення, їх причини, строки проведення, кількість категорій працівників, яких це може стосуватися. Відповідачем також не виконано обов'язок щодо проведення обов'язкових консультацій із профспілкою про заходи щодо запобігання звільненням чи зведення їх кількості до мінімуму або пом'якшення несприятливих наслідків будь-яких звільнень.

Крім того, 03 лютого 2017 року ОСОБА_2 було ознайомлено з переліком всіх наявних вакантних посад та останнім було обрано посаду - заступник начальника служби - начальника комплексу портових операцій. Проте в подальшому листом від 08 лютого 2017 року його повідомлено, що зазначена посада включена до переліку вакантних посад помилково. Після цього вакантні посади позивачу не пропонувались.

Також, на думку ОСОБА_2, у Миколаївській філії ДП «Адміністрація морських портів України» фактично ніяких змін у організації виробництва та праці, які б супроводжувались скороченням чисельності або штату працівників, не відбулось, оскільки незадовго до запланованого звільнення новопризначеним виконуючим обов'язків начальника філії було прийнято на роботу у філію цілий ряд осіб керівного складу із введенням під цих осіб до штатного розпису нових посад, після чого було прийнято рішення про зміну організаційної структури, виключно з метою скорочення осіб керівного складу, які працювали з попереднім керівництвом.

Посилаючись на викладені обставини, а також на те, що не існувало об'єктивних причин для скорочень та звільнення відбулося всупереч відмови профспілкової організації у надані згоди на звільнення працівника, ОСОБА_2 просив суд позов задовольнити, визнати незаконним та скасувати наказ Миколаївської філії ДП «Адміністрація морських портів України» від 21 липня 2017 року № 340/о про його звільнення, поновити його на роботі та стягнути з ДП «Адміністрація морських портів України» середній заробіток за час вимушеного прогулу.

Представник відповідача проти задоволення позову заперечував. Зазначав, що звільнення позивача відбулось із дотриманням чинного трудового законодавства.

Рішенням Заводського районного суду міста Миколаєва від 17 квітня 2018 року позов задоволено.

Визнано незаконним та скасовано наказ Миколаївської філії Державного підприємства «Адміністрація морських портів України» від 21 липня 2017 року №340/о про звільнення ОСОБА_2 з посади начальника портового флоту Миколаївської філії Державного підприємства «Адміністрація морських портів України».

Поновлено ОСОБА_2 на посаді начальника портового флоту Миколаївської філії державного підприємства «Адміністрація морських портів України».

Стягнуто з Державного підприємства «Адміністрація морських портів України» на користь ОСОБА_2 середній заробіток за час вимушеного прогулу в розмірі 295 559 грн. 70 коп.

Вирішено питання щодо розподілу судових витрат шляхом стягнення з ДП «Адміністрація морських портів України» на користь держави судових витрат в сумі 2 955 грн. 59 коп.

В апеляційній скарзі ДП «Адміністрація морських портів України» посилаючись на порушення районним судом норм матеріального та процесуального права, просило рішення скасувати та ухвалити нове рішення, яким відмовити у задоволені позову.

Апеляційна скарга обґрунтована тим, що відповідачем належно виконані вимоги ч.2 ст.40, ч.3 ст.49-2 КЗпП України щодо працевлаштування позивача, оскільки йому було запропоновано усі вакантні на підприємстві посади. Рішення профспілки про відмову в наданні згоди на розірвання трудового договору належним чином не аргументоване, не містить посилань на правове обґрунтування незаконності звільнення працівника, у зв'язку з чим відповідно до ч.1 ст.43 КЗпП України та ч.6 ст.39 Закону України «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності» відсутні підстави для поновлення позивача на роботі.

Перевіряючи законність і обґрунтованість рішення суду першої інстанції, відповідно до вимог ч.1 ст.367 ЦПК України - в межах доводів апеляційної скарги і вимог, заявлених у суді першої інстанції, колегія суддів вважає, що апеляційна скарга не підлягає задоволенню виходячи з наступного.

Ухвалюючи рішення про задоволення позовних вимог, суд першої інстанції виходив з того, що відповідачем не була дотримана процедура звільнення позивача у зв'язку із скороченням чисельності штату працівників, а тому порушене право останнього підлягало захисту у обраний ним спосіб.

Колегія суддів погоджується з обставинами та правовідносинами, встановленими судом першої інстанції, його висновки щодо них та результату вирішення справи вважає вірними, обґрунтованими й законними.

Так, забезпечення кожному права на справедливий суд та реалізація права особи на судовий захист мають здійснюватися з урахуванням норм Конвенції про захист прав людини і основоположних свобод, а також практики Європейського суду з прав людини, які відповідно до ст.17 Закону України «Про виконання рішень та застосування практики Європейського суду з прав людини» від 23 лютого 2006 року за №3477-IV застосовуються судами при розгляді справ як джерело права.

За змістом п.1 ст.6, ст.13 Конвенції про захист прав людини і основоположних свобод (далі Конвенція), ратифікованої Законом України від 17 липня 1997 року №475/97-ВР, кожен має право на розгляд його справи упродовж розумного строку судом, який вирішить спір щодо його прав та обов'язків цивільного характеру.

Кожен, чиї права та свободи, визнані в цій Конвенції, було порушено, має право на ефективний засіб юридичного захисту в національному органі, навіть якщо таке порушення було вчинене особами, які здійснювали свої офіційні повноваження.

Відповідно до ст.ст.1,3 ЦК України, ст.ст.2,4-5,12-13,19 ЦПК України, завданнями цивільного судочинства є справедливий, неупереджений та своєчасний розгляд і вирішення цивільних справ з метою ефективного захисту порушених, невизнаних або оспорюваних прав, свобод чи інтересів фізичних осіб, прав та інтересів юридичних осіб, інтересів держави, що виникають з цивільних, житлових, земельних, сімейних, трудових відносин, а також справ, розгляд яких, в порядку цивільного судочинства, прямо передбачено законом.

При цьому, в порядку цивільного судочинства, виходячи із його загальних засад про неприпустимість свавільного втручання у сферу особистого життя людини; судовий захист цивільного права та інтересу; справедливість, добросовісність та розумність, перш за все регулюються особисті немайнові та майнові відносини (цивільні відносини), засновані на юридичній рівності, вільному волевиявленні, майновій самостійності їх учасників.

Кожна особа, а у випадках, встановлених законом, органи та особи, яким законом надано право захищати права, свободи та інтереси інших осіб, або державні чи суспільні інтереси, мають право в порядку, встановленому Цивільним процесуальним кодексом, звернутися до суду за захистом своїх порушених, невизнаних або оспорюваних прав, свобод чи інтересів; або прав, свобод та інтересів інших осіб, інтереси яких вони захищають, державних чи суспільних інтересів.

Частина 1 ст.15 ЦК України закріплює право кожної особи на захист свого цивільного права у разі його порушення, невизнання або оспорювання.

Кожна особа має право на захист свого інтересу, який не суперечить загальним засадам цивільного законодавства (ч.2 ст.15 ЦК України).

Відповідно до ст.43 Конституції України, постанови Пленуму Верховного Суду України №9 від 06 листопада 1992 року «Про практику розгляду судами трудових спорів» - кожен має право на працю, що включає можливість заробляти собі на життя працею, яку він вільно обирає або на яку вільно погоджується.

Держава створює умови для повного здійснення громадянами права на працю, гарантує рівні можливості у виборі професії та роду трудової діяльності, реалізовує програми професійно-технічного навчання, підготовки і перепідготовки кадрів відповідно до суспільних потреб, а також гарантує працездатному населенню у працездатному віці в Україні - добровільність праці, вибір або зміну професії та виду діяльності; захист від незаконного звільнення, а також сприяння у збереженні роботи.

Отже, право громадян на працю забезпечується державою, а трудовий договір може бути розірваний лише з підстав і в порядку, передбаченому трудовим законодавством (ст.ст.2,36,40,41 КЗпП України).

Відповідно до п.1 ч.1 ст.40 КЗпП України трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом лише у випадках змін в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників.

Згідно з ч.1 ст.43 КЗпП України розірвання трудового договору з підстав, передбачених пунктами 1 (крім випадку ліквідації підприємства, установи, організації), 2-5, 7 ст.40 і пунктами 2 і 3 ст.41 КЗпП України може бути проведено лише за попередньою згодою виборного органу (профспілкового представника), первинної профспілкової організації, членом якої є працівник.

Відповідно до висновків Верховного Суду України за змістом вищезазначених норм права суд, розглядаючи трудовий спір, повинен з'ясувати, чи містить рішення профспілкового комітету власне правове обґрунтування такої відмови. І лише у разі відсутності у рішенні правового обґрунтування відмови у наданні згоди на звільнення працівника власник або уповноважений ним орган має право звільнити працівника без згоди виборного органу первинної профспілкової організації і таке звільнення є законним у разі дотримання інших передбачених законодавством вимог для звільнення.

В аспекті положень ч.7 ст.43 і ч.6 ст.39 Закону України «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності» та з урахуванням вище зазначеного висновку слідує, що оскільки необґрунтованість рішення профспілкового комітету породжує відповідне право власника на звільнення працівника, а обґрунтованість такого рішення виключає виникнення такого права, то суд зобов'язаний оцінювати рішення профспілкового органу на предмет наявності чи відсутності ознак обґрунтованості.

Враховуючи, що у зазначених нормах зміст поняття обґрунтованості рішення профспілкового органу закон не розкриває, то така обґрунтованість повинна оцінюватись судом виходячи із загальних принципів права і засад цивільного судочинства (ст.8 Конституції України, ст.3 ЦК України) та лексичного значення (тлумачення) самого слова «обґрунтований», яке означає «бути достатньо, добре аргументованим, підтвердженим науково, переконливими доказами, доведеним фактами».

Отже рішення профспілкового органу про відмову в наданні згоди на розірвання трудового договору повинно бути достатньо, добре аргументованим та містити посилання на правове обґрунтування незаконності звільнення працівника або посилання на неврахування власником фактичних обставин, за яких розірвання трудового договору з працівником є порушенням його законних прав.

Як вбачається з матеріалів справи, наказом Адміністрації Миколаївського морського порту за №5/о від 13 червня 2013 року «По особовому складу», у зв'язку із реорганізацією державних підприємств морського транспорту та утворенням ДП «Адміністрація морських портів України», ОСОБА_2, ІНФОРМАЦІЯ_1, таб.№233, з 13 червня 2013 року прийнято до утвореного ДП «Адміністрація морських портів України» на посаду начальника портового флоту, з оплатою згідно штатного розпису (а.с.44).

Наказом т.в.о. начальника Адміністрації Миколаївського морського порту Козонак В.М. «Про внесення змін до штатного розпису» за №107 від 03 лютого 2017 року скорочено зі штатного розпису з 03 квітня 2017 року посаду начальника портового флоту (а.с.55).

03 лютого 2017 року відповідач, як роботодавець, попередив ОСОБА_2 про наступне скорочення посади начальника портового флоту, яку останній обіймав (а.с.46).

Цього ж дня позивачу запропоновано вакантні посади в Миколаївській філії ДП «Адміністрація морських портів України» згідно з переліком всіх наявних вакантних посад в адміністрації. ОСОБА_2 погодився на посаду заступника начальника служби - начальника комплексу служби портових операцій (а.с.47-48).

Листом від 08 лютого 2018 року позивача повідомлено, що посада заступника начальника служби - начальника комплексу з обслуговування портових операцій служби портових операцій помилково була зазначена в переліку вакантних посад в адміністрації (а.с.54).

Наказом начальника Адміністрації Миколаївської філії ДП «Адміністрація морських портів України» за №340/о від 21 липня 2017 року «Про припинення трудового договору» ОСОБА_2 звільнено з посади з 21 липня 2017 року по п.1 ст.40 КЗпП України за скороченням штату, на підставі наказу начальника адміністрації від 03 лютого 2017 року за №107 «Про внесення змін до штатного розпису» (а.с.45).

Разом з тим, звільнення з підстав, зазначених у пунктах 1,2 і 6 ст.40 КЗпП України допускається, якщо неможливо перевести працівника, за його згодою, на іншу роботу (ч.2 ст.40 КЗпП України).

Власник є таким, що належно виконав вимоги ч.2 ст.40, ч.3 ст.49-2 КЗпП України щодо працевлаштування працівника, якщо запропонував йому наявну на підприємстві роботу, тобто вакантну посаду чи роботу за відповідною професією чи спеціальністю, чи іншу вакантну роботу, яку працівник може виконувати з урахуванням його освіти, кваліфікації, досвіду тощо.

При цьому роботодавець зобов'язаний запропонувати всі вакансії, що відповідають зазначеним вимогам, які існують на цьому підприємстві, незалежно від того, в якому структурному підрозділі працівник, який вивільнюється, працював.

Оскільки обов'язок по працевлаштуванню працівника покладається на власника з дня попередження про вивільнення до дня розірвання трудового договору, за змістом ч.3 ст.49-2 КЗпП України роботодавець є таким, що виконав цей обов'язок, якщо працівникові були запропоновані всі інші вакантні посади (інша робота), які з'явилися на підприємстві протягом цього періоду і які існували на день звільнення.

З матеріалів справи вбачається, що відповідач своєчасно та належним чином повідомив позивача про наступне вивільнення, але не виконав обов'язок надання пропозицій про всі наявні на підприємстві вакансії, які з'явилися на підприємстві протягом двох місяців і які існували на день звільнення.

Так, відповідно до відкритих даних Єдиного державного реєстру юридичних осіб, фізичних осіб - підприємців та громадських формувань Державне підприємство «Адміністрація морських портів України», код ЄДРПОУ 38727770 є юридичною особою та має 15 відокремлених підрозділів.

Доказів, які б належним чином підтверджували факт надання позивачу пропозицій про всі наявні на підприємстві вакансії, включаючи 15 відокремлених підрозділів, і з'являлись на цих підприємствах до моменту звільнення (21 липня 2017 року) матеріали справи не містять.

До того ж, судом першої інстанції було встановлено, що відповідно до службової записки начальника відділу персоналу та організації праці у період з 03 березня 2017 року по 24 липня 2017 року посада заступника начальника інженерної служби була вакантною на підприємстві. Проте зазначена посада ОСОБА_2 відповідачем не пропонувалась.

Викладені факти відповідачем не заперечувались та підтверджені письмовими доказами, що містяться у матеріалах справи (а.с.73).

Заперечень на спростовування твердження позивача, що з урахуванням його освіти, кваліфікації і досвіду він міг би займати вищезазначену посаду, ДП «Адміністрація морських портів України» також не наведено.

За такого, колегія суддів вважає, що суд першої інстанції вірно виходив з того, що відповідачем не було виконано обов'язок, передбачений ст.49-2 КЗпП України.

До того ж, розірвання трудового договору з підстав, передбачених пунктами 1 (крім випадку ліквідації підприємства, установи, організації), 2-5, 7 статті 40 та пунктами 2,3 статті 41 КЗпП України, може бути проведено лише за попередньою згодою виборного органу (профспілкового представника), первинної профспілкової організації, членом якої є працівник (ч.1 ст.43 КЗпП України).

З матеріалів справи убачається, що позивач ОСОБА_2 є членом Професійної спілки працівників морського транспорту Миколаївського морського торговельного порту (протилежного не встановлено).

Відповідно до витягу із протоколу засідання профкому №7/107 від 20 червня 2017 року профспілка відмовила ДП «Адміністрація морських портів України» у наданні згоди на звільнення позивача. Таке рішення мотивоване порушенням ст.43 Конституції України, вимог ст.22 Закону України «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності», п.4.1.1 Колективного договору на 2013-2018 роки, відсутності об'єктивних причин для неминучого звільнення, невиконання вимог ст.ст.40,49 КЗпП України, оскільки роботодавець не запропонував усі наявні вакансії на підприємстві в цілому. Також у протоколі засіданні профкому зазначено, що адміністрація не надала доказів того, коли саме було створено посаду на яку погодився працівник при повідомлені його про наступне звільнення, а також доказів того що зазначена посада не була вакантною (а.с.60-64).

Отже, рішення профспілки про відмову у наданні згоди на звільнення позивача є обґрунтованим у розумінні ч.7 ст.43 КЗпП України та ч.6 ст.39 Закону України «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності», оскільки містить посилання на неврахування власником суттєвих фактичних обставин та деталізоване правове обґрунтування незаконності звільнення.

Встановивши такі обставини, суд першої інстанції дійшов правильного висновку про те, що звільнення позивача за п.1 ч.1 ст.40 КЗпП України було здійснено з порушенням вимог ст.49-2 КЗпП України, оскільки позивачу не були запропоновані всі інші вакантні посади (інша робота), які з'явилися на підприємстві з дня попередження про звільнення та по день його звільнення.

За такого судом обґрунтовано, відповідно до положень ст.235 КЗпП України, поновлено позивача на попередній роботі та стягнуто на його користь з відповідача середній заробіток за час вимушеного прогулу в загальному розмірі 295 559 грн. 70 коп., розрахований з 21 липня 2017 року по день ухвалення районним судом рішення - 17 квітня 2018 року, згідно Порядку обчислення середньої заробітної плати, затвердженого Постановою Кабінету Міністрів України №100 від 08 лютого 1995 року.