№ 243/9802/17

Справа № 2/243/283/2018

РІШЕННЯ

Іменем України

27 червня 2018 року Слов'янський міськрайонний суду Донецької області у складі:

Головуючого судді Старовецького В.І.,

за участю:

секретаря судового засідання Каліух К.М.

позивача ОСОБА_1

представника позивача ОСОБА_2

представника відповідача ОСОБА_3

розглянувши у відкритому судовому засіданні в залі № 17 Слов’янського міськрайонного суду Донецької області позовну заяву ОСОБА_1 до КП «Обласний дитячо – молодіжний санаторно – оздоровчий комплекс «Перлина Донеччини» про визнання незаконними та скасування наказу про звільнення, поновлення на посаді, стягнення заробітної плати за час вимушеного прогулу, відшкодування моральної шкоди завданої незаконним звільненням, -

ВСТАНОВИВ:

До Слов’янського міськрайонного суду Донецької області звернувся ОСОБА_1 з позовом до КП «Обласний дитячо – молодіжний санаторно – оздоровчий комплекс «Перлина Донеччини» про визнання незаконними та скасування наказу про звільнення, поновлення на посаді водія з 19.10.2017 року, стягнення заробітної плати за час вимушеного прогулу, відшкодування моральної шкоди завданої незаконним звільненням, мотивуючи свої вимоги тим, що 06.06.2011 року він був прийнятий на роботу водієм 1 класу в Комунальне підприємство «Обласний дитячо-молодіжний санаторно-оздоровчий комплекс « Перлина Донеччини».

18.08.2017 року директор підприємства ОСОБА_4 у своєму службовому кабінеті довів до відома 13 працівників, один з яких був позивач, що на підприємстві змінюються істотні умови праці у зв’язку з фінансовими труднощами, тому він видав відповідний наказ про зміну з 18.10.2017 року істотних умов праці.

Наказом директора КП «ОДМСОК «Перлина Донеччини» від 18.10.2017 року № 161/к його було звільнено з посади водія автотранспортних засобів у зв’язку з відмовою від продовження роботи у зв’язку із змінами істотних умов праці, п. 6 ст. 36 КЗпП України.

Підставами звільнення зазначено наказ № 119/к від 18.08.2017 року про зміни істотних умов праці; акт про відмову ОСОБА_1 від підпису в наказі про зміну істотних умов праці № 119/к від 18.08.2017 р.; акт про відмову ОСОБА_1 написання відмови від роботи у зв’язку із змінами істотних умов праці від 18.10.2017 року.

Однак з вищевказаним наказом позивач не погоджується, вважає своє звільнення незаконним оскільки наказ про зміну істотних умов праці від 18.08.2017 року № 119\к він не отримував, усне пояснення директора, що начебто підприємство є неприбутковим на думку позивача не відповідає дійсності, оскільки вказує, що підприємство працює з прибутком.

Жодних обгрунтувань, чи пов’язані такі зміни зі змінами в організації виробництва та праці позивач від директора не отримав. Вказав, що відповідач 28.09.2017 року запропонував йому додатково обійняти посаду підсобного робітника на 0,5 ставки у вільний від основної роботи час. Однак зазначає, що додаткова підсобна робота не відповідає його спеціалізації та кваліфікації та його не було повідомлено про розмір заробітної плати за зазначеною посадою.

Позивач зазначає, що не відмовлявся від продовження роботи зі зміненими істотними умовами праці, про що свідчить акт, складений 18.10.2017 року, в якому зазначено «що ОСОБА_1 відмовляється написати відмову від роботи із змінами умов праці». Також зазначає, що під час ознайомлення з наказом про звільнення він власноруч зазначив, що не відмовляється від роботи, однак вважає, що оскільки є особою, яка має право виходу на пенсію через рік, то має пільгу щодо залишення на роботі на попередніх підставах, крім того він не ознайомлений з підставами видання наказу про зміну істотних умов праці.

Крім того вказує, що оскільки в результаті незаконного звільнення йому не була нарахована заробітна плата, то відповідач при поновленні його на раніше займаній посаді зобов'язаний виплатити середній заробіток за час вимушеного прогулу.

Зазначає, що вказані дії з боку відповідача є порушенням його законних прав на працю, які завдали йому моральних страждань в результаті незаконного звільнення, що змінило його звичний спосіб життя та життя його родини.

У зв’язку з вищевказаним позивач звернувся з вказаним позовом до суду та просить суд визнати протиправним та скасувати наказ директора Комунального підприємства «Обласний дитячо-молодіжний санаторно-оздоровчий комплекс «Перлина Донеччини», ОСОБА_4 № 161/к від 18 жовтня 2017 року відповідно до якого його було звільнено з посади водія автотранспортних засобів, на підставі п. 6 ст. 36 КЗпП України.

Поновити його ОСОБА_1, на посаді водія автотранспортних засобів Комунального підприємства «Обласний дитячо - молодіжний санаторно-оздоровчий комплекс «Перлина Донеччини» з 19.10.2017 року на попередніх умовах роботи повного робочого дня, тобто, п’ятиденного робочого тижня з двома вихідними днями та тривалістю робочого часу 40 годин на тиждень.

Стягнути з Комунального підприємства «Обласний дитячо-молодіжний санаторно-оздоровчий комплекс «Перлина Донеччини» на його користь середній заробіток за час вимушеного прогулу з 19.10.2017 року по день постановления судового рішення.

Стягнути з Комунального підприємства «Обласний дитячо-молодіжний санаторно-оздоровчий комплекс «Перлина Донеччини» на його користь компенсацію завданої моральної шкоди в розмірі 10 000 (десять тисяч) гривень.

Стягнути з Комунального підприємства «Обласний дитячо-молодіжний санаторно-оздоровчий комплекс «Перлина Донеччини» на його користь витрати на правову допомогу.

Просить допустити негайне виконання рішення суду в частині поновлення його на посаді водія автотранспортних засобів Комунального підприємства «Обласний дитячо-молодіжний санаторно-оздоровчий комплекс «Перлина Донеччини».

Позивач ОСОБА_1 в судовому засіданні позовні вимоги підтримав в повному обсязі, навів доводи аналогічні викладеним у позові, просив суд позов задовольнити, зазначивши, що ані на момент його звільнення, ані на теперішній час зміна істотних умов праці на підприємстві жодним чином не відбулася. Вказав, що він не відмовлявся від роботи із зміненими умовами праці, однак хотів щоб йому пояснили в чому саме полягали підстави для зміни умов праці на підприємстві, оскільки він їх не вбачає, роз’яснили як саме він буде працювати та скільки він буде отримувати заробітньої плати. Разом з тим 18.08.2017 року він відмовився від підпису в наказі про зміну з істотними умовами праці, хоча був ознайомлений з його змістом. На протязі двох місяців ніяких письмових заяв про згоду із зміненими умовами праці не надавав, однак продовжував працювати.

Коли 19.10.2017 року вранці він прийшов на роботу, його не допустили та повідомили що він вже звільнений. Цього ж дня його ознайомили з наказом про звільнення у відділі кадрів у присутності ОСОБА_1

Представник позивача, адвокат ОСОБА_2 в судовому засіданні позовні вимоги підтримала в повному обсязі та пояснила, що 18.08.2017 року директор Комунального підприємства «Обласний дитячо-молодіжний санаторно-оздоровчий комплекс «Перлина Донеччини» ОСОБА_4 у своєму службовому кабінеті довів до відома 13 працівників, один з яких був позивач, що на підприємстві змінюються істотні умови праці у зв’язку з фінансовими труднощами, а тому присутні працівники будуть переведені на неповний режим роботи, а саме з 20 - ти годинним навантаженням на тиждень. Зазначила, що відповідач жодних належних доказів чи обґрунтувань на предмет зміни істотних умов праці на підприємстві не надав, доводи щодо фінансових труднощів, які покладені в основу наказу про зміну істотних умов праці є вигаданими, у зв’язку з чим у позивача існують сумніви, що взагалі відбулась зміна істотних умов праці. Крім того зазначає, що від роботи із зміненими умовами праці позивач не відмовляється та не відмовлявся, а тому підстави його звільнення на підставі п.6 ст. 36 КЗпП України з боку відповідача є безпідставними. Вказала, що додаткова підсобна робота, яка була запропонована позивачу, не відповідає його спеціалізації та кваліфікації, його не було повідомлено про розмір заробітної плати за зазначеною посадою. Пояснила, що позивач є особою, яка має право виходу на пенсію через 10 місяців, а тому має пільги щодо залишення на роботі. Також пояснила, що своїм виходом на роботу 18.10.2017 року ОСОБА_1 фактично підтвердив свою згоду на продовження роботи у змінених умовах праці, у зв'язку з чим звільнення позивача є незаконним.

Представник відповідача, ОСОБА_3 в судовому засіданні позовні вимоги не визнала в повному обсязі, просила суд відмовити в їх задоволенні, зазначивши, що відповідно до протоколу наради керівників структурних підрозділів Комунального підприємства «Обласний дитячо-молодіжний санаторно-оздоровчий комплекс «Перлина Донеччини» від 16.08.2017 року у зв'язку із сезонним характером діяльності було вирішено розробити проект наказу змін істотних умов праці працівників, шляхом переходу на неповний робочий тиждень. Директором підприємства ОСОБА_4 18.08.2017 року було видано Наказ № 119/к про зміну істотних умов праці у зв'язку з фінансовими труднощами, а ОСОБА_1 було запропоновано до 18.10.2017 року подати відповідну згоду чи відмову від роботи із внесеними змінами. Пояснила, що позивачу пропонувалось залишитись на роботі з урахуванням скорочення тривалості робочого тижня, та крім того йому пропонувалась інша додаткова робота на 0,5 ставки підсобника. ОСОБА_1 відмовився від вищевказаних пропозицій, на підставі чого 18.10.2017 року його було звільнено з роботи на підприємстві у зв'язку з відмовою від продовження роботи з зміненими умовами праці.

Свідок ОСОБА_5 в судовому засіданні пояснила, що працює в Комунальному підприємстві «Обласний дитячо-молодіжний санаторно-оздоровчий комплекс «Перлина Донеччини» з 2008 року, а головним бухгалтером на підприємстві працює з 2009 року. Зазначила, що 15 вересня 2016 року на підприємстві змінилося керівництво і вона у зв'язку із станом здоров'я дитини пішла у декретну відпустку, а 21.07.2017 року вона вийшла із декретної відпустки. Пояснила, що коли вона вийшла з декретної відпустки то у неї не склалися відноснини із новим керівництвом підприємства, що на її думку наклало свій відбиток і на відношення нового керівництва до ОСОБА_1, оскільки останній є її відчимом, перебуває у шлюбі із її матір'ю, хоча зазначила, що проживають вони за різними адресами. Вказала, що ОСОБА_1 працює на підприємстві з 2010 року. Зазначила, що 18.08.2017 року директор Комунального підприємства «Обласний дитячо-молодіжний санаторно-оздоровчий комплекс «Перлина Донеччини» ОСОБА_4 видав наказ про зміну істотних умов праці на підприємстві через існування фінансових труднощів, згідно якого 13 працівників будуть переведені на половину ставки. Однак вказала, що вона як головний бухгалтер підприємства декілька разів писала доповідні записки директору в яких зазначала, що на підприємстві відсутні

фінансові труднощі, а істотні умови праці взагалі не змінювалися у зв'язку з чим просила директра пояснити підстави зміни істоних умов праці на підприємстві. Рада трудового колективу на її запити також повідомляла що ніяких труднощів на підприємстві не відбувається. Вказала, що 18.10.2017 року ОСОБА_1 відпрацював повний робочий день із зміненими умовами праці на підприємстві, після чого о 17.00 годині був запрошений до кабінету директора де йому повідомили що його звільнено. 19.10.2017 року ОСОБА_1 був ознайомлений з наказом про звільнення однак був з ним не згоден. Пояснила, що ОСОБА_1 звільнили через особисті неприязненні відношення директора до нього. Сам ОСОБА_1 бажав продовжувати працювати навіть в змінених умовах оскільки інших доходів не має та є особою яка найближчим часом отримає право виходу на пенсію за віком.

Свідок ОСОБА_6 в судовому засіданні пояснила, що 18.08.2017 року в кабінет директора було запрошено працівників підприємства, яким було повідомлено, що з 18.10.2017 року їх буде переведено на 0,5 ставки у зв'язку з істотними змінами в умовах праці. ОСОБА_1 був присутній під час ознайомлення з даним наказаом однак відмовився від підпису в ньому, після чого було складено акт про відмову ОСОБА_1 від підпису в наказі. Пояснила, що крім того ОСОБА_1 додатково було запропоновано 0,5 ставки на підсобну роботу на підприємстві від якої він також відмовився, про що було складено відповідний акт. Зазначила, що 18.10.2017 року в кінці робочого дня в кабінеті директора ОСОБА_1 ще раз було запропоновано продовжувати роботу в змінених умовах праці та ознайомитись з наказом про зміну істотних умов праці, однак ОСОБА_1 зазначив, що є водієм і буде продовжувати працювати лише водієм і лише на повну ставку. З наказом про звільнення ОСОБА_1 було ознайомлено у відділі кадрів 19.10.2017 року.

Свідок ОСОБА_7 в судовому засіданні пояснила, що 16.08.2017 року директор Комунального підприємства «Обласний дитячо-молодіжний санаторно-оздоровчий комплекс «Перлина Донеччини» скликав трудову раду у зв’язку із складнощами роботи підприємства в зимовий період. Директор під час засідання ОСОБА_8 трудового колективу запропонував які ставки можна буде скоротити, та які уменшити. Пояснила, що ще на раді було запропоновано ОСОБА_1 0,5 ставки водія на зимовий період, однак він відразу відмовився. Вказала, що 18.08.2017 року в кабінеті директора ознайомили всіх з наказом про зміну істотних умов праці, однак ОСОБА_1 відмовився від підпису в наказі, після чого був складений акт про відмову від підпису в наказі. Пояснила, що 18.10.2017 року ОСОБА_1 працював на підприємстві весь день, а в кінці робочого дня його знову запросили до кабінету директора та ще раз запропонували продовжити роботу в змінених умовах праці, однак він в черговий раз відмовився від роботи на 0,5 ставки та залишив кабінет директора. Вказала, що на теперішній час на підприємстві працює робітник на посада водія на 0,5 ставки.

Свідок ОСОБА_9 в судовому засіданні пояснила, що в кінці серпня 2017 року відбулось засідання ОСОБА_8 трудового колективу Комунального підприємства «Обласний дитячо-молодіжний санаторно-оздоровчий комплекс «Перлина Донеччини», де стояло питання переведення деяких працівників в зимовий період на 0,5 ставки. На нараді ОСОБА_1, серед інших працівників, попередили про зміну істотних умов праці та запропонували працювати на посаді водія на 0,5 ставки, однак він відмовився. В період з серпня по жовтень складалися акти про те, що ОСОБА_1 відмовився від 0,5 ставки водія та відмовився від додаткової роботи підсобним працівником на 0,5 ставки. Пояснила, що ОСОБА_1 пропонувалась вказана підсобна робота, саме як додаткова до роботи водія. Зазначила що всі працівники зазначені в наказі про зміну істотних умов праці відпрацювали на 0,5 ставки в зимовий час. Пояснила, що на теперішній на підприємстві, на посаді, яку займав позивач, використовується лише 0,5 ставки та працює один водій.

Свідок ОСОБА_4 в судовому засіданні пояснив, що до 2016 року Комунальне підприємство «Обласний дитячо-молодіжний санаторно-оздоровчий комплекс «Перлина Донеччини» отримувало від головного розпорядника обласних коштів - Донецької ОДА фінансову підтримку у розмірі 3 500 000 грн. 00 коп. Однак з вересня 2016 року, з моменту його призначення директором підприємства,

фінансова підтримкка була припинена і жодних додаткових коштів підприємство не отримувало.

Пояснив, що оскільки основним видом діяльності Комунального підприємства «Обласний дитячо-молодіжний санаторно-оздоровчий комплекс «Перлина Донеччини» є сезонне оздоровлення дітей та молоді у період канікул, то враховуючи розмір витрат у міжсезоння на утримання підприємства та факт припинення фінансової підтримки з боку Донецької ОДА, ним як директором 16.08.2017 року було прийнято рішення скликати ОСОБА_8 трудового колективу, з метою розгляду питання щодо оптимізації роботи закладу через фінансові труднощі. Пояснив, що оскільки у осінньо - зимовий період підприємство не здіснює свою основу діяльність, ним було запропоновано деяким працівникам перейти на скорочення часу праці до моменту коли почнеться підготовча робота до наступного сезону. 18.08.2017 року на підставі протоколу засідання ОСОБА_8 трудового колективу ним був виданий наказ про зміни істотних умов праці на підприємстві та про попередження щодо скорочення тривалості робочого тижня і оплати праці у зв'язку із зміною істотних умов праці. Зокрема ОСОБА_1 було запропоновано перейти на 0,5 ставки водія. Однак ОСОБА_1 відмовився від ознайомлення з даним наказом та від переходу на 0,5 ставки водія. Пояснив, що перед переходом підприємства на роботу із зміненими умовами праці, а також в останній день перед переходом підприємства на роботу із зміненими умовами праці, він пропонував ОСОБА_1 перейти на 0,5 ставки водія та крім того додатково пропонував йому ще 0,5 ставки підсобного робочого. Від вищевказаних пропозицій ОСОБА_1 в черговий раз відмовився. Після чого 18.10.2017 року керуючись КЗпП України, ОСОБА_1 було звільнено з підприємства, у зв'язку із відмовою продовжувати роботу у змінених умовах праці.

Суд, вислухавши пояснення позивача, представника позивача, представника відповідача, свідків, дослідивши та розглянувши матеріали справи, всебічно і повно з’ясувавши всі фактичні обставини, на яких ґрунтуються позовні вимоги, об’єктивно оцінивши докази, які мають юридичне значення для розгляду справи і вирішення справи по суті, прийшов до наступного висновку.

На підставі п. 9 ч. 1 Перехідних положень ЦПК України в редакції Закону № 2147-УІІІ від 03 жовтня 2017 року, справи у судах першої та апеляційної інстанції, провадження у яких відкрито до набрання чинності цією редакцією Кодексу, розглядаються за правилами, що діють після набрання чинності цією редакцією Кодексу.

Відповідно до ч. ч. 3, 4 ст. 3 ЦПК України провадження в цивільних справах здійснюється відповідно до законів, чинних на час вчинення окремих процесуальних дій, розгляду і вирішення справи. Закон який встановлює нові обов'язки, скасовує чи звужує права, належні учасникам судового процесу, чи обмежує їх використання, не має зворотної дії вчасі.

З огляду на вищевикладене, суд прийшов до висновку, що подальший розгляд цієї справи належить проводити за правилами, що передбачені новою редакцією ЦПК України, в частині, у якій вони не встановлюють нових обов'язків, не скасовують чи не звужують прав, що належні учасникам судового процесу, чи не обмежують їх використання.

ОСОБА_10 положень ст. 15 ЦК України кожна особа має право на захист свого цивільного права у разі його порушення, невизнання або оспорювання. Кожна особа має право на захист свого інтересу, який не суперечить загальним засадам цивільного законодавства.

Відповідно до норм ст. 16 ЦК України кожна особа має право звернутися до суду за захистом свого особистого немайнового або майнового права та інтересу.

ОСОБА_10 ст. ст. 4, 5 ЦПК України, кожна особа має право в порядку, встановленому цим кодексом, звернутися до суду по захист своїх порушених, невизнаних або оспорюваних прав, свобод чи законних інтересів. Здійснюючи правосуддя, суд захищає права, свободи та інтереси фізичних осіб, права та інтереси юридичних осіб, державні та суспільні інтереси у спосіб, визначений законом або договором.

Конституцією України закріплено основні правові принципи регулювання відносин власності, головним із яких є принцип рівного визнання й захисту усіх форм власності.

ОСОБА_10 з вимогами ст. 55 Конституції України права та свободи людини і громадянина захищаються судом. Кожна особа має право в порядку, встановленому законом звернутися за захистом своїх порушених, невизнаних або оспорюваних прав, свобод, інтересів.

У відповідності до п. п. 10,11 Постанови Пленуму Верховного Суду України № 9 від 1 листопада 1996 року «Про застосування Конституції України при здійсненні правосуддя» «Конституційні положення про законність судочинства та рівність усіх учасників процесу перед законом і судом ( ст. 129 Конституції) зобов’язують суд забезпечити всім їм рівні можливості щодо надання та дослідження доказів, заявлення клопотань та здійснення інших процесуальних прав. При вирішенні цивільних справ суд має виходити з поданих сторонами доказів.

Відповідно до ст. 43 Конституції України, кожен має право на працю, що включає можливість заробляти собі на життя працею, яку він вільно обирає, або на яку він вільно погоджується. Використання примусової праці забороняється. Громадянам гарантується захист від незаконного звільнення.

Відповідно до абз. 3 п. 31 постанови пленуму Верховного суду України «Про практику розгляду судами трудових спорів» №9 від 06.11.1992, якщо при розгляді трудового спору буде встановлено, що зміна істотних умов трудового договору проведена не у зв'язку зі зміною в організації виробництва і праці на підприємстві, в установі, організації, то така зміна з урахуванням конкретних обставин може бути визнана судом неправомірною з покладенням на власника або уповноважений ним орган обов'язку поновити працівникові попередні умови праці.

ОСОБА_10 з роз'ясненнями п. 19 постанови пленуму Верховного Суду України «Про практику розгляду судами трудових спорів» №9 від 06.11.1992 розглядаючи трудові спори, суди зобов'язані з'ясувати, зокрема, чи дійсно у відповідача мали місце зміни в організації виробництва і праці.

В судовому засіданні достовірно було встановлено, що Комунальне Підприємство «Обласний дитячо-молодіжний санаторно-оздоровчий комплект «Перлина Донеччини» (КП ОДМСОК «Перлина Донеччини») – є юридичною особою (ідентифікаційний код юридичної особи 20394018) і діє на підставі Статуту, зареєстрованого розпорядженням голови облдержадміністрації 28.11.2008 року № 587.(а.с. 57-66)

Між керівництвом КП ОДМСОК «Перлина Донеччини» та органом, уповноваженим на представництво трудовим колективом підприємства ОСОБА_8 трудового колективу укладений колективний договір на 2014-2018 роки, прийнятий на загальних зборах трудового колективу 24.04.2014 року (протокол № 1) та зареєстрований УСЗН Слов'янської міської ради 07.04.2014 року за № 75. ( а.с. 39-53).

Пунктами 3.4.2 та 3.4.3 Колективного договору КП ОДМСОК «Перлина Донеччини» на 2014 – 2018 роки власник зобов’язується, в тому числі: розробляти узгоджену з радою трудового колективу програму удосконалення організації та нормування праці, встановлення та впровадження об’єктивних, технічно обґрунтованих норм часу обслуговування чисельності, які відповідали б досягнутому рівню організації виробництва і труда; забезпечувати гласність всіх заходів щодо нормування праці, роз’яснення працівникам причин перегляду праці та умов застосування нових норм. ОСОБА_10 пункту 4.5 Колективного договору директор повинен погоджувати з радою трудового колективу будь - які зміни тривалості робочого дня (тижня), режиму праці, впровадження нових режимів праці на підприємстві, повідомляти працівникам про такі зміни за два місяці до їх впровадження (а.с. 43,44).

Відповідно до п. 4.11 Договору, адміністрація зобов’язується погоджувати з радою трудового колективу зміни тривалості робочого дня (тижня).

Пунктами 2.7 та 2.8 Положення про ОСОБА_8 трудового колективу КП ОДМСОК «Перлина Донеччини» передбачено, що рішення ОСОБА_8 трудового колективу КП ОДМСОК «Перлина Донеччини» приймається відкритим голосуванням простою більшістю голосів від присутніх на засіданні, за винятком персональних питань, рішення по яких приймається таємним голосуванням. Рішення ОСОБА_8 трудового колективу КП ОДМСОК «Перлина Донеччини», прийняті в межах її компетенції, доводяться до відома всіх заінтересованих осіб та є обов’язковим для виконання. (а.с. 94 зворотній бік).

В судовому засіданні встановлено, що 16 серпня 2017 року протоколом наради керівних структурних підрозділів було обговорено, що робота комплексу має сезонний характер; аналіз потреби фінансування на період осінь-зима коштів вистачає на оплату комунальних послуг та ремонтні роботи на літнє оздоровлення 2018 року, тому з метою забезпечення безаварійної роботи всього комплексу, раціонального використання працівників під час міжсезоння, своєчасної оплати комунальних платежів, збереження працівників та не порушення термінів виплати заробітної плати, запропоновано розробити наказ щодо змін істотних умов праці (а.с. 91-93).

Матеріалами справи встановлено, не заперечувалось сторонами в судовому засіданні та було зазначено поясненнями свідків ОСОБА_6, ОСОБА_7 та ОСОБА_9, що 16 серпня 2017 року ОСОБА_8 трудового колективу, керівників структурних підрозділів КП ОДМСОК «Перлина Донеччини» підтримано пропозицію директора ОСОБА_4 та виступи керівників структурних підрозділів про збереження робочих місць, в період коли комплекс не надає послуг оздоровлення та відпочинку та не працює в повному режимі, зазначені посади (психолога, керівника гуртка, сестри медичної, солодшої медичної сестри, водія автотранспортних засобів, лікарі-педіатра, офіціантів, завідувач виробництвом, кухарів, завідувач господарського складу, завідувач продовольчого складу – усього 13 осіб) перевести на неповний режим роботи (0,5 ставки від посадового окладу) до моменту початку підготовчих робіт до відкриття нового оздоровчого сезону. (а.с. 89).

Приймаючи до уваги Рішення ОСОБА_8 трудового колективу, керівників структурних підрозділів КП ОДМСОК «Перлина Донеччини», директором підприємства ОСОБА_4 18.08.2017 року було видано Наказ № 119/к про зміну істотних умов праці у зв'язку з фінансовими труднощами, з метою запобігти значного скорочення чисельності штату, згідно якого позивача по справі ОСОБА_1, водія автотранспортних засобів господарчої служби було попереджено про скорочення тривалості робочого тижня і оплати праці пропорційно відпрацьованого часу з 18 жовтня 2017 року. ОСОБА_10 пункту 2 Наказу № 119/к від 18.08.2017 року "Про зміни істотних умов праці" було попереджено зазначених в наказі працівників про зміну істотних умов праці під підпис, а працівникам подати заяву про свою згоду чи відмову від роботи після запровадження зазначених змін. відповідно до пункту 3 Наказу № 119/к від 18.08.2017 року "Про зміни істотних умов праці" - працівники, які відмовляються від продовження роботи у змінених умовах праці, будуть звільнені 18 жовтня 2017 року за п.6 ст. 36 КЗпП з виплатою вихідної допомоги у розмірі середньомісячного заробітку. (а.с. 80).

В судовому засіданні достовірно було встановлено та не заперечувалось позивачем ОСОБА_1, що він був присутній в кабінеті директора 18.08.2017 року під час оголошення останнім наказу № 119/к від 18.08.2017 року "Про зміни істотних умов праці", однак від підпису про ознайомлення з наказом свідомо відмовився, оскільки заперечував зміну істотних умов праці та був не згоден із скороченням свого робочого тижня та переведення на 0, 5 ставки.

У зв'язку з чим директором КП ОДМСОК «Перлина Донеччини» ОСОБА_4 було виготовлено письмове попередження від 18.08.2017 року, згідно якого ОСОБА_1 до 18 жовтня 2017 повинен подати заяву про свою згоду чи відмову від роботи після запровадження зазначених змін. (а.с. 81).

Однак позивач ОСОБА_1 відмовився від отримання попередження директора, яке йому було зачитано вголос, та від ознайомлення з ним під власний підпис про що 18 серпня 2017 року було складено відповідний ОСОБА_4 в якому було відображено вищевказане (а.с.82).

Крім того матеріалами справи встановлено, що директором КП ОДМСОК «Перлина Донеччини» ОСОБА_4 було запропоновано ОСОБА_1 з 18.10.2017 року додатково обіймати посаду підсобного робітника на 0,5 ставки у вільний від основної роботи водія час. (а.с. 83).

Однак позивач ОСОБА_1 від пропозиції директора додатково обіймати посаду підсобного робітника на 0,5 ставки у вільний від основної роботи водія час відмовився, що зафіксовано в акті від 28.09.2017 року. (а.с. 84).

Як вбачається з ОСОБА_4 від 18 жовтня 2017 року директор КП ОДМСОК «Перлина Донеччини» ОСОБА_4 вголос ознайомив ОСОБА_1 про те, що сьогодні 18.10.2017 року він повинен дати відповідь чи буде він працювати в умовах із змінами умов праці, на що ОСОБА_1 відмовився. Також ОСОБА_1 відмовився від пропозиції директора щодо 0,5 ставки підсобного робочого, що складало б повний робочий день. (а.с. 5).

18.10.2017 року наказом 161/к ОСОБА_1 водія автотранспорних засобів було звільнено у зв'язку з відмовою від продовження роботи у зв'язку із змінами істотних умов праці, п.6 ст. 36 КЗпП України. (а.с.85).

ОСОБА_10 від 18 жовтня 2017 року вбачається, що 18.10.2017 року директор КП ОДМСОК «Перлина Донеччини» ОСОБА_4 вголос ознайомив ОСОБА_1 з наказом про звільнення, але ОСОБА_1 відмовився від підпису у наказі. (а.с. 86).

Проаналізувавши у своїй сукупності встановлені вище фактичні обставини справи, та надавши їм обгрунтовану правову оцінку, суд приходить до наступних висновків.

Нормами ст.32 КЗпП України, встановлено, що у зв'язку зі змінами в організації виробництва і праці допускається зміна істотних умов праці при продовженні роботи за тією ж спеціальністю, кваліфікацією чи посадою. Про зміну істотних умов праці - систем та розмірів оплати праці, пільг, режиму роботи, встановлення або скасування неповного робочого часу, суміщення професій, зміну розрядів і найменування посад та інших - працівник повинен бути повідомлений не пізніше ніж за два місяці.

Перелік істотних умов праці, передбачений у ч. 3 ст. 32 КЗпП, не є вичерпним і може доповнюватися стосовно кожного конкретного випадку.

Тому можна стверджувати, що істотні умови праці є оціночним поняттям у трудовому законодавстві. Питання віднесення тих чи інших умов праці до істотних чи неістотних постає тоді, коли у власника виникає потреба їх змінити.

До істотних умов праці, крім перелічених у ч. 3 ст. 32 КЗпП України, з урахуванням інтересів конкретних працівників можна віднести також встановлення або скасування деяких додаткових елементів у трудовій функції, якщо основна трудова функція при цьому не змінюється, відбуваються збільшення або зменшення обсягу роботи, ступеня самостійності і відповідальності працівника, ступеня шкідливості роботи, перехід з індивідуальної на колективну організацію праці і навпаки та створюються інші умови, що характеризують трудовий процес.

У зв'язку зі змінами в організації виробництва і праці допускається зміна істотних умов праці при продовженні роботи за тією ж спеціальністю, кваліфікацією чи посадою. Про зміну істотних умов праці (системи та розміру оплати праці, пільг, режиму роботи, встановлення чи скасування неповного робочого часу, суміщення професій, зміну розрядів та найменування посад тощо) працівник має бути повідомлений не пізніше як за два місяці.

Якщо попередні істотні умови праці не можуть бути збережені, а працівник не погоджується на продовження роботи в нових умовах, трудовий договір припиняється за п. 6 ст. 36 КЗпП України, що передбачає одну з підстав припинення трудового договору - відмову працівника від продовження роботи у зв'язку зі зміною істотних

умов праці, тобто власник чи уповноважений ним орган має право звільнити працівника, який не може через будь-які причини виконувати роботу в нових умовах. Законодавство не передбачає необхідності вжиття заходів щодо працевлаштування працівників у таких випадках.

Зміна істотних умов праці не порушує угоди сторін, досягнутої при укладенні трудового договору, адже угодою сторін визначаються місце роботи і трудова функція працівника.

Верховний Суд України в п.п. 10, 31 постанови Пленуму № 9 від 06.11.1992 року «Про практику розгляду судами трудових спорів» роз'яснив, що припинення трудового договору за п. 6 ст. 36 КЗпП, при відмові працівника від продовження роботи зі зміненими істотними умовами праці може бути визнане обґрунтованим, якщо зміна істотних умов праці при провадженні роботи за тією ж спеціальністю, кваліфікацією чи посадою викликана змінами в організації виробництва і праці (раціоналізацією робочих місць, введенням нових форм організації праці, у тому числі перехід на бригадну форму організації праці, і, навпаки, впровадженням передових методів, технологій тощо).

Крім того матеріали справи містять інформаційні довідки КП ОДМСОК «Перлина Донеччини» щодо підстав зміни істотних умов праці на підприємстві, зокрема інформаційна довідки № 2 про доходи підприємства в залежності від сезону вказує, що за період з червня по вересень 2017 року доходи підприємства склали 12 564 635 грн., витрати підприємства склали 9 179 724 грн. 19 коп. Таким чином прибуток підприємства становив 3 384 910 грн. 84 коп. В той час як доходи підприємства за період з жовтня по грудень 2017 року склали 2 109 764 грн. 74 коп; витрати підприємства склали 3 392 056 грн. 66 коп., у зв'язку з чим збитки підприємства склали 1 282 291 грн. 91 коп. В період з 01 січня по 31 травня 2017 року підприємство понесно збитків на загальну суму 3 862 788 грн. 43 коп., що вказує на збитковість діяльності КП ОДМСОК «Перлина Донеччини» (а.с. 179, 180)

Відповідно до інформаційної довідки № 1,2 КП ОДМСОК «Перлина Донеччини» заборгованість Департаменту сім'ї та молоді Донецької ОДА перед підприємством складає 9 138 грн. 89 коп. (а.с. 170-176;178).

ОСОБА_10 інформаційної довідки № 1,№3 КП ОДМСОК «Перлина Донеччини» - у період з 27 вересня по 25 грудня 2017 року підприємство не приймало дітей, основна діяльність була призупинена, витрати неслись тільки на технічне обслуговування та охорону об'єктів підприємства. (а.с. 160-169; 181-182).

Суд зазначає, що змінювати істотні умови праці власник вправі лише за наявності змін в організації виробництва та праці. На цьому наголошує Мінсоцполітики в листі від 15.07.2011 року № 195/13/1334. Кваліфікувати такі випадки варто в разі прийняття власником рішення про переведення всього підприємства, окремих його структурних підрозділів і категорій працівників на неповний робочий час, якщо це обумовлено кон’юнктурою ринку чи іншими обставинами, котрі не дозволяють використовувати працю працівників протягом повного робочого часу.

Факт використання праці працівників на підприємстві в осінньо – зимовий період протягом не повного робочого часу в судовому засіданні підтвердили свідки ОСОБА_7 та ОСОБА_4 Зокрема ОСОБА_7 пояснила, що навіть на теперішній час на підприємстві працює лише один водій та лише на 0,5 ставки, оскільки відсутня предметна завантаженість цієї посади, а директор ОСОБА_4 зазначив, що в осінньо – зимовий період підприємству, яке працює не на повну потужність взагалі не потрібен водій, у зв’язку з чим він інколи навіть особисто виконував функції водія на підприємстві у вищевказаний період.

Тобто у зв’язку зі змінами в організації виробництва та праці власник вправі встановити чи скасувати неповний робочий час для всього підприємства або окремих структурних підрозділів, чи окремої категорії працівників.

Реальність зміни істотних умов праці в судовому засіданні також була підтверджена поясненнями свідків ОСОБА_6, ОСОБА_7 та ОСОБА_9

До пояснень же свідка ОСОБА_5, яка вказала, що підстави для настання істотних змін на підприємстві відсутні, суд відносить критично та не приймає їх до уваги, оскільки її пояснення суперечать зібраним доказам по справі, не узгоджуються з ними та носять формальний характер, оскільки не підтверджені жодними належними письмовими доказами.

Під час судового засідання достовірно було встановлено, що 16 серпня 2017 року протоколом наради керівних структурних підрозділів було обговорено, що робота комплексу має сезонний характер; аналіз потреби фінансування на період осінь-зима коштів вистачає лише на оплату комунальних послуг та ремонтні роботи на літнє оздоровлення 2018 року, тому з метою забезпечення безаварійної роботи всього комплексу, раціонального використання працівників під час міжсезоння, своєчасної оплати комунальних платежів, збереження робочих місць працівників та не порушення термінів виплати заробітної плати, запропоновано розробити наказ щодо змін істотних умов праці.

16 серпня 2017 року ОСОБА_8 трудового колективу, керівників структурних підрозділів КП ОДМСОК «Перлина Донеччини» було підтримано пропозицію директора ОСОБА_4 змінити істотні умови праці до моменту початку підготовчих робіт до відкриття нового оздоровчого сезону.

Таким чином суд приходить до висновку, що встановленні вище фактичні обставини свідчать про те, що на підприємстві КП ОДМСОК «Перлина Донеччини» дійсно відбувалися реальні істотні зміни в організації виробництва і праці, які торкнулися працівників трудового колективу, а директором підприємства були здійсненні дії щодо знаходження шляхів оптимізації виробництва із найменшими утисками для діяльності працівників підприємства.

У зв'язку з вищевстановленим суд приходить до висновку, що доводи та пояснення позивача ОСОБА_1 з приводу недоведеності директором ОСОБА_4 факту зміни на підприємстві істотних умов праці не знайшли свого підтвердження в судовому засіданні та спростовуються поясненнями свідків та наявними у справі письмовими доказами, які були дослідженні судом та яким було надано обгрунтовану оцінку.

Надаючи ж оцінку діям позивача в контексті даного спору суд приходить до наступного.

Сукупність письмових доказів по справі та наданих пояснень позивача в судовому засіданні дає суду можливість прийти до висновку, що ОСОБА_1 був присутній під час оголошення директором ОСОБА_4 наказу № 119/к від 18.08.2017 року про зміну істотних умов праці на підприємстві з 18 жовтня 2017 року. У зв'язку з чим на переконання суду позивач хоч і відмовився від підпису в самому Наказі 119/к від 18.08.2017 року, про що було складено відповідний акт від 18.08.2017 року, однак він був достовірно обізнаний що з 18.10.2017 року на підприємстві будуть змінені істотні умови праці і що в нього є час тривалістю два місяці надати свою згоду на продовження роботи із зміненими умовами праці або ж написати заяву про відмову від продовдення роботи в змінених умовах.

Цей факт, а саме що в нього є два місяці на надання відповіді адміністрації підприємства позивач в судовому засіданні не заперечував.

Однак як зазначав сам позивач в судовому засіданні так і підтвердили свідки ОСОБА_6, ОСОБА_7 та ОСОБА_9, починаючи з 18.08.2017 року, коли був виданий наказ директора про зміну істотних умов праці та впродовж двох наступних місяців ОСОБА_1 неодноразово пропонувалося надати свою відповідь щодо продовження чи відмови працювати у змінених умовах праці. Однак як вбачається з письмових доказів, а саме актів та попереджень позивач постійно відмовлявся від надання відповіді та від продовження роботи на 0,5 ставки. Слід також зазначити, що фактом який свідчить про лояльність адміністрації до позивача є письмова пропозиція щодо додаткової роботи на 0,5 ставки в якості підсобного робітника, що у сукупності з його 0,5 ставки водія склала б повний оклад. Таким чином підприємство намагалося увійти в матеріальне становище позивача.

В свою чергу позивач зайняв категоричну позицію, ігноруючи та не погоджуючись на пропозиції адміністрації, як щодо надання відповіді з приводу згоди чи не згоди на продовження роботи в змінених істотних умовах праці так і щодо обіймання додаткової посади підсобного робочого.

Суд зазначає, що, працівник, котрий обізнаний зі змістом майбутніх змін має право погодитися із ними, а може й відмовитися. Діюче законодавство надає працівнику два місяці, щоб заявити про відмову від продовження роботи в нових умовах чи про згоду.

При цьому видається виправданим говорити про те, що відмова від продовження роботи може і не бути оформлена письмово, однак в такому разі згода працівника повинна бути засвідчена у фактичних діях, що свідчили б про погодження на продовження роботи, зокрема ознайомлення працівника з наказами, попередженями та пропозиціями адміністрації підприємства. Однак своїми діями позивач ОСОБА_1 на протязі двох місяців фактично висловлював свою не згоду з продовженням роботи у змінених умовах праці.

Вищевказе підтверджується і діями позивача в останній день роботи 18.10.2017 року, коли наказом про зміну істотних умов праці від 18.08.2017 року було визначено обов'язковість надання відповіді ОСОБА_1 щодо продовження чи відмови від продовження праці у змінених умовах. Зокрема директором ОСОБА_4 було вголос повідомлено ОСОБА_1 що він повинен саме в цей день надати відповідь чи згоден він працювати в нових умовах чи ні. Однак ОСОБА_1 знову від надання будь якої відповіді відмовився, про що було складено відповідний акт.

Таким чином суд зазначає, що при настанні нових умов роботи був встановлений факт відсутності згоди ОСОБА_1 їх виконувати (працювати в нових умовах), що свідчить саме про відмову позивача від продовження роботи із зміненими умовами праці.

Тобто суд зазначає, що відсутність у адміністрації підприємства станом на 18.10.2017 року відомостей про згоду ОСОБА_1 на продовження роботи — є фактом відсутності згоди ОСОБА_1 працювати у нових умовах.

Детальний аналіз встановлених вище обставин у справі у своїй сукупності дає суду підстави прийти до висновку, що вимоги ОСОБА_1 про визнання незаконним та скасування наказу про його звільнення, поновлення на посаді водія автотранспортних засобів на попередніх умовах роботи на 1 ставку, а також наведені на їх підтвердження доводи не знайшли свого підтвердження під час судового розгляду цивільної справи та були спростовані як показами свідків, допитаних в судовому засіданні так і дослідженими під час судового розгляду письмовими доказами. У зв'язку з чим вказані вище вимоги задоволенню не підлягають.

З приводу пояснень позивача про його переважне право залишення на роботі у зв'язку із наступним виходом на пенсію суд зазначає, що відповідно до положень ст. 42 КзпП України при рівних умовах продуктивності праці і кваліфікації перевага в залишенні на роботі надається працівникам, яким залишилося менше трьох років до настання пенсійного віку, при досягненні якого особа має право на отримання пенсійних виплат.

Разом з тим суд зазначає, що норми вказаної вище статті на яку в своїх поясненнях посилається позивач та про яку зазначав письмово в наказі про своє звільнення застосовується у випадку скорочення чисельності чи штату працівників у зв'язку із змінами в організації виробництва і праці, тобто якщо б позивач потрапив до списку осіб які підлягають скороченню.

Однак в даному випадку позивача було не скорочено у зв'язку із змінами в організації виробництва і праці, а було звільнено у зв’язку з відмовою від продовження роботи у зв’язку із змінами істотних умов праці, тобто на підставі пункту п. 6 ст. 36 КЗпП України, у зв'язку з чим посилання позивача на ст. 42 КЗпП є безпідставними.

Приймаючи до уваги, що вимоги ОСОБА_1 про стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу з 19.10.2017 року по день постановления судового рішення, стягнення компенсації завданої моральної шкоди, а також витрат на правову допомогу та судового збору є похідними від вищевказаних вимог, які судом визнанні необгрунтованими, то в їх задоволенні також слід відмовити.

Керуючись ст. 55, 129 Конституції України, ст. 15,16 ЦК України; ст.ст. 32, 36, 42 КЗпП України; ст.ст. 76, 77, 78, 141, 258, 259, 265, 268 ЦПК України, Постановою Пленума ВСУ від 06.11.1992 року № 9 "Про практику розгляду судами трудових спорів"; Положенням про ОСОБА_8 трудового колективу КП «Обласний дитячо – молодіжний санаторно – оздоровчий комплекс «Перлина Донеччини»; Колективним договором «Обласний дитячо – молодіжний санаторно – оздоровчий комплекс «Перлина Донеччини», суд –

ВИРІШИВ:

В задоволенні позовних вимог ОСОБА_1 до КП «Обласний дитячо – молодіжний санаторно – оздоровчий комплекс «Перлина Донеччини» про визнання незаконними та скасування наказу про звільнення, поновлення на посаді, стягнення заробітної плати за час вимушеного прогулу, відшкодування моральної шкоди завданої незаконним звільненням – відмовити.

Рішення може бути оскаржене до Апеляційного суду Донецької області шляхом подачі апеляційної скарги через Слов’янський міськрайонний суд Донецької області протягом тридцяти днів з дня його проголошення. Якщо у судовому засіданні було проголошено лише вступну і резолютивну частину судового рішення або у разі розгляду (вирішення питання) без повідомлення (виклику) учасників справи, цей строк обчислюється з дня складання повного тексту судового рішення.

Повний текст рішення виготовлено 04.07.2018 року.

Суддя Слов’янського

міськрайонного суду ОСОБА_11