П О С Т А Н О В А

І М Е Н Е М У К Р А Ї Н И

15 травня 2018 року

м. Рівне

Справа №569/16170/2017

Провадження №22ц/787/697/2018

Головуючий у суді першої інстанції: Кучина Н.Г.

Рішення суду першої інстанції ухвалено в м. Рівне Рівненської області

Дата ухвалення повного судового рішення: 23.01.2018 р.

Дата і час ухвалення судового рішення: 19.01.2018 р. о 14 год. 29 хв.

Апеляційний суд Рівненської області у складі колегії суддів судової палати з розгляду цивільних справ

головуючий суддя: Хилевич С.В.

судді: Григоренко М.П., Шимків С.С.

секретар судового засідання: Тхоревський С.О.

за участі: представників учасників справи,

розглянувши у відкритому судовому засіданні в порядку спрощеного позовного провадження цивільну справу за апеляційною скаргою представника Рівненського державного гуманітарного університету - Якубець Катерини Миколаївни на рішення Рівненського міського суду від 19 січня 2018 року у справі за позовом ОСОБА_3 до Рівненського державного гуманітарного університету про визнання звільнення незаконним, поновлення на роботі та стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу,

в с т а н о в и в:

У жовтні 2017 року в суд звернулася ОСОБА_3 із позовом до Рівненського державного гуманітарного університету про визнання звільнення незаконним, поновлення на роботі та стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу. Позов мотивовано тим, що її звільнення на підставі п. 1 ст. 40 КЗпП України з посади концертмейстера кафедри пісенно-хорової практики та постановки голосу інституту мистецтв Рівненського державного гуманітарного університету (далі - РДГУ) відбулося з недодержанням трудового законодавства. Вважала, що спонуканням для поновлення на роботі є порушення роботодавцем процедури її звільнення.

Рішенням Рівненського міського суду від 19 січня 2018 року позов задоволено повністю:

Поновлено ОСОБА_3 на посаді концертмейстера кафедри пісенно-хорової практики та постановки голосу інституту мистецтв РДГУ з 27 вересня 2017 року.

Стягнуто із відповідача на користь ОСОБА_3 22 453 (двадцять дві тисячі чотириста п'ятдесят три) гривні 93 копійки середнього заробітку за час вимушеного прогулу та 640 гривень понесеного судового збору.

Рішення суду в частині поновлення позивача на посаді концертмейстера кафедри пісенно-хорової практики та постановки голосу інституту мистецтв РДГУ і стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу за один місяць допущено до негайного виконання.

На рішення суду РДГУ через свого представника подало апеляційну скаргу, де покликається на його незаконність і необґрунтованість, що полягають у порушенні норм матеріального та процесуального права і неповноті з'ясування обставин справи.

На її обґрунтування зазначалося про неврахування судом того, що при винесенні наказу №103-01-01 від 16.06.2017 року "Про скорочення чисельності штату науково-педагогічних працівників" роботодавець керувався рядом попередньо виданих відповідно до вимог закону наказів, а також не досліджено наявну причину скорочення штатної чисельності працівників. Вважає, що суд при вирішенні справи та ухваленні рішення всупереч ст.ст. 76-80 ЦПК України ґрунтувався виключно на поясненнях позивача і проявом жалю до її слів. Незрозумілим є витребування судом доказів про проведення порівняльного аналізу кваліфікації, продуктивності праці та переважного права залишення на роботі.

Хибним вважає висновок суду про неналежність і недопустимість наданих відповідачем доказів.

На його думку, суд грубо відхилився від роз'яснень пунктів 19, 20 постанови Пленуму Верховного Суду України від 06.11.1992 року №9 "Про практику розгляду судами трудових спорів" щодо того, чи дійсно мали місце зміни в організації праці і виробництва, зокрема, зі скороченням чисельності та штату працівників, а також щодо того, чи досяг працівник пенсійного віку для одержання пенсії по старості (60 років для чоловіків і 55 років для жінок), і чи має він необхідний стаж роботи для призначення пенсії по старості (25 років загального стажу для чоловіків, 20 - для жінок)..

Підставою для скорочення штатної чисельності працівників було припинення з 2017 року підготовки фахівців ОКР "Спеціаліст", в зв'язку з чим відповідачем видано наказ №81-01-01 від 10.05.2017 року "Про організацію і проведення розподілу ставок навчального навантаження НПП РДГУ (у т.ч. концертмейстрам) на 2017-2018 роки та зміну істотних умов праці з 1 вересня 2018 року". Працівників, що не погодилися з цим наказом, було повідомлено про наступне звільнення за п. 1 ст. 40 КЗпП України. Щодо звільнення позивача, то вказує, що пунктом 4 наказу від 16.06.2017 року №103-01-01 встановлено внести зміни до штатного розпису і затвердити список осіб. Дана обставини свідчить про те, що звільнення ОСОБА_3 повинно було відбутися саме 26 вересня 2017 року, а не 31 серпня 2017 року.

За наслідками відмови позивача з ознайомленням наказу про наступне звільнення відповідачем неодноразово складалися відповідні акти. Так, ці факти мали місце 22 і 29 червня 2017 року, 6 і 25 вересня 2017 року. При цьому суд помилився у тому, що станом на 6 червня 2017 року наказу №175-01-01 від 07.09.2017 року не існувало.

Усупереч обставинам справи суд помилково зазначав про те, що про звільнення з роботи позивачу стало відомо за день до видачі відповідного наказу. Ця обставина є припущенням і не відповідає встановленим правовідносинам.

З цих міркувань просив рішення суду першої інстанції скасувати, ухваливши нове - про відмову позивачу в задоволенні позову.

У поданому відзиві ОСОБА_3, вважаючи оскаржуване рішення законним і обґрунтованим, просила залишити його без змін, а апеляційну скаргу - відхилити. При цьому посилалася на безпідставність доводів автора скарги, а також, що наведені ним аргументи не спростовують правильності висновків суду.

Заслухавши суддю-доповідача, думку учасників справи та їх представників, які з'явилися в судове засідання, перевіривши матеріали справи та доводи відповідача, колегія суддів прийшла до висновку про відхилення апеляційної скарги.

Ухвалюючи оскаржуване рішення, суд першої інстанції правильно виходив з доведеності та обґрунтованості позову, оскільки ОСОБА_3 роботодавцем звільнено з порушенням порядку попередження про наступне увільнення та без перевірки належних документів про переважне право особи на залишення на роботі, що свідчило про припинення трудових відносин між сторонами без законних підстав.

Згідно із ч. 1 ст. 2 ЦПК України завданням цивільного судочинства є справедливий, неупереджений та своєчасний розгляд і вирішення цивільних справ з метою ефективного захисту порушених, невизнаних або оспорюваних прав, свобод чи інтересів фізичних осіб, прав та інтересів юридичних осіб, інтересів держави.

Відповідно до п. 8 Перехідних положень Цивільного процесуального кодексу України до утворення апеляційних судів в апеляційних округах їхні повноваження здійснюють апеляційні суди, у межах територіальної юрисдикції яких перебуває місцевий суд, який ухвалив судове рішення, що оскаржується.

Як встановлено судом, і ці обставини обґрунтовано з'ясовані судом, 18 вересня 1999 року на підставі наказу №18-к ОСОБА_3 було прийнято на посаду концертмейстера кафедри хорового диригування та постановки голосу РДГУ. Наказом відповідача №81-01-01 від 10.05.2017 року "Про організацію і проведення розподілу ставок навчального навантаження науково-педагогічним працівникам РДГУ (в т.ч. концертмейстерам) на 2017\2018 навчальний рік та зміну істотних умов праці з 01.09.2017 року" проректора з навчально-виховної роботи та начальника навчального відділу зобов'язано до 10 червня 2017 року подати у відділ кадрів кафедральні протоколи розподілу ставок навчального навантаження між штатними науково-педагогічними працівниками (в т.ч. концертмейстерами) на 2017\2018 навчальний рік таких працівників та складеними актами на тих працівників, які відмовилися від підпису і підлягатимуть звільненню з роботи відповідно до п. 6 ст. 36 КЗпП України.

Згодом наказом РДГУ №90-01-01 від 26.05.2017 року "Про попередній розподіл ставок навчального навантаження науково-педагогічним та педагогічним працівникам РДГУ на 2017-2018 навчальний рік" затверджено для кафедри пісенно-хорової практики та постановки голосу 14 ставок.

Згідно з протоколом № 6 (а) засідання кафедри пісенно-хорової практики та постановки голосу від 20 червня 2017 року працівникам повідомлено про зміну істотних умов праці з 1 вересня 2017 року, з огляду на що ОСОБА_3 запропоновано 0 ставок, що становить 0 годин. від підпису в цьому протоколі позивач відмовилася, про що було складено відповідний акт від 22 червня 2017 року, який є додатком до наказу №81-01-01 від 10.05.2017 року.

Відповідно до ч. 4 ст. 32 КЗпП України зміна істотних умов праці - це зміна систем та розмірів оплати праці, пільг. режиму роботи, встановлення або скасування неповного робочого часу, суміщення професій, зміну розрядів і найменування посад. Як правильно вказав суд, аналіз цієї норми права дає підстави вважати, що обов'язковою ознакою зміни істотних умов праці є продовження роботи. Тому суд зробив належний висновок, що в цьому разі, тобто в разі переведення працівника на 0 ставок та 0 годин не є зміною істотних умов праці, адже не передбачає жодної праці взагалі.

Наказом роботодавця №103-01-01 від 16.06.2017 року "Про скорочення чисельності та штату науково-педагогічних працівників (у т.ч. концертмейстерів)" скорочено чисельність і штат науково-педагогічних працівників (у т.ч. концертмейстерів) РДГУ на 181, 65 ставок, в т.ч. по кафедрі пісенно хорової практики та постановки голосу - 15, 5 ставок і зобов'язано відділ кадрів видати працівникам, з якими припиняються трудові відносини, повідомлення про наступне увільнення з роботи 31 серпня 2017 року через скорочення чисельності та штату працівників.

В подальшому, 29 червня 2017 року, позивача попереджено про звільнення із займаної посади з 31 серпня 2017 року за п. 1 ст. 40 КЗпП України. від отримання письмового попередження вона відмовилася, що зафіксовано у відповідному акті відмови від 29.06.2017 року.

Всупереч зазначеному наказу 31 серпня 2017 року ОСОБА_3 не було звільнено з роботи в зв'язку із скороченням чисельності і штату працівників, позивач фактично продовжила трудові відносини на попередніх умовах трудового договору. При цьому жодна зі сторін не вимагала їх припинення.

1 вересня 2017 року позивача не було звільнено із займаної посади у зв'язку зі зміною істотних умов праці, вона продовжувала виконувати обв'язки за трудовим договором на попередніх умовах. Знову ж таки, сторони не ініціювали припинення відносин.

Відповідно до протоколу №7 засідання кафедри пісенно-хорової практики та постановки голосу від 6 вересня 2017 року проведено розподіл ставок навчального навантаження на 2017-2018 навчальний рік ОСОБА_3 розподілено 0, 2 ставки, що склало 120 годин. Від підпису у протоколі позивач відмовилася, про що було складено акт від того ж числа, що є додатком до наказу №175-01-01 від 07.09.2017 року.

Незабаром, 25 вересня 2017 року, ОСОБА_3 попереджено про наступне звільнення із займаної посади за п. 1 ст. 40 КЗпП України і тоді ж їй запропоновано 0, 2 ставки концертмейстера в зв'язку із зміною істотних умов праці. Від вручення їй письмового попередження вона відмовилася, про що складено акт фіксації відмови від того ж сила.

Наступного дня, тобто 26 вересня 2017 року, роботодавець видав наказ №183-04-01 про вивільнення ОСОБА_3 з посади концертмейстера кафедри пісенно-хорової практики та постановки голосу інституту мистецтв РДГУ через скорочення чисельності штату і чисельності працівників відповідно до п. 1 ст. 40 КЗпП України.

Згідно із цим законом трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом лише у випадку змін в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників.

Норми ч. 2 ст. 40 КЗпП України передбачають, що звільнення з підстав, зазначених у пунктах 1, 2 і 6 цієї статті допускається, якщо неможливо перевести працівника, за його згодою, на іншу роботу.

З роз'яснень, даних Пленумом Верховного Суду України у п. 19 своєї постанови №9 від 06.11.1992 року "Про практику розгляду судами трудових спорів", вбачається, що розглядаючи трудові спори, пов'язані зі звільненням за п. 1 ст. 40 КЗпП України, суди зобов'язані з'ясувати, чи дійсно у відповідача мали місце зміни в організації виробництва і праці, зокрема, ліквідація, реорганізація або перепрофілювання підприємства, організації, установи, скорочення чисельності або штату працівників, чи додержано власником або уповноваженим ним органом норм законодавства, що регулюють вивільнення працівника, які є докази щодо змін в організації виробництва і праці, про те, що працівник відмовився від переведення на іншу роботу або що власник або уповноважений ним орган не мав можливості перевести працівника з його згоди на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації, чи не користувався вивільнюваний працівник переважним право на залишення на роботі та чи попереджувався він за 2 місяці про наступне вивільнення.

Згідно із ч.ч. 1-3 ст. 49 (2) КЗпП України про наступне вивільнення працівників персонально попереджають не пізніше ніж за два місяці. При вивільненні працівників у випадках змін в організації виробництва і праці враховується переважне право на залишення на роботі, передбачене законодавством. Одночасно із попередженням про звільнення в зв'язку із змінами в організації виробництва і праці власник або уповноважений ним орган пропонує працівникові іншу роботу на тому самому підприємстві, в установі, організації.

Відповідно до вимог ч. 3 ст. 32 КЗпП України про зміну істотних умов праці працівник повинен бути повідомлений не пізніше ніж за два місяці.

Як встановлено судом, і ця обставина стверджується належними і допустимим доказами, ОСОБА_3 було попереджено про наступне вивільнення з роботи за один день до припинення трудових відносин між сторонами, що є порушенням ст. 49 (2) КЗпП України. Також з'ясовано, що матеріали справи не містять даних про вручення позивачу повідомлення про зміну істотних умов праці в частині зменшення навчального навантаження з 1 ставки на 0, 2 ставки. Відсутність доказів про такий факт призвели до недодержання правил ч. 3 ст. 32 КЗпП України.

В той самий час, повідомлення про зміну істотних умов праці в частині зменшення навчального навантаження з 1 ставки на 0 ставок судом правильно визнано неналежним, адже таке зменшення не є зміною істотних умов праці через фактичну відсутність продовження роботи за тією само спеціальністю, кваліфікацією чи посадою, однак з новими умовами праці.

Згідно із ч. 1 ст. 42 КЗпП України при скороченні чисельності чи штату працівників у зв'язку зі змінами в організації виробництва і праці переважне право на залишення на роботі надається працівникам з більш високою кваліфікацією і продуктивністю праці.

Урахувавши вимоги закону, суд обговорив питання кваліфікації та продуктивності праці та встановив, що ці правові категорії РДГУ при вирішенні питання про вивільнення працівників не з'ясовувалися, як не перевірялося і питання про переважне право на залишення на роботі. Тому правильним є висновок про судовий захист порушеного права ОСОБА_3 шляхом поновлення її на попередній посаді.

Відповідно до ст. 235 КЗпП України у разі звільнення без законної підстави працівник повинен бути поновлений на попередній роботі органом, який розглядає трудовий спір.

При винесенні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу або різниці в заробітку за час виконання нижче оплачуваної роботи, але не більше, як за один рік.

Приходячи до переконання про відхилення апеляційної скарги, колегія суддів бере до уваги, що при вирішенні спірних правовідносин судом правильно застосовано положення постанови Кабінету Міністрів України від 08.02.1995 року №100 "Про затвердження Порядку обчислення середньої заробітної плати". Відповідно до пунктів 2, 8 Порядку обчислення середньої заробітної плати середньомісячна заробітна плата обчислюється виходячи з виплат за останні два календарні місяці роботи, що передують події, з якою пов'язана відповідна виплата. Нарахування виплат, що обчислюються із середньої заробітної плати за останні два місяці роботи, провадяться шляхом множення середньоденного (годинного) заробітку на число робочих днів/годин, а у випадках. передбачених чинним законодавством, календарних днів, які мають бути оплачені за середнім заробітком. Середньоденна (годинна) заробітна плата визначається діленням заробітної плати за фактично відпрацьовані протягом двох місяців робочі (календарні) дні на число відпрацьованих робочих днів (годин), а у випадках, передбачених чинним законодавством, - на число календарних днів за цей період.

При обчисленні середнього заробітку за час затримки виплати сум суд попередньої інстанції обґрунтовано виходив з того, що за період з 27 вересня 2017 року по 18 січня 2018 року заробітна плата позивачу не нараховувалась, що не заперечувалось відповідачем, а тому розрахунок середньоденної заробітної плати здійснено виходячи з його посадового окладу, який відповідно до довідки №340 від 13.10.2017 року становить 284, 227 гривень (липень-серпень 2017 року, що передували звільненню).

За період з 27 вересня 2017 року по день винесення рішення по суті спору кількість робочих днів склала 79 одиниць.

Таким чином, розмір середнього заробітку за час вимушеного прогулу складає 22 453, 93 гривень (79 днів Х 284, 227 гривень), що правильно обчислено судом з наведенням відповідних арифметичних розрахунків. З такими висновками погоджується і колегія суддів. Тому зазначена сума підлягає стягненню з РДГУ на користь ОСОБА_3, а доводи відповідача про хибність нарахування є необґрунтованими.

Повно і правильно з'ясувавши обставини, що мають значення для справи, та встановивши, що при вирішенні спірних правовідносин належать до застосування норми матеріального права, на застосуванні яких наполягала позивач, суд першої інстанції обґрунтовано задовольнив позов, поновивши ОСОБА_3 на роботі та стягнувши з роботодавця на її користь 22 453, 93 гривні середнього заробітку за час вимушеного прогулу.

Щодо посилань апеляційної скарги про порушення норм процесуального права, то апеляційний суд з ними не погоджується.

Так, згідно із абз. другим ч. 2 ст. 376 ЦПК України порушення норм процесуального права може бути підставою для скасування або зміни рішення, якщо це порушення призвело до неправильного вирішення справи.

Між тим, будь-яких фактів, що вказували би про процесуально-правові дефекти, що були би підставою для скасування чи зміни оскаржуваного рішення, відповідач не навів, а колегією суддів їх здобуто не було.

Не заслуговують на увагу і аргументи автора скарги про порушення норм матеріального права, оскільки спростовуються правильністю висновків суду.

Не є обґрунтованими і твердження відповідача про помилковість нарахування середнього заробітку за час вимушеного прогулу, адже є хибними і необ'єктивними.

Доводи апеляційної скарги про підставність скорочення чисельності і штату працівників,а також про обґрунтованість попереджень про наступне увільнення позивача не відповідають обставинам справи і суперечать вимогам закону.

Решта аргументів роботодавця є голослівними і на увагу не заслуговують.

Згідно зі ст.ст. 4, 5 ЦПК України кожна особа має право в порядку, встановленому цим Кодексом, звернутися до суду за захистом своїх порушених, невизнаних або оспорюваних прав, свобод чи законних інтересів.

Здійснюючи правосуддя, суд захищає права, свободи та інтереси фізичних осіб, права та інтереси юридичних осіб, державні та суспільні інтереси у спосіб, визначений законом або договором.

Правовий захист від необґрунтованої відмови у прийнятті на роботу і незаконного звільнення, а також сприяння у збереженні роботи відповідно до ст. 5 (1) КЗпП України є одними із гарантій забезпечення права громадянина на працю.

Правосуддя за своєю суттю визнається таким лише за умови, що воно відповідає вимогам справедливості і забезпечує ефективне поновлення в правах (абз. десятий п. 9 мотивувальної частини Рішення Конституційного Суду України від 30 січня 2003 року №3-рп\2003).

Додержання норм матеріального і процесуального права при ухваленні судом першої інстанції оскаржуваного рішення відповідно до ст. 375 ЦПК України є підставою для залишення його без змін.

Понесений РДГУ судовий збір при поданні апеляційної скарги, а також стягнутий судом судовий збір за наслідками розгляду справи по суті, в силу вимог ст. 141 ЦПК України покладаються на відповідача.

Керуючись ст.ст. 374-375, 381-384, 389-391 ЦПК України, апеляційний суд

п о с т а н о в и в:

Апеляційну скаргу Рівненського державного гуманітарного університету залишити без задоволення, а рішення Рівненського міського суду від 19 січня 2018 року - без змін.

Постанова апеляційного суду набирає законної сили з дня її прийняття і може бути оскаржена в касаційному порядку безпосередньо до Верховного Суду протягом тридцяти днів з дня його проголошення.

Якщо в судовому засіданні було оголошено лише вступну та резолютивну частини судового рішення, або у разі розгляду справи (вирішення питання) без повідомлення (виклику) учасників справи, зазначений строк обчислюється з дня складення повного судового рішення.

Повне судове рішення складено: 15.05.2018 р. о 13 год. 30 хв.

Головуючий :

Судді :