СВЯТОШИНСЬКИЙ РАЙОННИЙ СУД МІСТА КИЄВА

РІШЕННЯ

ІМЕНЕМ УКРАЇНИ

ун. № 759/22881/23

пр. № 2/759/936/24

21 травня 2024 року м. Київ

Святошинський районний суд м. Києва

у складі: головуючого судді Ул`яновської О.В.,

секретаря судового засідання Кривонос Ю.Р.,

за участю: позивача ОСОБА_1 ,

представника позивача ОСОБА_2 ,

представника відповідача Клименка А.Р. ,

розглянувши у відкритому судовому засіданні в залі суду в м. Києві цивільну справу за позовною заявою ОСОБА_1 до Неурядової громадської організації «Естонська рада у справах біженців» в особі Представництва НПО «Естонська рада у справах біженців» в Україні про поновлення на роботі, стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу та моральної шкоди,

ВСТАНОВИВ:

І. Позиція сторін у справі

у листопаді 2023 р. до суду надійшла вищезазначена позовна заява, позивач просить суд: скасувати наказ №74-к від 13.10.2023 «Про застосування дисциплінарного стягнення (догани) до менеджера моніторінгу та оцінки ОСОБА_1 »; скасувати наказ №75-к від 16.10.2023 «Про застосування дисциплінарного стягнення (догани) до менеджера моніторінгу та оцінки ОСОБА_1 »; скасувати наказ №78-к від 18.10.2023 «Про застосування дисциплінарного стягнення (догани) до менеджера моніторінгу та оцінки ОСОБА_1 »; скасувати наказ №82-к від 16.10.2023 «Про застосування дисциплінарного стягнення у вигляді звільнення до менеджера моніторінгу та оцінки ОСОБА_1 »; скасувати наказ №83-к від 23.10.2023 «Про звільнення менеджера моніторінгу та оцінки ОСОБА_1 »; поновити ОСОБА_1 на посаду моніторінгу та оцінки Представництва НПО «Естонська рада у справах біженців» в Україні; стягнути з Неурядової громадської організації «Естонська рада у справах біженців» в особі Представництва НПО «Естонська рада у справах біженців» в Україні на користь ОСОБА_1 93692 грн 30 коп. середнього заробітку за весь час вимушеного прогулу та стягнути з Неурядової громадської організації «Естонська рада у справах біженців» в особі Представництва НПО «Естонська рада у справах біженців» в Україні на користь ОСОБА_1 судові витрати на правову допомогу та інші понесені ним судові витрати.

Позовні вимоги обґрунтовані тим, що 30.05.2023 мж позивачем та відповідачем укладено трудовий договір №39. За договором працівник зобовязується особисто виконувати доручену йому роботу в межах посадових обовязків визначених цим договором, посадовою інструкцією або за птсьмовим наказом роботодавця у разі розширення меж посадових обовязків працівника відповідно до законодавства. Позивач виконував свої трудові та професійні функції дисципліновано, відповідально без зауважень керівництва, але його 23.10.2023 наказом №83-к від «Про звільнення менеджера з моніторінгу та оцінки ОСОБА_1 » звільнено з посади Менеджера з моніторінгу та оцінки з 23.10.2023 на підставі п. 3 ст. 40 КЗпПУ, за систематичне невиконання працівником без поважних причин обовязків, покладених трудовим договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку, якщо до працівника раніше застосовувалися заходи дисциплінарного громадського стягнення а також, бухгалтерії провести повний розрахунок ОСОБА_1 під час звільнення з виплатою компенсації за невикористану відпустку. Вважає, що його звільнили незаконо, оскільки: наказ №74-к від 13.10.2023 не відповідає законодавству України, адже він сам по собі не містить доказів порушення трудової дисциплини, у вигляді проступку в діях або бездіяльності позивача, а саме винного невиконання чи неналежне виконання позивачем своїх трудових обовязків, порушення або неналежне виконання покладених на нього трудових обовязків, вини працівника, наявність причинного звязку між діями(бездіяльністю) і порушенням або неналежним виконанням покладених на працівника трудових обовязків, відсутні прямі вказівки в наказі, що він відсутній протягом трьох годин підряд без поважних причин, не враховані його письмові пояснення, про поважні причини відсутності, через погане самопочуття, що підтверджено доказами, що свідчить про відсутності його вини, чи протиправного умислу на порушення своїх обовязків, і крім того, наказ винесений на порушення ст. 148 КЗпП України, а саме дисциплінарне стягнення за указані порушення еакладено поза межами місячного строку, який визначений ч. 1 ст. 148 КЗП України; 16.10.2023 наказ №75-к не відповідає законодавству України, адже в ньому не тільки немає посилань на пункти посадової інструкції, належним чином доведеної до відома позивача, яка встановлює відповідальність позивача, а через те, що він сам по собі не містить доказів порушення трудової дисциплини, у вигляді проступку в діях або бездіяльності позивача, а саме, винного невиконання чи неналежне виконання позивачем своїх трудових обовязків, порушення або неналежне виконання покладених на нього трудових обовязків, вини працівника, наявність причинного звязку між діями (бездіяльністю) і порушенням або неналежним виконанням покладених на працівника трудових обовязків, і крім того, наказ винесений на порушення ст. 148 КЗпП україни, а саме дисциплінарне стягнення за указані порушення накладено поза межами місячного строку, який визначений ч. 1 ст. 148 КЗпП України; 18.10.2023 наказ №78-к є незаконним, оскільки не містить доказів порушення трудової дисциплини, у вигляді просупку в діях або бездіяльності позивача, а саме, винного невиконання чи неналежне виконання позивачем своїх трудових обовязків, порушення або неналежне виконання покладених на нього трудових обовязків, вини працівника, наявність причинного звязку між діями (бездіяльністю) і порушенням або неналежним виконанням покладених на працівника трудових обовязків, і крім того, наказ винесений на порушення ст. 148 КЗпП України, а саме дисциплінарне стягнення за указані порушення накладено поза межами місячного строку, який визначений ч. 1 ст. 148 КЗпП України і як наслідок було незаконе звільнення відповідно наказу №82-к від 16.10.2023 та наказу №83-к від 23.10.2023.

14.02.2024 представник відповідача подано відзив на позовну заяву, у задоволенні позовних вимог просить відмовити, посилаючись на підстави, що Позивач визнав основні факти, які мають значення для справи; намагання Позивача поставити під сумнів чинність Правил внутрішнього трудового розпорядку Відповідача (надалі - Правила ВТР) є безпідставиними; намагання Позивача поставити під сумнів свою посадову інструкцію є безпідставними; Правомірно притягненно Позивача до дисциплінарної відповідальності наказом від 18.10.2023 № 78-к; Позивача до корпоративної електронної пошти та гугл-диску було допущено безперешкодно, відповідно до його функціональних обовязків (а.с. 161-175, т. 1).

ІІ. Процесуальні дії і рішення суду

відповідно до протоколу автоматизованого розподілу судової справи між суддями від 15.09.2023 визначено головуючого суддю Ул`яновську О.В. (а.с. 134, т. 1).

Ухвалою Святошинського районного суду м. Києва від 23.11.2023 позивачу надано строк для усунення недоліків (а.с. 137-139, т. 1).

Ухвалою Святошинського районного суду м. Києва від 07.12.2023 відкрито провадження по справі (а.с. 146, т. 1).

Ухвалою Святошинського районного суду м. Києва від 08.05.2024 підготовче провадження у справі закрито та призначено до судового розгляду (а.с. 23, т. 4).

Позивач, представник позивача у судовому засіданні позовні вимоги підтримали, просили задовольнити у повному обсязі.

Представник відповідача у судовому засіданні підтримав поданий відзив на позовну заяву, просив у задоволенні позовних вимог відмовити.

Суд, всебічно з`ясувавши обставини, на які позивач посилається як на підставу своїх вимог, підтверджених доказами, які були досліджені у судовому засіданні, вважає встановленими такі факти та відповідні їм правовідносини.

Відповідно до ч. 1 ст. 13 ЦПК України суд розглядає справи не інакше як за зверненням особи, поданим відповідно до цього Кодексу, в межах заявлених нею вимог і на підставі доказів, поданих учасниками справи або витребуваних судом у передбачених цим Кодексом випадках.

Відповідно до ч. 3 ст. 12, ч.ч. 1, 6 ст. 81 ЦПК України кожна сторона зобов`язана довести ті обставини, на які вона посилається як на підставу своїх вимог і заперечень, крім випадків, встановлених цим Кодексом. Доказування не може ґрунтуватися на припущеннях.

ІІІ. Фактичні обставини справи

судом встановлено, позивач перебував у трудових відносинах із відповідачем, з 05.06.2023 за строковим трудовим договором працюючи на посаді менеджера з моніторингу та оцінки (а.с. 176-177, т. 1).

11.09.2023 актом № 1 встановлено факт відсутності позивача на робочому місці 11.09.23 з 09:00 до 18:00 (а.с. 230, т. 1);

12.09.2023 наказом № 65-к позивача зобов`язано надати письмові пояснення (а.с. 231, т. 1).

14-15.09.23, 18-21.09.23, 21-25.09.23, 26-29.09.23, 02-06.10.23 (разом 20 днів) позивач перебував у стані тимчасової непрацездатності, що підтверджується витягом з електронного реєстру листків непрацездатності (а.с. 232-234, т. 1) та електронним листами від 27.09.23 та 29.09.2023 (а.с. 235-237, т. 1).

09.10.23 після припинення тимчасової непрацездатності позивача, від нього вимагали надати письмові пояснення, що підтверджується запитом про надання письмових пояснень (а.с. 238, т. 1) та електронним листом (а.с. 239-240, т. 1).

09.10.2023 Актом № 3 зафіксовано що позивач від надання письмових пояснень відмовився (а.с. 241, т. 1).

13.10.2023 наказом №74-к позивачу оголошено догану за прогул без поважних причин (п. 4 ст. 40 КЗпПК) (а.с. 55, т. 1).

13.10.23 відповідно до акту № 6 від ознайомлення з наказом № 74-к позивач відмовився (а.с. 243, т. 1).

16.10.2023 наказом №75-к позивачу оголошено догану за порушення трудової дисциплини (невиконання працівником покладених на нього трудових обовязків) (а.с. 61, т. 1).

18.10.2023 наказом №78-к «Про застосування дисциплінарного стягнення (догани) до менеджера з моніторінгу та оцінки ОСОБА_1 » оголошено догану за порушення трудової дисциплини (порушення правил внутрішнього трудового розпорядку) (а.с. 65, т. 1).

16.10.2023 наказом №82-к «Про застосування дисциплінарного стягнення у вигляді звільнення до менеджера моніторінгу та оцінки ОСОБА_1 » застосовано до менеджера з моніторінгу та оцінки ОСОБА_1 дисциплінарне сягнення у вигляді звільнення з роботи на підставі п. 3 ст. 40 КЗпПУ, за сисематичне невиконання працівником без поважних причин обовязків, покладених трудовим договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку, якщо до працівника рануше застосовувалися заходи дисциплінарного чи громадського стягнення (а.с. 69, т. 1).

23.10.2023 наказом №83-к «Про звільнення менеджера з моніторінгу та оцінки ОСОБА_1 » звільнено ОСОБА_1 з посади Менеджера з моніторінгу та оцінки з 23.10.2023 на підставі п. 3 ст. 40 КЗпПУ, за систематичне невиконання працівником без поважних причин обовязків, покладених ьтрудовим договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку, якщо до працівника раніше застосовувалися заходи дисциплінарного громадського стягнення а також, бухгалтерії провести повний розрахунок ОСОБА_1 під час звільнення з виплатою компенсації за невикористану відпустку (а.с. 70, т. 1).

ІV. Позиція суду та оцінка аргументів учасників розгляду

стаття 43 Конституції України зазначає, що кожен має право на працю, що включає можливість заробляти собі на життя працею, яку він вільно обирає або на яку вільно погоджується.

Частина 1 ст. 147 КЗпП України визначає, що за порушення трудової дисципліни до працівника може бути застосовано тільки один з таких заходів стягнення: догана; звільнення.

Стаття 149 КЗпП України визначає, що до застосування дисциплінарного стягнення власник або уповноважений ним орган повинен зажадати від порушника трудової дисципліни письмові пояснення. При обранні виду стягнення власник або уповноважений ним орган повинен враховувати ступінь тяжкості вчиненого проступку і заподіяну ним шкоду, обставини, за яких вчинено проступок, і попередню роботу працівника. Стягнення оголошується в наказі (розпорядженні) і повідомляється працівникові під розписку.

Стаття 149 КЗпП України визначає, що дисциплінарне стягнення застосовується власником або уповноваженим ним органом безпосередньо за виявленням проступку, але не пізніше одного місяця з дня його виявлення, не рахуючи часу звільнення працівника від роботи у зв`язку з тимчасовою непрацездатністю або перебування його у відпустці. Дисциплінарне стягнення не може бути накладене пізніше шести місяців з дня вчинення проступку.

Трудові обов`язки позивача регулювалися: Трудовим договором від 30.05.2023 № 39 (а.с. 178-181, т. 1); Terms of Reference (посадовою інструкцією) (а.с. 108-109, т. 2; а.с. 90-94 т. 3); Правилами внутрішнього трудового розпорядку (надалі - Правила ВТР (а.с. 188-206, т. 1); Кодексом поведінки представників Представництва (надалі - Кодекс поведінки (а.с. 207-227, т. 1; а.с. 100-107, 209-220, т. 2).

Трудовий договір та Terms of Reference (посадову інструкцію) підписано безпосередньо позивачем. Про те, що позивач ознайомлений із Terms of Reference (посадовою інструкцією) прямо вказано і у п. 1.2. Трудового договору. Із Кодексом поведінки позивача ознайомлено при прийомі на роботу шляхом надсилання йому цих документів електронним листом (а.с. 225, т. 1; а.с. 93-94, т. 2). Про ознайомлення позивача із Кодексом поведінки прямо вказано у п. 3.3 Трудового договору.

Про факт ознайомлення позивача із своїми трудовими обов`язками свідчать також протоколи нарад від 05.06.2023 (а.с. 226-227, т. 1) та 20.06.2023 (а.с. 8-11, т. 3). 05.06.2023 - це був перший робочий день позивача. На вказану нараду позивач був запрошений ще при прийомі на роботу (а.с. 225, т. 1; а.с. 93-94, т. 2). Як свідчать протоколи нарад, на них позивачу було доручено до 05.09.2023 виконати перші чотири пункти з переліку обов`язків, визначених у Terms of Reference (посадовій інструкції).

Позивач у відповіді на відзив фактично (а.с. 45-92, т. 2) визнав факт того, що він був обізнаний із змістом наступних документів, які визначали його трудові обов`язки: Трудового договору від 30.05.2023 № 39; Terms of Reference (посадової інструкції); Кодексу поведінки представників Представництва (надалі - Кодекс поведінки).

Так, Позивач визнав, що із вказаними документами його ознайомили електронним листом 01.06.23 (а.с. 225, т. 1; а.с. 93-94, т. 2).

Відповідно до ст. 29 КЗпП України, до початку роботи роботодавець зобов`язаний в узгоджений із працівником спосіб поінформувати працівника про:

1) місце роботи (інформація про роботодавця, у тому числі його місцезнаходження), трудову функцію, яку зобов`язаний виконувати працівник (посада та перелік посадових обов`язків), дату початку виконання роботи;

2) визначене робоче місце, забезпечення необхідними для роботи засобами;

3) права та обов`язки, умови праці;

4) наявність на робочому місці небезпечних і шкідливих виробничих факторів, які ще не усунуто, та можливі наслідки їх впливу на здоров`я, а також про право на пільги і компенсації за роботу в таких умовах відповідно до законодавства і колективного договору - під підпис;

5) правила внутрішнього трудового розпорядку або умови встановлення режиму роботи, тривалість робочого часу і відпочинку, а також про положення колективного договору (у разі його укладення);

6) проходження інструктажу з охорони праці, виробничої санітарії, гігієни праці і протипожежної охорони;

7) організацію професійного навчання працівників (якщо таке навчання передбачено);

8) тривалість щорічної відпустки, умови та розмір оплати праці;

9) процедуру та встановлені цим Кодексом строки попередження про припинення трудового договору, яких повинні дотримуватися працівник і роботодавець.

Отже, законодавство не вимагає здійснювати ознайомлення працівника із його обов`язками виключно після його виходу на роботу, як про це стверджує позивач. Стаття 29 КЗпП України передбачає ознайомлення працівника до початку роботи, що і було зроблено відповідачем 01.06.2023 в узгоджений із працівником спосіб, а саме електронною поштою.

У відповідності до ст. 147 КЗпП України, за порушення трудової дисципліни до працівника може бути застосовано дисциплінарне стягнення у виді догани.

У силу ст.ст. 147-149 КЗпП України, роботодавець має право застосовувати до працівника дисциплінарне стягнення за невиконання або неналежне виконання працівником покладених на нього трудових обов`язків.

Дисциплінарний проступок визначається як винне невиконання чи неналежне виконання працівником своїх трудових обов`язків. Складовими дисциплінарного проступку є дії (бездіяльність) працівника, порушення або неналежне виконання покладених на працівника трудових обов`язків, вина працівника, наявність причинного зв`язку між діями (бездіяльністю) і порушенням або неналежним виконанням покладених на працівника трудових обов`язків.

Недоведеність хоча б одного з цих елементів виключає наявність дисциплінарного проступку.

До застосування дисциплінарного стягнення власник або уповноважений ним орган повинен зажадати від порушника трудової дисципліни письмові пояснення. При обранні виду стягнення власник або уповноважений ним орган повинен враховувати ступінь тяжкості вчиненого проступку і заподіяну ним шкоду, а також обставини, за яких вчинено проступок, і попередню роботу працівника. Стягнення оголошується в наказі (розпорядженні) і повідомляється працівникові під розписку (ст. 149 КЗпП України).

Згідно з п. 3 ч. 1 ст. 40 КЗпП України трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом, зокрема, у випадку систематичного невиконання працівником без поважних причин обов`язків, покладених на нього трудовим договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку, якщо до працівника раніше застосовувалися заходи дисциплінарного чи громадського стягнення.

Відповідно до п. 22 Постанови Пленуму Верховного Суду України №9 від 06.11.1992 «Про практику застосування судами трудових спорів» у справах про поновлення на роботі осіб, звільнених за порушення трудової дисципліни, судам необхідно з`ясувати, в чому конкретно проявилось порушення, що стало приводом до звільнення, чи могло воно бути підставою для розірвання трудового договору за пунктами 3,4,7,8 ст. 40, п. 1 ст. 41 КЗпП, чи додержані власником або уповноваженим ним органом передбачені ст.ст. 147(1), 148, 149 КЗпП правила і порядок застосування дисциплінарних стягнень, зокрема, чи не закінчився встановлений для цього строк, чи застосовувалось вже за цей проступок дисциплінарне стягнення, чи враховувались при звільненні ступінь тяжкості вчиненого проступку і заподіяна ним шкода, обставини, за яких вчинено проступок, і попередня робота працівника.

У таких випадках враховуються ті заходи дисциплінарного стягнення, які встановлені чинним законодавством і не втратили юридичної сили за давністю або зняті достроково (ст. 151 КЗпП), і ті громадські стягнення, які застосовані до працівника за порушення трудової дисципліни у відповідності до положення або статуту, що визначає діяльність громадської організації, і з дня накладення яких до видання наказу про звільнення минулого не більше одного року.

Як передбачено вимогами ст. 77 ЦПК України, належними є докази, які містять інформацію щодо предмета доказування. Сторони мають право обґрунтувати належність конкретного доказу для підтвердження їхніх вимог або заперечень.

Суд також звертає увагу, на те, що відповідно до положень ст. 139 КЗпП України працівники зобов`язані працювати чесно і сумлінно, своєчасно і точно виконувати розпорядження власника або уповноваженого ним органу, додержуватися трудової і технологічної дисципліни, вимог нормативних актів про охорону праці, дбайливо ставитися до майна власника, з яким укладено трудовий договір. Статтею 147 КЗпП України передбачено, що за порушення трудової дисципліни до працівника може бути застосовано тільки один з таких заходів стягнення: догана, звільнення. Законодавством, статутами і положеннями про дисципліну можуть бути передбачені для окремих категорій працівників й інші дисциплінарні стягнення.

Відповідно до ч. 4 ст. 263 ЦПК України при виборі і застосуванні норми права до спірних правовідносин суд враховує висновки щодо застосування відповідних норм права, викладені у постановах Верховного Суду.

У постанові Верховного Суду у складі колегії суддів Другої судової палати Касаційного цивільного суду від 06.03.2018 у справі № 761/33305/15-ц, зроблено висновок, що «при звільненні за п. 3 ч. 1 ст. 40 КЗпП України потрібно встановити: чи передував безпосередньо звільненню дисциплінарний проступок; чи застосовувалися інші заходи дисциплінарного або громадського стягнення; чи можна вважати його вчинення систематичним невиконання працівником без поважних причин обов`язків».

Суд перевіряє доводи сторін та визначає, які конкретно порушення та які норми і правила (посадової інструкції, правил внутрішнього розпорядку, тощо) стали підставою винесення кожного з оспорюваних наказів про притягнення позивача до дисциплінарної відповідальності.

Дотримання процедури притягнення до дисциплінарної відповідальності за наказом від 16.10.2023 № 75-к:

-незважаючи на те, що відповідно до п. 1.2. трудового договору (а.с. 178, т. 1) вимоги Terms of Reference (посадової інструкції) є обов`язковими самі по собі, незалежно від окремих вказівок керівника, у свій перший робочий день, 05.06.2023, на нараді, позивач отримав вказівку керівника щодо виконання вказаних організаційних пунктів посадової інструкції у строк до 05.09.2023 (а.с. 226-227, т. 1). Аналогічна вказівка була йому надана на нараді 20.06.2023 (а.с. 8-11, т. 3).

-факт невиконання вказаних вимог посадової інструкції було виявлено 08.09.2023, що підтверджується доповідною запискою (а.с. 244, т. 1);

-наказом від 13.09.2023 № 66-к (а.с. 250, т. 1) позивача зобов`язано надати письмові пояснення;

-14-15.09.2023, 18-21.09.2023, 21-25.09.2023, 26-29.09.2023, 02-06.10.2023 (разом 20 днів) позивач перебував у стані тимчасової непрацездатності, що підтверджується витягом з електронного реєстру листків непрацездатності (а.с. 232-234, т. 1) та електронним листами від 27.09.2023 та 29.09.2023 (а.с. 235-237, т. 1). Відповідно до ч. 1 ст. 148 КЗпП України, час звільнення працівника від роботи у зв`язку з тимчасовою непрацездатністю не зараховується до строку притягнення до дисциплінароної відповідальності. Тому відповідачем дотримано вказаних строків;

-після припинення тимчасової непрацездатності позивача, 09.10.2023 від позивача вимагали надати письмові пояснення, що підтверджується запитом про надання письмових пояснень (а.с. 1, т. 2) та електронним листом (а.с. 239-240, т. 1);

-позивач від надання письмових пояснень відмовився, що підтверджується Актом № 2 від 09.10.2023 (а.с. 2, т. 2). Додані до позовної заяви пояснення позивача не містять доказів їх надання Відповідачеві;

-16.10.2023 наказом № 75-к (а.с. 3, т. 2) позивача було притягнуто до дисциплінарної відповідальності шляхом оголошення догани;

-від ознайомленням з наказом № 75-к позивач відмовився, що підтверджується актом № 7 від 17.10.2023 (а.с. 4, т. 2).

Твердження позивача про те, що відповідні завдання йому не ставилися, спростовуються його посадовою інструкцією (Terms of Reference), де вказані обов`язки перелічені прямо на першій сторінці, на якій стоїть підпис позивача (а.с. 90, т. 3).

Відповідач у відповіді на відзив (а.с. 45-92, т. 2) визнав факт проведення 05.06.2023 робочої наради та свою участь у ній.

Крім того, позивач у відповіді на відзив визнав факт регулярного проведення подібних нарад та факт своєї участі у них. На іншій подібній нараді (а.с. 8-11, т. 3) за участю позивача, яка відбулася 20.06.2023 також позивачу ставилися аналогічні завдання зі строком виконання до 05.09.2023.

Твердження позивача про те, що він нібито «не приймав до виконання» вказані доручення судом не беруться до уваги, оскільки вказані обов`язки прямо передбачені у посадовій інструкції позивача, із якою позивач погодився та на якій поставив свій підпис (а.с. 90, т. 3).

Відповідно до наказу №78-к від 18.10.2023 порушені трудові обов`язки:

1.Terms of Reference (посадова інструкція), яка встановлює для позивача наступні обов`язки:

-визначення потреб у людських ресурсах у відділі MEAL та участь у підборі персоналу, його адаптація та навчання;

-здійснення технічного нагляду та координації працівників групи MEAL, які працюють в інших офісах;

-забезпечення позитивної робочої атмосфери та хорошої командної динаміки;

-впровадження регулярного оцінювання підпорядкованого персоналу та моніторинг їх кар`єрного розвитку;

-підтримка співробітників програмних відділів та здійснення керівництва щодо включення критичних показників щодо статі, віку, захисту інвалідності та чутливості до конфліктів у всіх проектах і програмах;

-визначати потреби в навчанні для команди відділу MEAL, узгоджувати плани з координаторами та відділом персоналу для внутрішнього та зовнішнього навчання та реалізовувати їх відповідно до стратегії відділу MEAL та операційних пріоритетів;

-здійснювати навчання щодо кількісних та якісних методів збору даних персоналу відділу MEAL та інтерв`юерів;

-тренувати, підготовлювати та наставляти співробітників відділу MEAL з метою розвитку технічного потенціалу, обміну знаннями в команді MEAL та надання рекомендацій щодо розвитку кар`єри;

-документувати та ділитися отриманими уроками та найкращими практиками і переконатися, що отримані знання сприяють покращенню проекту та впливають на стратегічний розвиток майбутніх проектів і заходів.

2.Пункти 2.3. та 2.4. Кодексу поведінки, відповідно до яких:

-2.3 ERC та його персонал поважатимуть гідність і цінність кожної людини, заохочуватимуть і практикуватимуть розуміння, повагу, співчуття та терпимість, а також демонструватимуть обачність і зберігатимуть конфіденційність, якщо це буде потрібно. ERC та його персонал прагнутимуть побудувати конструктивні та шанобливі робочі відносини разом із гуманітарними партнерами, постійно прагнутиме покращити продуктивність і сприятиме створенню клімату, який заохочує навчання, підтримує позитивні зміни та застосовує уроки, отримані з досвіду.

-2.4. ERC та його співробітники виявлятимуть повагу до всіх людей однаково, незалежно від раси, статі, релігії, кольору шкіри, національного чи етнічного походження, мови, сімейного стану, сексуальної орієнтації, віку, соціально-економічного статусу, інвалідності, політичних переконань чи будь-яких інших відмінних рис. ERC та його співробітники прагнутимуть усунути всі перешкоди для рівності.

Безпідставними є твердження позивача про те, що він не повинен був керувати підпорядкованими йому працівниками відділу MEAL. Зокрема, посадова інструкція позивача містить такі пункти (а.с. 90-94, т. 3):

-Визначення потреб у людських ресурсах у відділі MEAL та участь у підборі персоналу, його адаптація та навчання.

-Здійснення технічного нагляду та координації працівників групи MEAL, які працюють в інших офісах.

-Забезпечення позитивної робочої атмосфери та хорошої командної динаміки.

-Впровадження регулярного оцінювання підпорядкованого персоналу та моніторинг їх кар`єрного розвитку.

-Підтримка персоналу програм та здійснення керівництва для включення критичних концепцій щодо статі, віку, захисту інвалідності та чутливості до конфліктів у всіх проектах і програмах.

-Сприяння та посилення розуміння важливості MEAL серед персоналу ERC в Україні.

-Представлення ERC на координаційних зустрічах MEAL і технічних робочих групах.

-Визначати потреби в навчанні для команди відділу MEAL, узгоджувати плани з координаторами та відділом персоналу для внутрішнього та зовнішнього навчання та реалізовувати їх відповідно до стратегії відділу MEAL та операційних пріоритетів.

-Здійснювати навчання щодо кількісних та якісних методів збору даних персоналу відділу MEAL та інтерв`юерів.

-Тренувати, підготовлювати та наставляти співробітників відділу MEAL з метою розвитку технічного потенціалу, обміну знаннями в команді MEAL та надання рекомендацій щодо розвитку кар`єри.

-Документувати та ділитися отриманими уроками та найкращими практиками і переконатися, що отримані знання сприяють покращенню проекту та впливають на стратегічний розвиток майбутніх проектів і заходів.

Обов`язкам позивача як керівника відділу MEAL відповідають норми посадових інструкцій (Terms of Reference) його підлеглих (а.с. 95-98, т. 3)

Дотримання процедури притягнення до дисциплінарної відповідальності:

1.Наказом від 17.10.2023 № 76-к (а.с. 15, т. 2) позивача зобов`язано надати письмові пояснення;

2.17.10.2023 від позивача вимагали надати письмові пояснення, що підтверджується запитом про надання письмових пояснень (а.с. 16, т. 2);

1.Позивач від надання письмових пояснень відмовився, що підтверджується Актом № 8 від 17.10.2023 (а.с. 17, т. 2). Додані до позовної заяви пояснення позивача не містять доказів їх надання відповідачеві;

3.18.10.2023 наказом № 78-к (а.с. 18, т. 2) позивача було притягнуто до дисциплінарної відповідальності шляхом оголошення догани;

4.від ознайомлення з наказом № 78-к позивач відмовився, що підтверджується актом № 8 від 18.10.2023 (а.с. 19, т. 2).

Таким чином, станом на 18.10.2023 вже існували належним чином задокументовані факти систематичного невиконання позивачем трудових обов`язків, покладених на нього: Трудовим договором від 30.05.2023 № 39 (а.с. 178-181, т. 1); Terms of Reference (посадовою інструкцією) (а.с. 108-109, т. 2, а.с. 90-94, т. 3); Правилами ВТР (а.с. 188-206, т. 1); Кодексом поведінки (а.с. 207-227, т. 1, а.с. 100-107, 209-220, т. 2).

Установивши, що накази про притягнення до дисциплінарної відповідальності незаконними в установленому порядку не визнані та є чинними, що підтверджує факт систематичного порушення працівником трудових обов`язків, суд приходить до висновку про наявність правових підстав для звільнення позивача на підставі п. 3 ч. 1 ст. 40 КЗпП України.

Отже, оскільки позовні вимоги про стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу є похідними від позовних вимог про скасування наказів про догани 13.10.2023 наказ №74-к (а.с. 55, т. 1); 16.10.2023 наказ №75-к (а.с. 61, т. 1); 18.10.2023 наказ №78-к (а.с. 65, т. 1), вказані позовні вимоги також не підлягають задоволенню.

V. Розподіл судових витрат

згідно ст. 141 ЦПК України, у зв`язку з відмовою в задоволенні позову витрати позивача по сплаті судового збору відшкодуванню не підлягають і покладаються на них.

На підставі вищевикладеного, керуючись вимогами ст. 43 Конституції України; п. 22 Постанови Пленуму Верховного Суду України №9 від 06.11.1992 «Про практику застосування судами трудових спорів»; ст. 54 Закону України «Про освіту»; ст.ст. 40, 41, 147- 149, 151 КЗпП України; ст.ст. 12, 13, 48, 76-82, 141, 229, 259, 263-265, 268, 273, 280-283, 353 ЦПК України-

УХВАЛИВ:

у задоволенні позовних вимог ОСОБА_1 до Неурядової громадської організації «Естонська рада у справах біженців» в особі Представництва НПО «Естонська рада у справах біженців» в Україні про поновлення на роботі, стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу та моральної шкоди відмовити.

Апеляційна скарга на рішення суду подається протягом тридцяти днів з дня його проголошення шляхом подання апеляційної скарги до апеляційного суду у межах територіальної юрисдикції яких перебуває місцевий суд, який ухвалив судове рішення, що оскаржується.

Якщо в судовому засіданні було оголошено лише вступну та резолютивну частини судового рішення або у разі розгляду справи (вирішення питання) без повідомлення (виклику) учасників справи, зазначений строк обчислюється з дня складення повного судового рішення.

Учасник справи, якому повне рішення суду не було вручено у день його проголошення або складення, має право на поновлення пропущеного строку на апеляційне оскарження якщо апеляційна скарга подана протягом тридцяти днів з дня вручення йому повного рішення суду.

Строк на апеляційне оскарження може бути також поновлений в разі пропуску з інших поважних причин, крім випадків, зазначених у ч. 2 ст. 358 цього Кодексу.

Рішення суду набирає законної сили після закінчення строку подання апеляційної скарги всіма учасниками справи, якщо апеляційну скаргу не було подано.

У разі подання апеляційної скарги рішення, якщо його не скасовано, набирає законної сили після повернення апеляційної скарги, відмови у відкритті чи закриття апеляційного провадження або прийняття постанови суду апеляційної інстанції за наслідками апеляційного перегляду.

Суддя: О.В. Ул`яновська

Повний текст судового рішення складено 03.06.2024.