Із заявою про вирішення трудового спору працівник може звернутися безпосередньо до суду в тримісячний строк з дня, коли він дізнався або повинен був дізнатися про порушення свого права, крім випадків, передбачених частиною другою цієї статті (ч. 1 ст. 233 КЗпП).

Крім цього, КЗпП визначає право працівника на оскарження наказу про його звільнення у судовому порядку (ч.2 ст. 233 КЗпП).

В разі звільнення без законної підстави або незаконного переведення на іншу роботу працівник повинен бути поновлений на попередній роботі органом, який розглядає трудовий спір ( ст. 235 КЗпП).

Дотримання цієї гарантії щодо збереження трудових відносин є одним з наріжних каменів у спорах про поновлення на роботі щодо осіб, звільнених за скороченням.

При цьому, чинним законодавством встановлена відповідальність роботодавця у вигляді стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу працівника з метою компенсації йому втрат від неотримання зарплати чи неможливості працевлаштування.

Відповідно до положень ст. 235 КЗпП при винесенні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу або різниці в заробітку за час виконання нижчеоплачуваної роботи, але не більш як за один рік.

Таким чином, з огляду на вищезазначене, КЗпП України визначає механізм захисту трудових прав працівників, що включає в себе, зокрема, право на працю та визначає способи захисту прав працівників.

При цьому, розглядаючи трудові спори, пов`язані зі звільненням за скороченням штату, суди зобов`язані з`ясувати: чи дійсно у відповідача мали місце зміни в організації виробництва і праці, зокрема, скорочення чисельності або штату працівників; чи додержано роботодавцем норм законодавства, що регулюють вивільнення працівника; які є докази щодо змін в організації виробництва і праці, про те, що працівник відмовився від переведення на іншу роботу або що роботодавець не мав можливості перевести працівника з його згоди на іншу роботу на тому ж підприємстві; чи не користувався вивільнюваний працівник переважним правом на залишення на роботі; чи був попереджений працівник за 2 місяці про наступне вивільнення (п. 19 Постанови Пленуму Верховного Суду України від 6 листопада 1992 року № 9 «Про практику розгляду судами трудових спорів»).

При виборі і застосуванні норми права до спірних правовідносин суд враховує висновки щодо застосування відповідних норм права, викладені в постановах Верховного Суду (ч.4 ст. 263 ЦПК України).

Відповідно до правові позиції, висловленої Верховним Судом у постанові ВС від 06.05.2020 у справі № 487/2191/17 при звільненні працівника у зв`язку зі скороченням штату роботодавець зобов`язаний йому запропонувати всі вакансії, що відповідають вимогам посади чи роботи за відповідною професією чи спеціальністю, яку працівник може виконувати з урахуванням його освіти, кваліфікації, досвіду тощо, які існують на підприємстві, незалежно від того, в якому структурному підрозділі працівник, який вивільнюється, працював.

Також, відповідно до правової позиції, висловленої у постанові Верховного Суду від 07.08.2019 у справі № 367/3870/16-ц (провадження № 61-38248св18) при вирішенні трудового спору щодо поновлення на роботі працівника, звільненого у зв`язку зі скороченням чисельності штату працівників, суд зобов`язаний перевірити наявність підстав для звільнення та дотримання відповідачем порядку вивільнення працівника за ініціативою власника або уповноваженого ним органу.

Як вже встановлено судом, обраний позивачем спосіб захисту щодо визнання протиправним та скасування оскаржуваного наказу не є належним, оскільки не спрямований на відновлення та захист його порушених прав.

Таким чином, узагальнюючи викладене, зважаючи на вимоги чинного законодавства, виходячи з аналізу судової практики, для звернення до суду позивачу необхідно визначитися з належним та ефективним способом захисту його прав, які мають бути захищені судом, в залежності від змісту права чи інтересу та характеру його порушення, невизнання або оспорення.

При цьому, слід звернути увагу, що окрім зазначених вище способів захисту, є й альтернативний спосіб врегулювання трудового спору.

Відповідно до статті 4 КЗпП законодавство про працю складається з цього Кодексу та інших актів законодавства України, прийнятих відповідно до нього.

16 листопада 2021 року Верховною Радою України прийнято Закон України «Про медіацію» № 1875-IX, який набрав чинності 15 грудня 2021 року, який визначає правові засади та порядок проведення медіації як позасудової процедури врегулювання конфлікту (спору).

Законом доповнено главу XV КЗпП новою статтею 222-1 про врегулювання трудових спорів шляхом медіації, у якій зазначено, що трудовий спір між працівником і власником або уповноваженим ним органом незалежно від форми трудового договору може бути врегульовано шляхом медіації відповідно до Закону України «Про медіацію» з урахуванням особливостей, передбачених цим Кодексом.

Вирішуючи питання щодо наявності правових підстав для задоволення чи відмови у задоволенні позову, не зважаючи на висновок суду щодо неналежного способу захисту, ораного позивачем, надаючи правову оцінку доводам позивача, викладених у позовній заяві у взаємозв`язку із заявленою вимогою, слід зазначити наступне.

Звернувшись до суду з позовом про визнання протиправним та скасування оскаржуваного наказу позивач вказував, що з ним не погоджується, вважав його протиправним та таким, що має бути скасованим у судовому порядку.

Разом з тим, з оскаржуваного наказу не вбачається пряме порушення прав позивача, оскільки, даний наказ не стосується безпосереднього позивача, а є лише, як було встановлено судом, реалізацією виключного права роботодавця на управління діяльністю підприємством, яке ним було реалізовано на власний розсуд.

У позовній заяві позивач вказує, що не згоден з рішенням роботодавця щодо зміни організаційної структури та скорочення штатної чисельності підприємства з 60 до 50 працівників, в тому числі й скорочення його посади, зокрема, посилаючись на підстави порушення роботодавцем ч. 3 ст. 22 Закону України «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності», ч. 1 ст. 49-2 КЗпП України, при цьому, не визначаючи, серед іншого, в чому порушені роботодавцем саме його права.

Так, розірвання трудового договору на підставі п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗпП передбачає дотримання певного порядку.

Статтею 49-2 КЗпП встановлено порядок вивільнення працівників.

Згідно ч. 1 ст. 49-2 КЗпП про наступне вивільнення працівників персонально попереджають не пізніше ніж за два місяці.

За ч. 2 ст. 40 КЗпП України звільнення з підстав, зазначених у пунктах 1, 2 і 6 цієї статті, допускається, якщо неможливо перевести працівника, за його згодою, на іншу роботу.

Однією з найважливіших гарантій для працівників при скороченні чисельності або штату є обов`язок власника підприємства чи уповноваженого ним органу працевлаштувати працівника.

Тому, відповідно до ч. 3 ст. 49-2 КЗпП одночасно з попередженням про звільнення у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці власник або уповноважений ним орган пропонує працівникові іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації. При відсутності роботи за відповідною професією чи спеціальністю, а також у разі відмови працівника від переведення на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації працівник, за своїм розсудом, звертається за допомогою до державної служби зайнятості або працевлаштовується самостійно.

Відповідно до правової позиції Верховного Суду України, викладеній у постанові від 25 травня 2016 року у справі № 6-3048 цс 15 за змістом ст. 49-2 КЗпП працівнику одночасно з попередженням про звільнення у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці має бути запропонована наявна робота за відповідною професією чи спеціальністю і лише при відсутності такої роботи інша наявна робота.

Оскільки обов`язок щодо працевлаштування працівника покладається на власника з дня попередження про вивільнення до дня розірвання трудового договору, за змістом ч. 3 ст. 49-2 КЗпП, роботодавець є таким, що виконав цей обов`язок, якщо працівникові були запропоновані всі інші вакантні посади (інша робота), які з`явилися на підприємстві протягом цього періоду і які існували на день звільнення

Відсутність підтвердження про те, що роботодавець запропонував вакансії під час скорочення штату та чисельності працівників - є порушенням трудового законодавства.

Строк попередження працівників про наступне вивільнення - два місяці письмово (окремим письмовим повідомленням або під розписку в наказі). Дата відліку двох місяців починається не з дня видання наказу, а з дня попередження конкретної особи про її звільнення (постанова Верховного Суду України від 01 квітня 2015 року у справі № 6-40цс15).

Крім цього, у постанові Верховного Суду від 26.06.2019 у справі № 641/5330/16-ц зазначено, що розглядаючи трудові спори, пов`язані зі звільненням за пунктом 1 частини першої статті 40 КЗпП України, суди зобов`язані з`ясувати, чи дійсно у відповідача мали місце зміни в організації виробництва і праці, зокрема, ліквідація, реорганізація або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників, чи додержано власником або уповноваженим ним органом норм законодавства, що регулюють вивільнення працівника, які є докази щодо змін в організації виробництва і праці, про те, що працівник відмовився від переведення на іншу роботу або що власник або уповноважений ним орган не мав можливості перевести працівника з його згоди на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації, чи не користувався вивільнюваний працівник переважним правом на залишення на роботі та чи попереджався він за два місяці про наступне вивільнення.

Так, 01.12.2021 роботодавцем позивачу вручено Повідомлення про наступне вивільнення на підставі наказу ТОВ «Енерго Збут Транс» від 30.11.2021 № 22 чим було повідомлено про скорочення його посади та вручено список вакансій ТОВ «Енерго Збут Транс» станом на 01.12.2021, які є в наявності у товариства та повідомлено, що у разі відмови продовжити роботу в ТОВ «Енерго Збут Транс» трудовий договір з ним буде розірвано згідно з п. 1 ст. 40 КЗпП, але не раніше двох місяців.

Тобто, ч. 2 ст. 49-2 КЗпП встановлює обов`язок роботодавця попередити працівника не пізніше ніж за два місяці до дати звільнення, що й роботодавцем було зроблено. При цьому, наказу про звільнення, на момент звернення позивача до суду - 01.02.2022 та винесення судом рішення, матеріали справи не містять.

Таким чином, посилання позивача на порушення відповідачем ч. 1 ст. 49-2 КЗпП є безпідставними.

Крім цього, відповідачем запропоновано позивачу розглянути список вакансій, наявних в товаристві, тим самим, виконано вимогу ч. 3 ст. 49-2 КЗпП.

Однак, позивач не скористався цим правом, матеріали справи не містять відмови позивача на переведення на іншу, згідно зі списком вакансій, посаду, які були наявні в товаристві станом на 01.12.2022.

При цьому, позивач, також, посилається на порушення відповідачем ч. 3 ст. 22 Закону України «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності».

Так, відповідно до ч. 1 ст. 43 КЗпП розірвання трудового договору з підстав, передбачених пунктами 1 (крім випадку ліквідації підприємства, установи, організації), 2-5, 7 статті 40 і пунктами 2 і 3 статті 41 цього Кодексу, може бути проведено лише за попередньою згодою виборного органу (профспілкового представника), первинної профспілкової організації, членом якої є працівник.

В той же час, розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця без згоди виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника) допускається у випадках звільнення працівника, який не є членом первинної профспілкової організації, що діє на підприємстві, в установі, організації (ч.1 ст. 43-1 КЗпП).

Так, як вбачається із Подання ТОВ «Енерго Збут Транс» від 14.01.2022 № 76 на адресу Голови профспілкового комітету ППО ВПЗУ ТОВ ЗЕЛТД ЕЗТ, 01.12.2021 позивач ознайомився з наказом від 30.11.2021 № 33 та наявними вакантними посадами товариства, своєї згоди на переведення на інші запропоновані вакантні посади не надав, у зв`яжу з чим просить дати згоду на звільнення позивача за скороченням штату за п.1 ст. 40 КЗпП.

При цьому, як вбачається із супровідного листа ТОВ «Енерго Збут Транс» від 14.01.2022 № 77 на адресу Голови профспілкового комітету ППО ВПЗУ ТОВ ЗЕЛТД ЕЗТ, останнє направляє для розгляду Подання про надання згоди на звільнення позивача, який згідно наданих повідомлень може бути членом ППО ВПЗУ ТОВ ЗЕЛТД ЕЗТ.

З огляду на зазначене вище, аналізуючи вимоги чинного законодавства, а саме: ч. 3 ст. 22 Закону України «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності» у взаємозв`язку з ч. 1 ст. ст. 43, 43-1 КЗпП, можна дійти обґрунтованого висновку, що розірвання трудового договору з підстав, передбачених п. 1 ст. 40 КЗпП може бути проведено лише за попередньою згодою виборного органу (профспілкового представника), первинної профспілкової організації, членом якої є працівник, однак, у разі, якщо працівник не є членом первинної профспілкової організації, розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця допускається без згоди виборного органу первинної профспілкової організації.

В матеріалах справи відсутні відомості, що позивач є членом первинної профспілкової організації, а тому суд вважає, що позивачем не повній мірі та неналежним чином обґрунтовано позовні вимоги.

За змістом статей 12, 13 ЦПК України цивільне судочинство здійснюється на засадах змагальності сторін, суд розглядає справи не інакше як за зверненням особи, поданим відповідно до цього Кодексу, в межах заявлених нею вимог і на підставі доказів, поданих учасниками справи або витребуваних судом у передбачених цим Кодексом випадках.

За правилом ст. 15 ЦК України кожна особа має право на захист свого цивільного права у разі його порушення, невизнання або оспорювання.

Оскільки правом на звернення до суду за захистом наділена особа в разі порушення, невизнання або оспорювання її прав, свобод чи інтересів, то суд повинен встановити, чи були порушені, невизнані або оспорені права, свободи чи інтереси цих осіб, а якщо були, то вказати, чи є залучений у справі відповідач відповідальним за це.

Додані позивачем до позовної заяви документи, а також, обставини та доводи, викладені позивачем на підставі цих документів, на які він посилається, як на підставу правомірності своїх вимог, у розумінні ст. 81 ЦПК України, не доводять обґрунтованість правомірності його вимог, а відтак, порушення його прав.

При цьому, окрім визнання оскаржуваного наказу протиправним та його скасування, будь-яких вимог щодо відновлення прав, які позивач вважає порушеними, ним не зазначено. В той же час, у разі ймовірного задоволення заявлених позивачем вимог, не привело б до поновлення особистих немайнових прав позивача.

Відповідно до ст. 12 ЦПК України цивільне судочинство здійснюється на засадах змагальності сторін. Учасники справи мають рівні права щодо здійснення всіх процесуальних прав та обов`язків, передбачених законом.

Кожна сторона повинна довести обставини, які мають значення для справи і на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень, крім випадків, встановлених цим Кодексом.

Нормами ст. 76 ЦПК України визначено, що доказами є будь-які дані, на підставі яких суд встановлює наявність або відсутність обставин (фактів), що обґрунтовують вимоги і заперечення учасників справи, та інших обставин, які мають значення для вирішення справи. Ці дані встановлюються такими засобами: письмовими, речовими і електронними доказами; висновками експертів; показаннями свідків.

Відповідно положень ст.ст. 77-79 ЦПК України належними є докази, які містять інформацію щодо предмета доказування. Обставини справи, які за законом мають бути підтверджені певними засобами доказування, не можуть підтверджуватися іншими засобами доказування. Достовірними є докази, на підставі яких можна встановити дійсні обставини справи.

Статтею 89 ЦПК України передбачено, що суд оцінює докази за своїм внутрішнім переконанням, що ґрунтується на всебічному, повному, об`єктивному та безпосередньому дослідженні наявних у справі доказів. Жодні докази не мають для суду заздалегідь встановленої сили. Суд оцінює належність, допустимість, достовірність кожного доказу окремо, а також достатність і взаємний зв`язок доказів у їх сукупності. Суд надає оцінку як зібраним у справі доказам в цілому, так і кожному доказу (групі однотипних доказів), який міститься у справі, мотивує відхилення або врахування кожного доказу (групи доказів).

При цьому, Верховний Суд 23.10.2019 прийняв постанову у справі № 917/1307/18, якою розтлумачив сутність принципу змагальності та неможливість застосування учасником справи концепції «негативного доказу» для обґрунтування власної позиції. Так, Верховний Суд зазначив, що принцип змагальності полягає в обов`язку кожної сторони довести ті обставини, на які вона посилається на підтвердження або заперечення власних вимог у спорі. Мається на увазі, що позивач стверджує про існування певної обставини та подає відповідні докази, а відповідач може спростувати цю обставину, подавши власні докази, які вважає більш переконливими. В свою чергу, суд, дослідивши надані сторонами докази, та з урахуванням переваги однієї позиції над іншою виносить власне рішення. При цьому, сторони не можуть будувати власну позицію на тому, що їх позиція є доведеною, доки інша сторона її не спростує (концепція негативного доказу), оскільки за такого підходу втрачає сенс уся концепція принципу змагальності.

Частинами першою, другою та п`ятою статті 263 ЦПК України встановлено, що судове рішення повинно ґрунтуватися на засадах верховенства права, бути законним і обґрунтованим.

Законним є рішення, ухвалене судом відповідно до норм матеріального права із дотриманням норм процесуального права.

Обґрунтованим є рішення, ухвалене на підставі повно і всебічно з`ясованих обставин, на які сторони посилаються як на підставу своїх вимог і заперечень, підтверджених тими доказами, які були досліджені в судовому засіданні.

Обґрунтовуючи судове рішення, суд приймає до уваги вимоги ст. 17 Закону України «Про виконання рішень та застосування практики Європейського суду з прав людини», відповідно до якої суди застосовують при розгляді справи Конвенцію та практику Суду як джерело права та висновки Європейського суду з прав людини, зазначені в рішенні у справі «Руїс Торіха проти Іспанії» (RuizTorija v. Spain) від 9 грудня 1994 року, серія А, №303А, п.2958, згідно з яким Суд повторює, що згідно з його усталеною практикою, яка відображає принцип, пов`язаний з належним здійсненням правосуддя, у рішеннях судів та інших органів з вирішення спорів мають бути належним чином зазначені підстави, на яких вони ґрунтуються. Хоча пункт 1 статті 6 Конвенції зобов`язує суди обґрунтовувати свої рішення, його не можна тлумачити як такий, що вимагає детальної відповіді на кожен аргумент. Міра, до якої суд має виконати обов`язок щодо обґрунтування рішення, може бути різною залежно від характеру рішення.

Таким чином, з огляду на вищевикладене, оцінюючи належність, допустимість, достовірність кожного доказу окремо, а також достатність і взаємний зв`язок доказів у їх сукупності, оскільки правом на звернення до суду за захистом наділена особа в разі порушення, невизнання або оспорювання її прав, яка повинна довести обставини, які мають значення для справи і на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень, в той же час, обставини на які посилається позивач як на підтвердження задоволення позовних вимог не знайшли свого підтвердження у судовому засіданні, позивач належним чином не обґрунтував своїх доводів, а тому суд дійшов висновку, що позовні вимоги задоволенню не підлягають.

Керуючись ст. ст. 77-79,89, 259, 263, 264, 265, 268 ЦПК України, суд -

ВИРІШИВ:

В задоволені позову ОСОБА_1 до Товариства з обмеженою відповідальністю «Енерго Збут транс» про визнання протиправним та скасування наказувідмовити.

Рішення може бути оскаржене до Київського апеляційного суду протягом тридцяти днів з дня його проголошення. Якщо у судовому засіданні було проголошено лише вступну і резолютивну частину судового рішення або у разі розгляду (вирішення питання) без повідомлення (виклику) учасників справи, цей строк обчислюється з дня складання повного тексту судового рішення.

Рішення суду набирає законної сили після закінчення строку подання апеляційної скарги всіма учасниками справи, якщо апеляційну скаргу не було подано.

У разі подання апеляційної скарги рішення, якщо його не скасовано, набирає законної сили після повернення апеляційної скарги, відмови у відкритті чи закриття апеляційного провадження або прийняття постанови суду апеляційної інстанції за наслідками апеляційного перегляду.

Суддя: Н.В. Сіромашенко