Справа № 459/2365/22

Провадження № 2/459/374/2022

Р І Ш Е Н Н Я

І М Е Н Е М У К Р А Ї Н И

20 березня 2023 року Червоноградський міський суд Львівської області в складі:

головуючого судді Мельникович М. В.

з участю секретаря судового засідання Горощук А. О.

позивача ОСОБА_1

представника позивача ОСОБА_2

представника відповідача ОСОБА_3

представника третьої особи Кріль О. М.

представника третьої особи Сенів В. О.

розглянувши у відкритому судовому засіданні в залі суду у м. Червонограді за правилами спрощеного позовного провадження у режимі відеоконференції цивільну справу за позовом ОСОБА_1 до Міністерства енергетики України, треті особи, які не заявляють самостійних вимог щодо предмета спору на стороні відповідача: ПрАТ «Шахта «Надія», ОСОБА_4 про скасування наказу про звільнення та поновлення на роботі

У С Т А Н О В И В:

07.09.2022 позивач звернувся до суду з позовом до Міністерства енергетики України про визнання протиправним та скасування наказу Міністерства енергетики України від 26.08.2022 №37-к/к «Про звільнення ОСОБА_1 » та поновлення ОСОБА_1 на роботі.

В обґрунтування позову посилається на те, що наказом Міністерства енергетики України (далі -МЕГ) від 26 серпня 2022 року № 37-к/к «Про звільнення ОСОБА_1 » (далі наказ № 37-к/к) позивача було звільнено 26 серпня 2022 року від виконання обов`язків директора Приватного акціонерного товариства «Шахта «Надія» у зв`язку із закінченням строку трудового договору згідно з п. 2 ст. 36 Кодексу законів про працю України (далі - КЗпПУ). Позивач вважає даний наказ незаконним, неаргументованим і таким, що підлягає скасуванню. Пояснює, що наказом МЕГ від 16.06.2020 № 64 - к/к його було призначено виконуючим обов`язки директора ПрАТ Шахта «Надія» за його згодою на період з 17.06.2020 до призначення керівника цього товариства. Однак, в наказі про звільнення, підставою такого звільнення, зазначено «п. 2 ст. 36 КЗпПУ, контракт, укладений з директором ПрАТ «Шахта «Надія»». Оскільки, в даному випадку контракт з позивачем, як керівником шахти не укладався, він вважає, що відсутня підстава для його звільнення. Крім цього, у відповідності до ст. 47 КЗпПУ роботодавець зобов`язаний у день звільнення видати працівникові копію наказу (розпорядження) про звільнення, письмове повідомлення про нараховані та виплачені йому суми при звільненні (ст. 116) та провести з ним розрахунок у строки, визначені ст. 116 КЗпПУ, а також на вимогу працівника внести належні записи про звільнення до трудової книжки, що зберігається у працівника. Про наявність такого наказу позивача було повідомлено працівником МЕГ лише 29.08.2022 о 09:30 год., а копія наказу на його звільнення надійшла на електронну адресу шахти лише 29.08.2022 о 09:18 год. Також позивач зазначає, що 26, 27, 28, 29 серпня виконував свої посадові обов`язки директора шахти, підписував усі документи, що стосуються діяльності шахти, а також був присутній на селекторних нарадах, які проводилося МЕГ, однак під час селекторних нарад його не повідомили про звільнення. Наказу про призначення іншого керівника станом на дату подання позовної заяви на шахту не надходило. Позивач наголошує, що його було призначено на період до призначення керівника цього товариства у встановленому порядку. Встановлений порядок передбачає проведення конкурсного відбору, з урахуванням показників роботи, які можуть бути підставою для продовження цих обов`язків і надалі. Оскільки конкурсний відбір на призначення керівника не проводився, позивач вважає, що законна підстава для його звільнення і призначення іншого керівника відсутня. 29.08.2022 голова профспілки шахти звернувся до МЕГ з листом за вих. № 16/739 з проханням взяти до уваги рішення зборів працівників підприємства щодо скасування наказу № 37 /к/к. Також голова профспілки звертався з листом за вих. № 01/96 від 29.08.2022 до МЕГ з проханням скасувати наказ № 37 /к/к. Відтак, позивач просив позов задовольнити, наказ № 37 /к/к про його звільнення визнати протиправним та скасувати та поновити його на роботі.

Ухвалою від 09.09.2022 у справі було відкрито спрощене позовне провадження та призначено справу до судового розгляду на 04.10.2022.

26.09.2022 на адресу суду від представника відповідача МЕГ Вікторії Скороход надійшов відзив на позовну заяву, де остання просила у задоволенні позову відмовити у повному обсязі. В обґрунтування відзиву представник зазначила, що вважає позовну заяву безпідставною та такою, що не підлягає до задоволення з наступних підстав. Посилаючись на ст. 73 Господарського Кодексу України, ст. 23 КЗпПУ зазначила, що позивача наказом МЕГ від 16.06.2020 № 64-к/к призначено виконуючим обов`язки директора ПрАТ «Шахта «Надія» за його згодою на період до призначення керівника цього товариства у встановленому порядку. З огляду на зазначене, між ОСОБА_1 і МЕГ було укладено строковий трудовий договір (на період до призначення керівника цього товариства у встановленому порядку). Водночас зазначила, що працівник, що уклав строковий трудовий договір після закінчення обумовленого строку підлягає звільненню. Звільнення здійснюється без його заяви за наказом власника. Днем звільнення буде останній день роботи, який визначений трудовим договором. Наказом Міненерго № 37-к/к від 26.08.2022 ОСОБА_1 звільнено від виконання обов`язків директора Приватного акціонерного товариства «Шахта «Надія» у зв`язку із закінченням строку трудового договору відповідно до п. 2 ст. 36 КЗпПУ. Підставою для видання цього наказу був контракт, укладений з директором ПрАТ «Шахта «Надія» (призначення керівника цього товариства у встановленому порядку). Відтак, представник відповідача вважає наказ № 37 /к/к є законним та таким, що прийнятий у межах чинного законодавства. Щодо своєчасності повідомлення позивача про звільнення представник зазначила, що такий наказ був направлений в перший робочий день після дня звільнення. Днем звільнення та останнім робочим днем було 26.08.2022. Щодо доводів позивача про те, що звільнення не було погоджене з профспілковим органом, представник відповідача зазначила, що таке погодження не вимагається у силу аб. 8 ч. 1 ст. 43 КЗпПУ, оскільки звільнення було здійснене не з ініціативи роботодавця. Щодо непроведення конкурсного відбору для призначення директора підприємства, представник відповідача послалася на те, що у зв`язку з введенням в Україні воєнного стану на підставі п.12 постанови КМУ від 03.09.2008 №777 «Про проведення конкурсного відбору керівників суб`єктів господарювання державного сектору економіки» проведення конкурсного відбору для заміщення вакантної посади директора ПрАТ «Шахта Надія» не є обов`язковим. Тому, просила у задоволенні позову відмовити.

24.10.2022від позивачанадійшла відповідьна відзив,де останнійспростовує доводи,викладені увідзиві тазазначає наступне. Надумку позивача,абсурдним єпосилання представникавідповідача МЕГна те,що основноюта вагомоюпідставою ненаправленнянаказу №37-к/к26.08.2022на підприємствобуло те,що 26.08.2022був останнімробочим днемтижня -тобто п`ятницею.Позивач вважає,що такаобставина недає правоМЕГ грубопорушувати трудовезаконодавство. Як і є абсурдним твердженням відповідача про те, що позивач не міг виконувати свої посадові обов`язки, підписувати документи 27, 28 та 29 серпня. Позивач звернув увагу суду, що 26, 27, 28 та 29 серпня до 09.18 год, він не знав про видачу такого наказу і такий наказ був відсутній на підприємстві. Вважає, що жодної перешкоди направити наказ до ПрАТ «Шахта «Надія» у день видачі наказу, а саме 26.08.2022 у відповідача не було. Позивач зазначив, що протягом вищевказаного періоду приймав участь у селекторній нараді як в. о керівника «Шахти «Надія» за участю працівників МЕГ і доповідав про роботу підприємства. Його було допущено до наради та не повідомлено про те, що він звільнений з займаної посади ще 26.08.2022. Наказ № 64-к/к від 16.06.2020 про призначення його з 17.06.2020 виконуючим обов`язків директора ПрАТ «Шахта «Надія» є строковим і термін його дії обумовлений не конкретною датою, а певною подією, а саме на період до призначення керівника цього товариства у встановленому порядку. Про те, що 26.08.2022 був підписаний контракт з ОСОБА_4 та призначено ОСОБА_4 на посаду директора «Шахти» Надія» позивачу як і іншим працівникам «Шахти «Надія» не було і не могло бути відомо. Крім того, позивач вказував на те, 26.08.2022 із ним не був проведений повний розрахунок та не була видана трудова книжка. Заробітна плата була нарахована за період з 26.08.2022 по 31.08.2022. Зазначив, що на «Шахті «Надія» є безперервний виробничий процес. Керівник підприємства або в. о. керівника підприємства зобов`язаний забезпечити безперервну роботу підприємства та бути присутнім на робочому місці як в робочий, так і у вихідний день. Специфіка роботи на «Шахті «Надія» передбачає необхідність у підписанні відповідних документів як у робочі, так і вихідні дні. Тому не вийти на своє робоче місце і не організовувати виробничий процес 26, 27, 28 та 29 серпня 2022 року позивач не міг і на це не було жодних підстав. Позивач зазначає, що виконання ним обов`язків 26, 27, 28 і 29 серпня 2022 року підтверджується документами, які він візував, книгою обліку видобутку вугілля, табелем обліку робочого часу ПрAT «Шахта «Надія». Згідно табеля обліку робочого часу позивач виконував свої посадові обов`язки по 31.08.2022, щоденно з 06:20 год. по 21:00 год. Тому вважає, що підстав для його звільнення з 26.08.2022 згідно п.2 ст.36 КЗпПУ не було, а укладений відповідно до наказу відповідача від 16.06.2020 строковий трудовий договір вважається продовженим на невизначений строк. Відтак, просив задовольнити позовні вимоги у повному обсязі.

Ухвалою від 31.10.2022 до участі у справі було залучено в якості третьої особи, яка не заявляє самостійних вимог щодо предмета спору на стороні відповідача ПрАТ «Шахта «Надія» та ОСОБА_4 .

24.01.2023на адресусуду відпредставника третьоїособи ПрАТ«Шахта Надія»надійшли пояснення,де зазначено,що позовнівимоги,на думкупредставника,є незаконнимита необґрунтованимиз оглядуна наступне. Наказом МЕГ №64-к/к від 16.06.2020 позивача було призначено в. о. директора ПрАТ «Шахта «Надія» з 17.06.2020. Такий наказ було продубльовано наказом ПрАТ «Шахта «Надія» №117- 17.06.2020. Із змісту наказу зрозуміло, що позивача призначено виконуючим обов`язки директора ПрАТ «Шахта «Надія» з 17 червня 2020 року на період до призначення керівника цього товариства у встановленому порядку. Отже, між позивачем та відповідачем було укладено трудовий договір, строк якого закінчувався з моменту прийняття керівника цього товариства у встановленому порядку. Позивач погодився із строковим трудовим договором, що підтверджується підписаною ним заявою. Надавши згоду на призначення виконуючим обов`язки директора ПрАТ «Шахта «Надія» до призначення керівника цього товариства у встановленому законодавством порядку, позивач мав усвідомлювати, що він виконуватиме такі обов`язки тимчасово до вирішення питання призначення керівника товариства, а відтак може бути звільнений від їх виконання на підставі наказу уповноваженого органу управління підприємством. Представник зазначає, що призначення працівника виконуючим обов`язки на вакантну посаду, як правило, не допускається, а є можливим лише за посадою, на яку призначення здійснюється вищим органом управління. Оскільки між МЕГ та позивачем був укладений строковий трудовий договір, строк дії якого визначався настанням юридичного факту - призначенням керівника цього товариства у встановленому порядку, тому його звільнення з урахуванням змісту наказу про призначення відповідає п. 2 ч.1 ст.36 КЗпПУ. Керівником товариства було призначено ОСОБА_4 відповідно до наказу №38-к\к від 28.08.2022. Згідно даного наказу у період дії воєнного стану з 29.08.2022 на посаду директора ПрАТ «Шахта «Надія» терміном на 3 місяці, на умовах укладеного з ним контракту призначено ОСОБА_4 . Тому, представник вважає, що позивача правомірно було звільнено від виконання обов`язків директора у зв`язку із закінченням строку трудового договору відповідно до п. 2 КЗпПУ згідно наказу №37-к/к. Таким чином, даний наказ є законним та скасуванню не підлягає. Зазначив, що у разі припинення трудового договору після закінчення строку, чинним законодавством не передбачено обов`язку написання додаткової заяви або жодного волевиявлення працівника, який погодився на укладення строкового трудового договору, коли написав заяву про прийняття на роботу на умовах такого договору. Окрім цього, представник також вважає, що звільнення позивача з займаної посади без погодження з профспілковим органом є таким, що не суперечить чинному законодавству. Представник виклав також свої заперечення щодо доводів позивача щодо конкурсного відбору, аналогічні тим, які подав суду представник відповідача МЕГ. Відтак, просив у задоволенні позову відмовити у повному обсязі.

26.01.2023 від представника третьої особи ОСОБА_4 адвоката Кріль О. М. надійшли письмові пояснення щодо позову, де представник зазначила, що вважає позовні вимоги ОСОБА_1 незаконними та необґрунтованими з огляду на наступне. Між позивачем та відповідачем було укладено строковий трудовий договір, строк якого тривав до настання певної події до призначення керівника ПрАТ «Шахта Надія». Отже, оскільки трудовий договір з позивачем діяв до призначення керівника ПрАТ «Шахта Надія», а згідно наказу МЕГ від 26.08.2022 №38 к\к директором ПрАТ «Шахта Надія» призначено ОСОБА_4 , то такий договір припинив свою дію у зв`язку із закінченням строку, на який він був укладений. Таким чином, представник відповідача вважає, що наказ про звільнення ОСОБА_1 є законним і таким, що скасуванню не підлягає. Також представник третьої особи, пославшись на ЗУ «Про внесення змін до деяких законів України, щодо функціонування державної служби та місцевого самоврядування у період дії воєнного стану» зазначає, що були відсутні підстави для проведення конкурсного відбору на посаду директора ПрАТ «Шахта Надія». Тому, просила у задоволенні позову відмовити.

У судовому засіданні, яке відбулося 14.02.2023 за клопотанням позивача було допитано свідка ОСОБА_5 . Останній повідомив, що 29.08.2022 у понеділок він був на селекторі, у другій половині дня почалися обговорення наказу про звільнення ОСОБА_1 . Самого наказу про звільнення свідок не бачив і такий йому не надходив. Свідок зазначив, що бачив наказ про призначення нового керівника, оскільки отримував такі документи для оголошення на підприємстві та доведення даної інформації до відома працівників шахти. Повідомив, що на ПрАТ «Шахта Надія» приїжджав представник МЕГ та зачитував наказ про звільнення ОСОБА_1 . Чи був присутній позивач при зачитуванні такого наказу свідок не пам`ятав. Після 29.08.2022 ОСОБА_1 був присутній на шахті, він проводив оперативні наради, але чи був він при виконанні обов`язків у ті дні свідку не відомо. Також свідок зазначив, що разом із позивачем брав участь у селекторній нараді 29.08.2022, а чи брав участь 30 і 31 свідок не пам`ятає. Чи допускався позивач до нарад після звільнення свідку не відомо. Серед іншого свідок повідомив суду, що 13.08.2022 він скликав зібрання для обговорення питання щодо можливого звільнення ОСОБА_1 . Окрім цього, свідок зауважив, що йому було відомо про недопуск нового керівника до підприємства.

20.03.2023 у судовому засіданні позивач просив позов задовольнити з підстав, викладених у ньому. Представник позивача підтримала доводи, викладені у позові, зазначила, що вважає, що строковий договір був продовжений на невизначений строк, просила задовольнити позов.

Представник відповідача ОСОБА_3 просила у задоволенні позову відмовити повністю, підтримала доводи, викладені у відзиві.

Представник третьої особи ПрАТ «Шахта «Надія» Сенів В. О. просив у задоволенні позову відмовити.

Представник третьої особи ОСОБА_4 - Кріль О. М. у судовому засіданні зазначила, що позовні вимоги є незаконними, просила у задоволенні позову відмовити у повному обсязі.

Суд, заслухавши пояснення сторін, покази свідка, а також надані сторонами письмові докази на підтримання своїх доводів, всебічно та повно з`ясувавши обставини справи, на яких ґрунтуються позовні вимоги, об`єктивно оцінивши в сукупності докази, які мають значення для розгляду справи і вирішення спору по суті, прийшов до висновку, що у задоволенні позову слід відмовити з огляду на наступне.

Судом встановлено, що відповідно до наказу Міністерства енергетики України №64-к/к від 16.06.2020 «Про призначення виконуючого обов`язки директора ПрАТ «Шахта «Надія»», на підставі заяви та за згодою позивача, його було призначено виконуючим обов`язки директора ПрАТ «Шахта Надія» з 17.06.2020 на період до призначення керівника цього товариства у встановленому порядку (том 1, а. с. 7).

На підставі даного наказу 17.06.2020 ПрАТ «Шахта Надія» було видано дублюючий наказ №117-к (том 1, а. с. 8).

26.08.2022 наказом Міністерства енергетики України №37-к/к було звільнено ОСОБА_1 з 26.08.2022 від виконання обов`язків директора ПрАТ «Шахта Надія» у зв`язку із закінченням строку трудового договору відповідно до п. 2 ст. 36 КЗпПУ (том 1, а. с. 9). Даний наказ було погоджено першим заступником міністра, державним секретарем, начальником управління роботи з персоналом, заступником начальника управління начальника відділу роботи з керівними кадрами та професійного розвитку Управління роботи з персоналом, директором департаменту вугільно-промислового комплексу, директором юридичного департаменту, що встановлено з аркушу погодження до проекту наказу « Про звільнення ОСОБА_1 » (том 1, а. с. 129).

Вищезгаданий наказ №37-к/к було скеровано на електронну адресу ПрАТ «Шахта «Надія» 29.08.2022 о 09:18 год. (том 1, а. с. 10). Це також вбачається з копії доповідної записки ОСОБА_6 вх. №42 від 29.08.2022 (том 1, а. с. 11).

Також судом встановлено, що 26.08.2022 наказом Міністерства енергетики України №38-к/к «Про призначення директора ПрАТ «Шахта «Надія»» було призначено ОСОБА_4 у період дії воєнного стану з 29.08.2022 на посаду директора ПрАТ «Шахта «Надія» на 3 місяці за його згодою, на умовах укладеного з ним контракту за його заявою (том 1, а. с. 54).

Окрім цього, як вбачається з протоколу загальних зборів трудового колективу ПрАТ «Шахта Надія» від 12.08.2022 №26 (том 1, а. с. 15) на обговорення була винесена інформація, яка надійшла від вугільного департаменту МЕГ про те, що в. о. директора ПрАТ «Шахта «Надія» ОСОБА_1 запропоновано відмовитися від виконання обов`язків директора та написати заяву на звільнення (том 1, а .с. 15).

З протоколу загальних зборів трудового колективу ПрАТ «Шахта Надія» від 30.08.2022 судом встановлено, що на обговорення трудового колективу виносилося рішення МЕГ згідно наказу від 26.08.2022 №№37-к/к «Про звільнення ОСОБА_1 » та можливого призначення виконуючим обов`язків директора ПрАТ «Шаха «Надія» ОСОБА_7 (том 1, а. с. 16). З даного протоколу судом також встановлено, що трудовим колективом було вирішено звернутися з листом до МЕГ про скасування наказу «Про звільнення ОСОБА_1 » №37-к/к; вирішено не допускати на територію шахти сторонніх осіб, а також новопризначеного керівника ПрАТ «Шахта «Надія» у зв`язку з недовірою трудового колективу до рішення МЕГ з причини безпідставної зміни керівника шахти.

З обох вищевказаних протоколів загальних зборів трудового колективу ПрАТ «Шахта Надія» вбачається, що до відома працівників підприємства доводилася інформація про звільнення позивача та призначення нового директора ПрАТ «Шахта Надія» та така викликала невдоволення працівників ПрАТ «Шахта «Надія».

З листа голови первинної профспілкової організації Руслана Віхотя (свідка у справі) від 29.08.2022 №16\739 судом встановлено, що останній звертався з листом до Міністра енергетики України з проханням взяти до уваги рішення зборів працівників підприємства, щодо скасування наказу №37-к/к (а. с. 17). Даний лист було скеровано до канцелярії МЕГ 29.08.2022 (том 1, а. с. 18). Після цього 31.08.2022 голова первинної профспілкової організації Руслан Віхоть повторно звертався з листом такого ж змісту до голови Профспілки працівників вугільної промисловості України (том, а. с. 19).

Відреагувавши на такі звернення, 31.08.2022 голова Профспілки працівників вугільної промисловості України Андрій Зимін звертався з листом до Міністра енергетики України з проханням скасувати наказ №37-к/к «Про звільнення ОСОБА_1 », який мотивував невдоволенням трудового колективу ПрАТ «Шахта «Надія» та неприпустимістю таких змін на підприємстві в період воєнного стану (том 1, а. с. 20-21).

Окрім того встановлено, що 29.08.2022 наказом №148-к на період відсутності директора підприємства, обов`язки керівника було покладено на виконуючого обов`язки головного інженера ОСОБА_8 з 30.08.2022 на підставі посадової інструкції головного інженера першого заступника директора шахти від 13.06.2016 (том 2, а. с. 27).

До матеріалів справи також долучено копію посадової інструкції головного інженера першого заступника директора шахти, з п.1.1 якої вбачається, що головний інженер належить до категорії керівників. П.1.2. передбачає, що головний інженер є першим заступником директора шахти, він керує всією інженерною діяльністю на шахті, здійснює керівництво технічними службами підприємства, залучає всі структурні підрозділи підприємства для вирішення питань, пов`язаних з проведенням єдиної технічної політики, комплексним розвитком шахти та вирішенням інших питань інженерної діяльності (том 2, а. с. 28-29).

У книзі обліку видобутку вугілля у період з 26 по 29 серпня 2022 року містяться записи від 26, 27, 28 серпня 2022, завізовані підписом позивача (том 1, а. с. 88-89), а також копії табеля обліку робочого часу по дільниці управління ПрАТ «Шахта «Надія» (том 1, а. с. 12-13), звідки встановлено, що ОСОБА_1 у період з 26.08.2022 по 31.08.2022 перебував на робочому місці.

Із копії повідомлення від 13.10.2022 встановлено, що 23.09.2022 начальником відділу кадрів В. Клодзінською позивача було повідомлено про необхідність отримати трудову книжку, однак останній за нею не звернувся і на даний час така знаходиться у відділі кадрів (том 1, а. с. 93).

В матеріалах справи міститься копія журналу реєстрації наказів з кадрових питань компанії, товариств, підприємств, установ та організацій Міністерства енергетики та захисту довкілля за 2020-2021-2022 роки, у якому, як встановлено судом 26.08.2022 було зареєстровано наказ «Про звільнення ОСОБА_1 » №37-к/к, підстава наказу п.2 ст.36 КЗпПУ, контракт; того ж 26.08.2022 у цьому журналі зареєстрованого наказ №38-к/к про призначення директора ПрАТ «Шахта`Надія» ОСОБА_4 , підстава наказу заява ОСОБА_4 , контракт (том 1, а. с. 130-132).

Позивачем до матеріалів справи долучено копію зведеної відомості сум для виплати заробітної плати, з якого встановлено, що за період серпень 2022 ОСОБА_1 була нарахована заробітна плата 13224,40 грн. та отримана ним (том 1, а. с. 151).

Позивач надав також виписку по картковому рахунку№ НОМЕР_1 , з якої судом встановлено, що за період з 01.09.2022-30.09.2022 позивачу була перерахована заробітна плата у сумі 40770,69 грн. (том 1, а. с. 154).

Із довідки №15/927 від 03.11.2022, виданої головним бухгалтером ОСОБА_9 встановлено, що ОСОБА_1 звільнений 29.08.2022 у зв`язку із закінченням строку договору (нак. №157-к від 22.09.2022) заробітна плата була нарахована включно по 29.08.2022, заборгованість по заробітній платі відсутня (том 1, а .с. 156).

Проте в процесі розгляду справи судом було встановлено, що в подальшому при проведенні остаточного розрахунку був проведений перерахунок нарахувань, здійснених позивачу.

Також судом було установлено, що 16.11.2022 МЕГ видано наказ №51-к/к «Про продовження повноважень директора ПрАТ «Шахта «Надія», яким продовжено ОСОБА_4 строк перебування на посаді директора Приватного акціонерного товариства «Шахта «Надія» строком на 3 місяці з 29.11.2022 до 28.02.2023 (том 2, а. с. 30).

При ухваленні рішення суд керується наступними правовими нормами.

Як визначено ч. 1 ст. 4 ЦПК України кожна особа має право в порядку, встановленому цим Кодексом, звернутися до суду за захистом своїх порушених, невизнаних або оспорюваних прав, свобод чи законних інтересів.

Згідно з ст. 12 ЦПК України цивільне судочинство здійснюється на засадах змагальності сторін. Учасники справи мають рівні права щодо здійснення всіх процесуальних прав та обов`язків, передбачених законом. Кожна сторона повинна довести обставини, які мають значення для справи і на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень, крім випадків, встановлених цим Кодексом. Кожна сторона несе ризик настання наслідків, пов`язаних із вчиненням чи невчиненням нею процесуальних дій.

Суд розглядає справи не інакше як за зверненням особи, поданим відповідно до цього Кодексу, в межах заявлених нею вимог і на підставі доказів, поданих учасниками справи або витребуваних судом у передбачених цим Кодексом випадках ( ст. 13 ЦПК України).

Кожна сторона повинна довести ті обставини, на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень, крім випадків, встановлених цим Кодексом. Докази подаються сторонами та іншими учасниками справи. Доказування не може ґрунтуватися на припущеннях ( ст. 81 ЦПК України).

Згідно зі статтею 43 Конституції України кожен має право на працю, що включає можливість заробляти собі на життя працею, яку він вільно обирає або на яку вільно погоджується.

Однією з гарантій забезпечення права громадян на працю є передбачений у статті 5-1КЗпПУ правовий захист від необґрунтованої відмови у прийнятті на роботу і незаконного звільнення, а також сприяння у збереженні роботи.

Згідно з вимогами ст. 21 КЗпПУ трудовим договором є угода між працівником і власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом чи фізичною особою, за якою працівник зобов`язується виконувати роботу, визначену дією угодою, з підляганням внутрішньому трудовому розпорядкові, а власник підприємства, установи, організації або уповноважений ним орган чи фізична особа зобов`язується виплачувати працівникові заробітну плату і забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін.

Відповідно до вимог ч.3 ст.21 КЗпП України контракт є особливою формою трудового договору, в якому строк його дії, права, обов`язки і відповідальність сторін, умови матеріального забезпечення і організація праці працівника, умови розірвання договору, в тому числі достроково, можуть встановлюватись угодою сторін.

Відповідно до статті 23 КЗпП України трудовий договір може бути: безстроковим, що укладається на невизначений строк та на визначений строк, встановлений за погодженням сторін або такий, що укладається на час виконання певної роботи.

Відповідно до положень ч. 2 ст. 23 КЗпПУ строковий трудовий договір укладається у випадках, коли трудові відносини не можуть бути встановлені на невизначений строк з урахуванням характеру роботи, або умов її виконання, або інтересів працівника та в інших випадках, передбачених законодавчими актами.

При укладенні трудового договору на визначений строк цей строк встановлюється за погодженням сторін і може визначатись як конкретним терміном, так і часом настання певної події.

Строк, на який працівник приймається на роботу, обов`язково має бути вказаний у наказі про прийняття на роботу, інакше буде вважатися, що працівник прийнятий на роботу за безстроковим трудовим договором. У трудовій книжці робиться запис без посилання на строковий характер трудових відносин.

У пункті 7 постанови Пленуму Верховного Суду України від 06 листопада1992 року № 9 «Про практику розгляду судами трудових спорів» судам роз`яснено, що при укладенні трудового договору на визначений строк цей строк встановлюється погодженням сторін і може визначатись як конкретним терміном, так і часом настання певної події (наприклад, повернення на роботу працівниці з відпустки по вагітності, родах і догляду за дитиною; особи, яка звільнилась з роботи в зв`язку з призовом на дійсну строкову військову чи альтернативну службу, обранням народним депутатом чи на виборну посаду (або виконанням певного обсягу робіт).

Таким чином, порядок оформлення трудових відносин за строковим трудовим договором такий же, як і за безстроковим. Але при цьому факт укладання трудового договору на певний строк чи на час виконання певної роботи повинен бути відображений як у заяві працівника про прийняття на роботу, так і в наказі чи розпорядженні роботодавця, яким оформляється цей трудовий договір. Вказана правова позиція висловлена у постанові ВСУ від 13.09.2017 у справі №6-254цс17.

Судом установлено, що позивача відповідно до наказу Міністерства енергетики України №64-к/к від 16.06.2020 «Про призначення виконуючого обов`язки директора ПрАТ «Шахта «Надія»», на підставі його заяви та за його згодою, було призначено виконуючим обов`язки директора ПрАТ «Шахта Надія» з 17.06.2020 на період до призначення керівника цього товариства у встановленому порядку.

Встановлені судом факти свідчать про строковість трудових відносин між сторонами. Тобто воля позивача при укладенні трудового договору була направлена на призначення його на посаду на строк, визначений настанням певної події, а саме призначення керівника цього товариства у встановленому порядку. Отже строк трудового договору був обмежений настанням події - призначення керівника ПрАТ «Шахта «Надія».

Відповідно до пункту 2 частини першої статті 36 КЗпПУ підставами припинення трудового договору є закінчення його строку (пункти 2 і 3 статті 23), крім випадків, коли трудові відносини фактично тривають і жодна із сторін не поставила вимогу про їх припинення.

Припинення трудового договору після закінчення строку не вимагає заяви або якогось волевиявлення працівника. Власник також не зобов`язаний попереджати або в інший спосіб інформувати працівника про майбутнє звільнення за пунктом 2 частини першої статті 36 КЗпПУ.

Закінчення строкового трудового договору (контракту) припиняє трудові відносини тоді, коли вимогу про звільнення заявила одна із сторін трудового договору - працівник чи власник або уповноважений ним орган. При такому волевиявленні однієї зі сторін друга сторона не може перешкодити припиненню трудових відносин.

Отже, у тих випадках, коли трудовий договір укладався до настання певної події, такий договір вважається укладеним на певний строк, тому настання обумовленого факту є підставою для припинення трудового договору у зв`язку із закінченням строку.

Аналогічний правовий висновок викладений у постановах Верховного Суду від 29квітня 2021 року у справі № 266/3163/16-ц (провадження № 61-15154св19), від 13 листопада 2019 року справі № 522/7888/16-ц (провадження № 61-12883св18) та постанові Верховного Суду України від 13 вересня 2017 року у справі № 6-254цс17.

Як вже зазначалося вище, 26.08.2022 наказом Міністерства енергетики України №37-к/к було звільнено ОСОБА_1 від виконання обов`язків директора ПрАТ «Шахта Надія» у зв`язку із закінченням строку трудового договору відповідно до п. 2 ст. 36 КЗпПУ (а. с. 9).

Окрім цього, 26.08.2022 наказом Міністерства енергетики України №38-к/к «Про призначення директора ПрАТ «Шахта «Надія»» було призначено ОСОБА_4 у період дії воєнного стану з 29.08.2022 на посаду директора ПрАТ «Шахта «Надія» на 3 місяці за його згодою, на умовах укладеного з ним контракту за його заявою (а. с. 54).

Таким чином, строковий трудовий договір, укладений з ОСОБА_1 був припинений на підставі вищезазначеного наказу у зв`язку із настанням певної події, а саме призначення керівника шахти ОСОБА_4 .

За змістом ст. 39-1 КЗпПУ якщо після закінчення строку трудового договору (пункти 2 і 3 статті 23) трудові відносини фактично тривають і жодна із сторін не вимагає їх припинення, дія цього договору вважається продовженою на невизначений строк. Трудові договори, що були переукладені один чи декілька разів, за винятком випадків, передбачених частиною другою статті 23, вважаються такими, що укладені на невизначений строк.

Обмеження, встановлене цією статтею у вигляді «і жодна із сторін не вимагає їх припинення» стосується даного спору, бо відповідач вимагав припинення трудових відносин, призначивши нового керівника шахти, однак у зв`язку з настанням обставин, які не залежали від волі відповідача, а саме позивач та трудовий колектив у зв`язку з невдоволенням, не допускали нового керівника шахти на робоче місце, позивач продовжував з`являтися на шахті, ніби-то виконуючи трудові обов`язки (поряд з тим, що був призначений головний інженер виконуючим обов`язки директора). Суд наголошує, що у даному випадку позивач не продовжив перебувати у трудових відносинах, а фактичне перебування позивача на робочому місці у час після звільнення не означає продовження виконання ним своїх трудових обов`язків та продовження трудового договору на невизначений строк.

Тобто, у даному випадку відповідач вимагав припинення трудових відносин, видавши наказ про звільнення та довівши його до відома позивача.

Тому доводи позивача про те, що трудовий договір, укладений із ним вважається продовженим на невизначений строк є необґрунтованими та не заслуговують на увагу.

Також не заслуговують на увагу і доводи позивача про порушення відповідачем трудового законодавства при його звільненні, оскільки останній при прийнятті на роботу усвідомлював, що при призначенні керівника ПрАТ «Шахта «Надія» його буде звільнено за закінченням строку трудового договору, що відповідає нормам трудового законодавства та не порушує його.

Згідно зі статтею 235 КЗпПУ підставою для поновлення працівника на роботі є його звільнення без законних підстав. Тому поновлено на роботі може бути лише працівника, якого звільнено незаконно, з порушенням процедури звільнення чи за межами підстав, передбачених законом чи договором або за відсутності підстав для звільнення.

У постанові Верховного Суду від 23 січня 2018 року, справа № 273/212/16-ц провадження № 61-787св17, викладено правовий висновок про те, що у справах, в яких оспорюється незаконність звільнення, саме відповідач повинен довести, що звільнення відбулося без порушення законодавства про працю.

Суд вважає, що відповідачем доведено, що звільнення позивача відбувалося відповідно до норм трудового законодавства, оскільки у зв`язку з призначенням директора ПрАТ «Шахта «Надія» строк трудового договору, укладеного з позивачем закінчився.

Отже, установивши, що: позивача, який займав посаду в. о. директора ПрАТ «Шахта «Надія», на підставі його заяви, було призначено на цю посаду на строк дії трудового договору з 17.06.2020 на період до призначення керівника цього товариства у встановленому порядку; волевиявлення ОСОБА_1 на укладення трудового договору підтверджується фактом написання ним заяви для його призначення на цю посаду та фактом видання ним самим наказу №117-к від 17.06.2020 на призначення його в. о. директора шахти, в якому зазначений строк його дії; протягом дії наказу позивач його умови не оскаржував та не ініціював унесення змін і доповнень до нього; належних і допустимих доказів на підтвердження того, що цей наказ він підписував під тиском посадових осіб відповідача або його волевиявлення на момент укладення не відповідало внутрішній волі, або що він не усвідомлював значення договору чи перебував у хворобливому стані та адекватно не оцінював свої дії позивач не надав. Тому, суд приходить до висновку, що звільнення позивача відповідно до пункту 2 статті 36 КЗпПУ у зв`язку із закінченням строку дії строкового трудового договору є таким, що відповідає вимогам закону та умовам договору.

Аналогічних висновків дійшов ВС у постановах від 31 липня 2020 року у справі № 757/34139/18-ц (провадження № 61-6954св19), від 12 лютого 2020 року в справі № 369/7704/18 (провадження № 61-18970св19), від 08 квітня 2020 року в справі № 760/408/19 (провадження № 61-20368св19).

Оскільки звільнення позивача проведено з дотриманням вимог трудового законодавства і умов, укладеного між сторонами трудового договору, суд приходить до висновку, що право позивача на працю відповідач не порушив, у зв`язку з чим правових підстав для поновлення його на роботі немає.

Суд не бере до уваги твердження позивача про те, що його не було попередньо повідомлено про припинення трудового договору, у зв`язку чим він вважає таке звільнення незаконним, оскільки, як вже зазначалося вище, якщо працівник, що уклав строковий трудовий договір і обумовив термін його дії, після закінчення обумовленого строку підлягає звільненню в останній день роботи без заяви працівника за наказом роботодавця, крім випадків, коли трудові відносини фактично тривають і жодна з сторін не поставила вимогу про їх припинення. Припинення трудового договору після закінчення строку не вимагає заяви або волевиявлення працівника. Свою волю на укладення строкового трудового договору він уже виявив, коли писав заяву про прийнята на роботу за строковим трудовим договору. У цей же час він виразив і волю на припинення такого трудового договору після закінчення строку, на який він був укладений. Власник не зобов`язаний попереджати або в інший спосіб інформувати працівника про майбутнє звільнення згідно вимог п. 2 ст. 36 КЗпПУ. Тому такі доводи позивача суд вважає безпідставними.

Щодо посилання позивача та його представника на те, що його звільнення відбулося без погодження з виборним профспілковим органом суд зазначає наступне.

Згідно з частиною першою статті 43 КЗпПУ попередня згода (погодження) на звільнення працівника члена профспілки з виборним органом (профспілковим представником) первинної профспілкової організації, здійснюється лише у випадках, коли воно провадиться з підстав, передбачених пунктами 1 (крім повної ліквідації підприємства, установи, організації; далі підприємство), 25, 7 статті 40 і пунктами 2 і 3 статті 41 КЗпПУ. З аналізу зазначених правових норм судом встановлено, що якщо звільнення здійснюється за загальними підставами припинення трудового договору (ст. ст. 36, 37 КЗпПУ) або за ініціативою самого працівника (ст. ст. 38, 39 КЗпП), то попередня згода профспілкового органу в цих випадках не вимагається. Не вимагається також згода профспілкового органу при звільненні осіб, які працюють за строковим трудовим договором, тимчасових і сезонних працівників у зв`язку із закінченням строку договору чи сезону. Але коли звільнення здійснюється до закінчення строку, з ініціативи роботодавця, то згода профспілкового органу є обов`язковою.

Окрім цього, при оцінці даних доводів позивача суд погоджується з посиланням представника відповідача на ч. 1 ст. 43-1 КЗпПУ, де зазначено, що розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця без згоди виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника) допускається у випадках: (…) звільнення керівника підприємства, установи, організації (філіалу, представництва, відділення та іншого відокремленого підрозділу), його заступників, головного бухгалтера підприємства, установи, організації, його заступників, а також працівників, які мають статус державних службовців відповідно до Закону України "Про державну службу", керівних працівників, які обираються, затверджуються або призначаються на посади державними органами, органами місцевого самоврядування, а також громадськими організаціями та іншими об`єднаннями громадян.

Отже, оскільки позивач обіймав посаду в. о. керівника шахти, то в силу ч.1 ст. 43-1 КЗпП України згода виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника) при його звільненні не вимагалася. Тому суд такі доводи позивача до уваги не бере, оскільки вони є безпідставними.

Щодо факту непроведення конкурсного відбору на заміщення посади керівника підприємства ОСОБА_4 , то суд в межах даного конкретного спору не оцінює законність та порядок призначення на посаду нового керівника ПрАТ «Шахта «Надія», а позивач свою чергу не оскаржує факт призначення нового керівника шахти. Суд у даній справі оцінює лише законність звільнення позивача ОСОБА_1 .

Разом зтим,суд погоджуєтьсяз наведенимивідповідачем запереченнямиз приводутакого факту,а самез посиланнямивідповідача наЗУ «Провнесення зміндо деякихзаконів Українищодо функціонуваннядержавної службита місцевогосамоврядування уперіод діївоєнного стану», депередбачено,що уперіод діївоєнного стануособи призначаютьсяна посадидержавної служби,посади ворганах місцевогосамоврядування,посади керівниківсуб`єктів господарюваннядержавного секторуекономіки,комунальних підприємств,установ,організацій керівникомдержавної службиабо суб`єктомпризначення,сільським,селищним,міським головою,головою районної,районної умісті,обласної ради,начальником відповідноївійськової адміністраціїбез конкурсноговідбору,обов`язковість якогопередбачена законом,на підставіподаної заяви,заповненої особовоїкартки встановленогозразка тадокументів,що підтверджуютьнаявність утаких осібгромадянства України,освіти тадосвіду роботизгідно звимогами законодавства,встановленими щодовідповідних посад. Суд також погоджується з посиланнями відповідача на п. 12 постанови Кабінету Міністрів України від 03.09.2008 № 777 «Про проведення конкурсного відбору керівників суб`єктів господарювання державного сектору економіки» та твердження, що ПрАТ «Шахта «Надія» не відноситься до підприємств, які мають стратегічне значення для економіки та безпеки держави або до особливо важливих для економіки підприємств, а відтак, проведення конкурсу для заміщення посади директора не було обов`язковим.

Відтак, у світлі викладених норма права та фактичних обставин справи, суд прийшов до переконання, що у задоволенні позову слід відмовити, оскільки звільнення позивача відбулося без порушення законодавства про працю.

Стосовно питання судових витрат суд зазначає наступне.

Позивач був звільнений від сплати судового збору на підставі п. 1 ч. 1 ст.5 ЗУ «Про судовий збір", а відтак не сплачував його.

У зв`язку з відмовою у задоволенні позову судові витрати покладаються на позивача.

Керуючись ст. ст. 2, 259, 264, 265, 268, 273, 354 ЦПК України, суд,-

В И Р І Ш И В:

У задоволенні позову ОСОБА_1 до Міністерства енергетики України, треті особи, які не заявляють самостійних вимог щодо предмета спору на стороні відповідача ПрАТ «Шахта «Надія», ОСОБА_4 про скасування наказу про звільнення та поновлення на роботі відмовити.

Рішення може бути оскаржене до Львівського апеляційного суду протягом тридцяти днів з дня його проголошення. Учасник справи, якому повне рішення не було вручено у день його проголошення або складення, має право на поновлення пропущеного строку на апеляційне оскарження на рішення суду - якщо апеляційна скарга подана протягом тридцяти днів з дня вручення йому повного рішення суду. Строк на апеляційне оскарження може бути також поновлений в разі пропуску з інших поважних причин, крім випадків, зазначених у частині другій статті 358 цього Кодексу.

Рішення суду набирає законної сили після закінчення строку подання апеляційної скарги всіма учасниками справи, якщо апеляційну скаргу не було подано. У разі подання апеляційної скарги рішення, якщо його не скасовано, набирає законної сили після повернення апеляційної скарги, відмови у відкритті чи закриття апеляційного провадження або прийняття постанови суду апеляційної інстанції за наслідками апеляційного перегляду.

Повне рішення складено 28.03.2023.

Суддя: М. В. Мельникович