БОЛГРАДСЬКИЙ РАЙОННИЙ СУД ОДЕСЬКОЇ ОБЛАСТІ

31.03.2022

Справа № 497/2068/2021

Провадження № 2/497/92/22

РІШЕННЯ

ІМЕНЕМ УКРАЇНИ

31.01.2022 року Болградський районний суд Одеської області у складі:

головуючого - судді Кравцової А.В.,

секретар судового засідання - Вачева Т.М.,

без участі сторін, розглянувши у приміщенні суду в м.Болград цивільну справу за позовом ОСОБА_1 до Комунального некомерційного підприємства "Болградська центральна районна лікарня" Болградської міської ради Одеської області про визнання пункту наказу про переведення інженера з охорони праці на неповний робочий час незаконним та його скасування,

ВСТАНОВИВ:

10.11.2021 року до суду надійшов поштою вищевказаний позов гр. ОСОБА_1 , який датовано 05.11.2021р. та був опісля уточнений позивачкою, яким вона просить визнати незаконним пункт Наказу №91-К від 04.10.2021р. Комунального некомерційного підприємства "Болградська центральна районна лікарня" Болградської міської ради Одеської області про переведення її, позивачки ОСОБА_1 , яка обіймає посаду інженера з охорони праці Комунального некомерційного підприємства "Болградська центральна районна лікарня" Болградської міської ради Одеської області (далі - КНП «Болградська ЦРЛ») - на 0,75 ставки на неповний робочий час, а також просить поновити її, позивачку на повну ставку інженера з охорони праці та стягнути з відповідача - КНП «Болградська ЦРЛ» на свою користь недоплачену заробітну плату - в розмірі 0,25 ставки - за час виконання нею посадових обов`язків у період дії пункту Наказу №91-К від 04.10.2021р. КНП «Болградська ЦРЛ» про переведення інженера з охорони праці ОСОБА_1 на 0,75 ставки на неповний робочий час. Мотивуючи свої вимоги, позивач стверджує у позові, що вона, як посадова особа відповідача, не надавала згоди на переведення її на 0,75 ставки і їй не було повідомлено про переведення на інші умови праці, в неї є достатній обсяг робочих обов`язків на повні робочий час і повну ставку, тому вона вважає таку зміну умови та оплати її праці безпідставними та незаконними, у зв`язку з чим змушена звернутися до суду за захистом свого права.

Ухвалою суду від 03.12.2021 року після усунення позивачем недоліків позову, було відкрито провадження у справі у порядку спрощеного позовного провадження з повідомленням сторін судового розгляду, але за клопотанням представника відповідача розгляд справи було продовжено за правилами загального провадження, двічі судові засідання відкладалися у зв`язку з витребуванням у відповідача доказів: копії повного наказу КНП "Болградське ЦРЛ" від 04.10.2021р. №91-К; копії повідомлення про переведення інженера з охорони праці ОСОБА_1 на неповний робочий час; копії двох наказів КНП "Болградське ЦРЛ" від 26.07.2021р. - за №80 та №81; довідки про заробітну плату ОСОБА_1 за серпень-листопад 2021р. включно та пізніше - за серпень-грудень 2021р. включно (та за наявності можливості - за січень 2022року також).

В ході розгляду справи відбулося лише початок підготовчого судового засідання, продовження якого було відкладене з процесуально-організаційних причин (журнал судового засідання міститься в матеріалах справи на а.с.94-97), але у подальшому, у зв`язку з неодноразовими відкладеннями судового розгляду справи з різних поважних причин, у тому числі - за клопотаннями сторін, та з огляду на оголошення в Україні військового стану і наданням сторонами заяв про розгляд справи за їхньою відсутністю, за наявності в матеріалах справи письмових пояснень, відзиву на позов, заперечень на відзив, доповнень до позову, надання доказів, судом ухвалено рішення у письмовому провадженні без фіксації судового розгляду, відповідно до ч.2ст.247 УПК України.

Вивчивши доводи сторін у наданих ними заявах та письмових поясненнях, розглянувши надані суду документи та матеріали, всебічно і повно з`ясувавши всі фактичні обставини, на яких ґрунтуються позовні вимоги, об`єктивно дослідивши і оцінивши докази, що мають юридичне значення для розгляду справи і вирішення спору по суті, суд з`ясував наступне.

У позовній заяві позивачка ОСОБА_1 , в обґрунтування своїх вимог стверджує, що вона 15.08.1977р. була призначена на посаду старшого інженера з охорони праці Болградської центральної лікарні; потім - 25.04.1995р. - була призначена на посаду заступника головного лікаря з охорони праці Болградської центральної лікарні, а 18.04.2007р. - переведена на посаду начальника відділу охорони праці Болградської ЦРЛ.

02.01.2019р. КП «Болградська ЦРЛ» було реорганізоване у КНП «Болградська ЦРЛ», і вона, позивачка, була переведена на посаду інженера з охорони праці. Вона сумлінно виконувала свої трудові і посадові обов`язки, навантаження в неї є достатнім для повного робочого часу, але керівництво відповідача неупереджено ставиться до виконання нею своїх обов`язків, що стало причиною утискання її права на працю, і це підтверджується відповідними доказами (а.с.10-14, 25 та 126-132).

Крім того, позивачка посилається на те, що Рішенням Болградського районного суду Одеської області від 02.08.2021р. були визнані незаконними накази КНП «Болградська ЦРЛ» про оголошення їй догани та звільнення з посади, і вона була поновлена на посаді інженера з охорони праці Наказом КНП «Болградська ЦРЛ» №69-К від 03.08.2021р.

У відзиві на позов (а.с.32) представник відповідача, не погоджуючись з вимогами позову, просить відмовити в його задоволенні, посилаючись на його недоліки в частині відсутності визначення ціни позову та розрахунку суми, яку вона вимагає стягнути на її користь, та на те, що відповідач - КНП «Болградська ЦРЛ» - є неприбутковим підприємством, засновником якого є Болградська міська рада Одеської області, керівник якого самостійно вирішує питання щодо організаційної структури, чисельності штату та штатного розпису, тощо, - на підставі фінансового плану підприємства з урахуванням певних обставин, тому, з метою забезпечення оптимізації системи надання КНП медичної допомоги та ефективності використання фінансових, матеріально-технічних та кадрових ресурсів, враховуючі незначні фактичні обсяги навантаження інженера з охорони праці, Наказом КНП «Болградська ЦРЛ» №91-К від 04.10.2021р. позивач ОСОБА_2 - як інженер з охорони праці, - була обґрунтовано переведена на неповний робочий день, і, у зв`язку з цим - їй обґрунтовано було зменшено оплату праці - за фактично відпрацьований робочий час - обсягом на 0,75ставки.

Крім того, представник відповідача, заперечуючи проти задоволення позову у відзиві на позов, та надавши суду докази на підтвердження своєї позиції (а.с.37-65) стверджує, що Наказ Генерального директора КНП «Болградська ЦРЛ» №91-к від 04.08.2021р. про внесення змін до штатного розпису та переведення інженера з охорони праці на 0,75 ставки - цілком відповідає вимогам діючого законодавства України, а саме, - положенням ст.15 ЗУ «Про охорону праці» та Типовому положенню про службу з охорони праці, яке було затверджене Наказом №255 Державного комітету України з нагляду за охороною праці від 15.11.2004р., - на підставі чого КНП «Болградська ЦРЛ» створено службу з охорони праці (дата створення не зазначена, а.с.34), яка представлена інженером з охорони праці. А, Наказом №86-А Генерального директора КНП «Болградська ЦРЛ» від 30.11.2021р. - введено в дію посадову інструкцію інженера з охорони праці КНП «Болградська ЦРЛ», з якою інженер з охорони праці ОСОБА_1 відмовилася ознайомлюватися - через що їй примірник цього Наказу та «Інструкції» було надіслано поштою на 5арк., які вона отримала 07.12.2021р. Крім того, представник відповідача письмово пояснює, що в позивача ОСОБА_1 були змінені умови праці без порушення чинного законодавства - скоротився робочий день, і, відповідно, скоротилася оплата за неповний робочий день - пропорційно відпрацьованим годинам - у зв`язку зі змінами в організації виробництва і праці, а не переведення на іншу роботу на підставі ст.235 КЗПП України, як вказано у позові.

Також у відзиві зазначається, що позивачці було завчасно, як то передбачено чинним законодавством (ч.3ст.32 КЗПП України), повідомлено про переведення її на 0,75 ставки на неповний робочий день відповідно до Наказу відповідача №86 від 30.07 2021р. (а.с.55), але ОСОБА_1 відмовилася поставити свій підпис про ознайомлення з цим Наказом, про що 03.08.2021р. було складено відповідний Акт (а.с.57).

У відповіді на відзив (а.с.81-84 та 205-206) позивачка, підтримавши свої позовні уточнені вимоги, наполягає на їх задоволенні в повному обсязі, та просить відновити її порушене право на працю та її умови, гарантовані ст.43 Конституції України, посилаючись на підстави, викладені у позові та вважаючи, що суд не може брати до уваги відзив на позов відповідача, оскільки він наданий суду з пропуском передбаченого законодавством строку на це, а їй, позивачу, копія відзиву взагалі направлена була без додатків, які направлені були судом на її електронну пошту після письмових її зауважень на це - лише 04.01.2022р. Також позивач у відповіді на відзив звертає увагу суду на те, що п.п.1.2 та 1.4 «Типового положення про службу охорони праці» визначено, що основним критерієм створення служби охорони праці є чисельність працівників підприємства - мінімум якої встановлений у 50 осіб, проте чисельність працівників відповідача становить 347 осіб, що перевищує рекомендований Законом мінімум у сім разів, тому навантаження в інженера з охорони праці КНП «Болградська ЦРЛ» є достатнім для повної ставки.

Позивачка у відповіді на відзив (а.с.81-84) зазначає, що підставою для Наказу №86 від 30.07.2021р. про виведення 0,25 ставки інженера з охорони праці зі штатного розкладу - послужили Накази від 26.07.2021р. за №80 «Про затвердження структури ліжкового фонду КРП «Болградська ЦРЛ» та за №81 «Про припинення діяльності неврологічного відділення КНП «Болградська ЦРЛ» шляхом приєднання до терапевтичного відділення…», однак ці обидва накази були скасовані, не зазначаючи яким правовим актом. Крім того, стверджує позивачка, жодних змін в організації виробництва та праці не відбулося щодо її посади, оскільки не було таких змін в адміністративно-управлінському підрозділі жодним наказом, адже до господарської служби, на її думку, її посаду інженера з охорони праці віднесено помилково, проте не зазначає, яким саме нормативно-правовим актом посади в КРН «Болградська ЦРЛ» віднесені до відповідних служб та підрозділів.

Крім того, позивач у відповіді на відзив вважає, що відповідач не здійснював жодних змін в організації виробництва та праці відповідно до роз`яснень ВСУ у п.п.10 та 31 Постанови №9 від 06.11.1992р. «Про практику розгляду судами трудових спорів», згідно яких «…зміна істотних умов праці при провадженні роботи за тією ж спеціальністю, кваліфікацією чи посадою викликана змінами в організації виробництва і праці (раціоналізацією робочих місць, введенням нових форм організації праці, у тому числі перехід на бригадну форму організації праці, і, навпаки, впровадженням передових методів, технологій, тощо», та «…Згідно з ч.3 ст.32 КЗпП, в межах спеціальності, кваліфікації і посади, обумовленої трудовим договором, зміна істотних умов праці: систем і розмірів оплати, пільг, режиму роботи, встановлення або скасування неповного робочого часу, суміщення професій, зміни розрядів і найменування посад та інших - допускається за умови, що це викликано змінами в організації виробництва і праці та |за умови|, що про ці зміни працівник був повідомлений не пізніше, ніж за 2 місяці. Якщо при розгляді трудового спору буде встановлено, що зміна істотних умов трудового договору проведена не у зв`язку зі зміною в організації виробництва і праці на підприємстві, в установі, організації, то така зміна з урахуванням конкретних обставин може бути визнана судом неправомірною з покладенням на власника або уповноважений ним орган обов`язку поновити працівникові попередні умови праці».

У своїх письмових доповненнях від 31.03.2022р. (а.с.146) позивач звертає увагу суду на те, що вона, ОСОБА_1 , була поновлена на роботі Наказом відповідача від 12.08.2021р., а Наказ відповідача про переведення інженера з охорони праці на 0,75 ставки був виданий до цього - 30.07.2021р., на що відповідач не мав права.

У запереченнях на відповідь на відзив представник відповідача зазначив, що ч.3ст.32 та п.1ст.40 КЗпП України змінами в організації виробництва і праці, окрім: ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, - є також скорочення чисельності та штату працівників, а Наказом відповідача №86 від 30.07.2021р. - внесені зміни до штатного розпису КНП «Болградьска ЦРЛ» - що є свідченням змін в організації виробництва і праці, а також запроваджено зміни істотних умов праці посади позивача при провадженні роботи за тією ж спеціальністю Наказом відповідача №91-К від 04.10.2021р., що відповідає ст.32 КЗпП України. Також у своїх запереченнях представник відповідача звертає увагу суду на те, що прикладом низького навантаження служби з охорони праці КНП «Болградська ЦРЛ» є відомості вхідного та вихідного листування за період з 03.08 до 04.10.2021р., згідно якого позивачці, як посадовій особі, відповідачем передано лише один документ, що стосується охорони праці, та позивачем підготовлено лише три вихідних документи. Жодного іншого документу позивач за цей період не оформила, а саме: не підготувала план роботи за своєю посадою, графіки обстежені відповідно до вимогп.5.1 «Типового положення роботи інженера з охорони праці», до дня надання суду Заперечень - до 18.01.2022 (а.с.109) - позивачем не підготовлено плану роботи та графіку обстежень на 2022рік.

Відповідно до ч.1 ст.81 ЦПК України кожна сторона зобов`язана довести ті обставини, на які вона посилається як на підставу своїх вимог і заперечень. Докази надаються суду сторонами та іншими учасниками справи. Доказування не може ґрунтуватись на припущеннях.

Згідно ст. 89 ЦПК України суд оцінює докази за своїм внутрішнім переконанням, що ґрунтується на всебічному, повному, об`єктивному та безпосередньому дослідженні наявних у справі доказів.

Стаття 233 КЗпП України визначає, що працівник може звернутися з заявою про вирішення трудового спору безпосередньо до районного, районного у місті, міського чи міськрайонного суду в тримісячний строк з дня, коли він дізнався або мав дізнатися про порушення свого права, а у справах про звільнення - в місячний строк з дня вручення копії наказу про звільнення або з дня видачі трудової книжки.

Позов датовано 05.11.2021р., позивач вважає свої права порушеними відповідачем Наказом від 04.10.2021р., тому суд вважає, що позивач до суду звернувся у передбачені чинним законодавством строки.

Крім того, кодекс законів про працю України встановлює також категорію спорів, з позовом про вирішення яких працівник може звернутися до суду без обмеження будь-яким строком - це спори про стягнення належної працівнику заробітної плати.

Оскільки позивачем заявлено вимоги фактично про порушення її права на оплату праці, її звернення до суду з даним позовом не можна вважати таким, що має строк позовної давності.

Щодо обґрунтованості предмету та підстав вимог позову, суд встановив наступне.

З моменту проголошення незалежності в Україні поступово формується новий підхід до права на працю. На відміну від принципу загальності праці в радянські часи, Конституція та Кодекс законів про працю України (далі - КЗпП України) звільнені від імперативних положень про обов`язок працювати та про те, що „ухилення від праці несумісне з принципами соціалістичного суспільства".

Зі змісту статей 1 та 4 Закону України „Про зайнятість населення" можна зробити висновок, що громадянину належить виключне право розпоряджатися своїми здібностями до праці. Більш того, ст. 43 Конституції та ст. 1 Закону України „Про зайнятість населення" забороняють примусову працю. Відповідно до ст. 1 Конвенції МОП №105 „Про скасування примусової праці" 1957 р. (ратифікована Україною 14 грудня 2000р.) кожний член Міжнародної організації праці, який ратифікує цю Конвенцію, зобов`язується скасувати примусову або обов`язкову працю і не вдаватися до будь-якої її форми:

а) як засобу політичного впливу чи виховання або як засобу покарання за наявність чи за висловлювання політичних поглядів, чи ідеологічних переконань, протилежних усталеній політичній, соціальній, чи економічній системі;

б) як метод мобілізації і використання робочої сили для потреб економічного розвитку;

в) як засіб підтримання трудової дисципліни;

г) як засіб покарання за участь у страйках;

д) як захід дискримінації за ознаками расової, соціальної і національної приналежності чи віросповідання.

Закон України „Про зайнятість населення" містить виключно важливе положення про те, що добровільна незайнятість громадян не є підставою для притягнення їх до адміністративної або кримінальної відповідальності. Недоліком трудового законодавства України є відсутність визначення примусової праці. Однак воно міститься в міжнародних актах. Зокрема, у ч. 1 ст. 2 Конвенції МОП №29 „Про примусову чи обов`язкову працю" 1930 р. (ратифікована Україною 10 серпня 1956 р.) визначено, що примусова або обов`язкова праця означає будь-яку роботу чи службу, що її вимагають від якої-небудь особи під загрозою якогось покарання і для якої ця особа не запропонувала добровільно своїх послуг. Правова характеристика примусової праці полягає в тому, що це праця, яка виконується не добровільно, а під впливом можливості застосування покарання. Однак термін „примусова чи обов`язкова праця" в розумінні Конвенції МОП „Про примусову чи обов`язкову працю" не включає в себе: а) будь-яку роботу чи службу, що її вимагають на підставі законів про обов`язкову військову службу і застосовують для робіт суто воєнного характеру; б) будь-яку роботу чи службу, що є частиною звичайних громадянських обов`язків громадян повністю самоврядної країни; в) будь-яку роботу чи службу, що її вимагають від якої-небудь особи внаслідок вироку, винесеного рішенням судового органу, за умови, що ця робота чи служба виконуватиметься під наглядом і контролем державних властей і що зазначена особа не буде віддана або передана в розпорядження приватних осіб, компаній чи товариств; тощо.

У позові ОСОБА_1 не йдеться про примус її відповідачем до праці, на яку вона не надавала згоду, а саме про відмову у доступі до реалізації права на працю, на яку позивачка розраховувала, зокрема, щодо роботи повний робочий час і, у зв`язку з цим - на відповідну оплату праці, а саме тому вважає своє право порушене, оскільки, після поновлення її на роботі за рішенням суду на посаді інженера з охорони праці, її в цей же день було попереджено про зміну істотних умов роботи за цією посадою, що, вважає позивачка, керівництво відповідача здійснило усупереч чинного законодавства, тобто, незаконно, і що вплинуло на її права.

Частиною 3 статті 32 КЗпП України регламентовано, що «у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці допускається зміна істотних умов праці при продовженні роботи за тією ж спеціальністю, кваліфікацією чи посадою. Про зміну істотних умов праці - систем та розмірів оплати праці, пільг, режиму роботи, встановлення або скасування неповного робочого часу, суміщення професій, зміну розрядів і найменування посад та інших - працівник повинен бути повідомлений не пізніше ніж за два місяці».

А статтею 33 КЗпП України регламентовано, що допускається «тимчасове переведення працівника на іншу роботу, не обумовлену трудовим договором», але лише за його згодою.

Частиною 4 статті 32 КЗпП України регламентовано, що в разі, якщо колишні істотні умови праці не може бути збережено, а працівник не згоден на продовження роботи в нових умовах, то трудовий договір припиняється за пунктом 6 статті 36 цього Кодексу.

З наданих суду відповідачем доказів вбачається, що випискою з Єдиного державного реєстру юридичних осіб, фізичних осіб-підприємств та громадських формувань, запис про реєстрацію КНП «Болградська ЦРЛ» Болградської міської ради Одеської області внесено 30.03.2021р., ідентифікаційний код юридичної особи - 01998710, місцезнаходження - 68702, Одеська область, м.Болград, вул.Ізмаїльська, буд.71,75, керівником є Дішлі В.В., органом управління - генеральний директор, основний вид діяльності - 86.10. - діяльність лікарняних закладів представником та підписантом - ОСОБА_3 (а.с.37). Згідно статуту КНП «Болградська ЦРЛ», затвердженого 02.02.2021р. Болградським міським головою (далі - Статут), він розроблений відповідно до ЗУ «Основи законодавства України про охорону здоров`я», «Про внесення змін до деяких законодавчих актів України щодо удосконалення законодавства з питань діяльності закладів охорони здоров`я», «Про місцеве самоврядування в Україні», «Про захист персональних даних» і є документом, що регламентує діяльність відповідача як юридичної особи, яка є юридичною особою публічного права - лікарняним закладом охорони здоров`я, комунальним, некомерційним, бере участь у виконанні державних, регіональних та місцевих програм у сфері охорони здоров`я. Відповідно до Статуту, його п.7, - Генеральний директор Підприємства - …здійснює поточне керівництво (оперативне управління) Підприємством, діє без довіреності від імені підприємства, несе відповідальність за формування та виконання фінансового плану Підприємства, у межах своєї компетенції видає Накази, ухвалює рішення про прийняття на роботу та звільнення працівників, забезпечує укладення колективного договору, тощо, згідно п.п.8.4. визначає штатну чисельність підприємства на власний розсуд на підставі фінансового плану з урахуванням існуючої структури стаціонарних лікарняних ліжок та необхідності створення відповідних умов для забезпечення належної доступності та якості медичної допомоги… п.9 Сатуту зазначено, що працівники підприємства мають право брати участь в управлінні Підприємством через загальні збори та профспілки, тощо, а п.9.5. - що трудові та соціальні відносини трудового колективу з адміністрацією Підприємства регулюються колективним договором; п.п.9.9. визначено, що форми і системи оплати праці, норми праці, розцінки, тарифні ставки, схеми посадових окладів, тощо, - встановлюються колективним договором з дотриманням норм та гарантій, передбачених законодавством, Генеральною та Галузевою Угодою, мінімальна заробітна плата працівника не може бути нижчою, ніж така, що встановлена законодавством.. зміни та доповнення до Статуту - вносяться за рішенням Засновника шляхом викладення Статуту в новій редакції (п.п.12.1.).

Колективний договір між КНМ «Болградська ЦРЛ» та профспілковим комітетом Первинної профспілкової організації КНП «Болградська ЦРЛ» був схвалений Конференцією Первинної профспілкової організації КНП «Болградська ЦРЛ» 30.07.2020р. (а.с.101-104), згідно якого Первинна профспілкова організація має здійснювати громадський контроль за виконанням Роботодавцем законодавства про працю (п.п.2.2.4.), брати участь у розробці проекту колективного договору на новий строк, змін та доповнень до нього…(п.п.2.2.5.), сприяти упередженню виникнення трудових конфліктів та брати участь в їх розв`язанні (п.п.2.2.6.), ініціювати консультації з роботодавцем з питань запобігання порушень трудового законодавства (п.п.2.2.7.), а сторони - забезпечити умови для ефективної роботи Комісії з трудових спорів (п.п.2.3.5.), тощо.

Судом встановлено у хронологічному порядку наступні обставини, що мають значення для ухвалення судом рішення за даним позовом на підставі наданих доказів.

1. Позивачка у відповіді на відзив (а.с.81-84) зазначає, що підставою для Наказу №86 від 30.07.2021р. про виведення 0,25 ставки інженера з охорони праці зі штатного розкладу - послужили Накази за №80 «Про затвердження структури ліжкового фонду КРП «Болградська ЦРЛ» від 26.07.2021р. та за №81 «Про припинення діяльності неврологічного відділення КНП «Болградська ЦРЛ» шляхом приєднання до терапевтичного відділення…», однак ці обидва накази були скасовані, не зазначаючи яким правовим актом.

2. 26.07.2021р. Наказом №80 КНП «Болградська ЦРЛ» - його копія - була надана як позивачем так і представником відповідача, - він «Про затвердження структури ліжкового фонду КРП «Болградська ЦРЛ», а з його тексту вбачається реорганізація діяльності відповідача шляхом зміни структури ліжкового фонду (а.с.85-86, 112-113).

3. 26.07.2021р. Наказом №81 КНП «Болградська ЦРЛ», копія якого надана представником відповідача (а.с.114), - припинено з 01.08.2021р. діяльність неврологічного відділення КНП «Болградська ЦРЛ» на підставі Наказу №80 від 26.07.2021р. (а.с.114).

4. 30.07.2021р. Наказом №86 КНП «Болградська ЦРЛ» «Про зміну до штатного розпису КНП «Болградська ЦРЛ» з 01.08.2021р. (а.с.55), - до штатного розпису КНП «Болградська ЦРЛ» з 01.08.2021р. Генеральним директором наказано внести зміни в частині посади інженера з охорони праці - виведено 0,25ставки зі штатного розпису, тобто, фактично, - обсяг роботи цієї посади зменшено до 0,75 ставки.

5. 03.08.2021р. Наказом №69-К «Про поновлення на роботі ОСОБА_1 », керуючись Рішенням Болградського районного суду Одеської області від 02.08.2021р. (справа №497/1185/2020) - поновлено Позивачку на посаді інженера з охорони праці КНП «Болградська ЦРЛ» з 03.08.2020р. - з окладом згідно штатного розкладу і з виплатою заробітної плати за 1 місяць вимушеного прогулу (а.с.56).

6. 03.08.2021р. працівниками КНП «Болградська ЦРЛ» було складено Акт про відмову позивача ОСОБА_1 поставити свій підпис у Наказі №86 від 30.07.2021р. про ознайомлення з ним (а.с.57).

7. 11.08.2021р. Наказом №49-А «Про зупинення діяльності стаціонарних ліжок у терапевтичному відділенні», - були внесені зміни до організації здійснення стаціонарної медичної діяльності в межах терапевтичного відділення (а.с.87).

8. 04.10.2021р. Наказом №91-К, що підписаний Генеральним директором КНП «Болградська ЦРЛ», і який оскаржує позивач, витяг з якого та копію тексту якого надано суду як позивачем (а.с.8), так і відповідачем, а саме, - його п.5 - інженера з охорони праці ОСОБА_1 переведено на 0,75 ставки на неповний робочий час з оплатою праці пропорційно відпрацьованому часу з 04.10.2021р., у зв`язку зі скороченням чисельності (штату), на підставі повідомлення від 03.08.2021р. (а.с.58).

9. Проте самого «Повідомлення» суду відповідачем не надано незважаючи на те, що судом за клопотанням позивача його було витребувано у відповідача ухвалою про відкриття провадження (а.с.26).

10. Згідно копії «витягу зі штатного розпису на 01.10.2021р.» КП «Болградська ЦРЛ», що надана позивачем (а.с.25 і 88) - посада інженера з охорони праці є штатною одиницею і становить 0,75 кількості.

Однак, посилання представником відповідача на існування інших обставин, а саме -Наказу №86-А від 30.11.2021р. Генерального директора КНП «Болградська ЦРЛ», - яким введено в дію посадову інструкцію інженера з охорони праці КНП «Болградська ЦРЛ», з якою інженер з охорони праці ОСОБА_1 відмовилася ознайомлюватися - через що їй примірник цього Наказу та «Інструкції» було надіслано поштою на 5арк., які вона отримала 07.12.2021р. - не має значення для вирішення спору по суті, оскільки ці події відбувалися вже після дати звернення Позивачки до суду стосовно факту порушення її прав.

Враховуючи надані суду копії Наказів №80 та №81 від 26.07.2021р., №86 від 30.07.2021р., які ніким не оскаржені, а твердження позивачки про скасування Наказів №№80 та 81 - нічим не підтверджено, суд дійшов висновку, що представниками відповідача у письмових поясненнях доведено, що зміна істотних умов праці щодо позивача ОСОБА_1 була обумовлена достатніми та обґрунтованими підставами, - реформуванням медичної галузі в Україні, до якої відноситься й КНП «Болградська ЦРЛ», працівником якого є позивач, оскільки відбувалася реорганізація роботи відповідача зі змінами в організації виробництва і праці (відбулися зміни в організації виробництва і праці), при чому відповідачем дотримано й внутрішні правові норми Підприємства, які ніким не оскаржуються: п.7 Статуту Підприємства, згідно якого Генеральний директор Підприємства - мав право здійснювати поточне керівництво (оперативне управління) Підприємством довіреності від імені підприємства шляхом видання Наказів у межах своєї компетенції та ухвалювати рішення про прийняття на роботу та звільнення працівників, забезпечувати укладення колективного договору, тощо, згідно п.п.8.4. Статуту - також визначати штатну чисельність підприємства на власний розсуд на підставі фінансового плану з урахуванням існуючої структури стаціонарних лікарняних ліжок та необхідності створення відповідних умов для забезпечення належної доступності та якості медичної допомоги, оскільки несе відповідальність за формування та виконання фінансового плану Підприємства.

Щодо вживання керівництвом КНП «Болградська ЦРЛ» заходів повідомлення позивача про зміни умов її роботи і оплати праці, - суду представником відповідача, як вказано вище, надано копію Акту від 03.08.2021р. (а.с.57) про відмову позивача ОСОБА_1 у підписанні Наказу відповідача №86 від 30.07 2021р. (а.с.55) про переведення її на 0,75 ставки на неповний робочий день, згідно якого працівниками КНП «Болградська ЦРЛ»: начальником відділу кадрів ОСОБА_4 у присутності заступника генерального директора ОСОБА_3., інспектора відділу кадрів ОСОБА_5 та бухгалтера ОСОБА_6 складено цей Акт про те, що 03.08.2021р. о 15:30годині інженера з охорони праці ОСОБА_1 ознайомлено з Наказом №86 від 30.07.2021р. «Про зміну штатного розпису КНП «Болградська ЦРЛ» - вжито заходів про скорочення штатів, та про те, що ставка інженера з охорони праці підлягає скороченню через два місяці на 0,25ставки, ОСОБА_1 від підпису відмовилася.

Тобто, дата 03.08.2021р. - є днем повідомлення ОСОБА_1 про зміну умов трудового договору, з огляду на наступне.

Згідно чинного законодавства, про зміну істотних умов праці (системи та розміру оплати праці, пільг, режиму роботи, встановлення чи скасування неповного робочого часу, суміщення професій, зміну розрядів та найменування посад тощо) працівник має бути повідомлений не пізніше ніж за два місяці до їх введення. При цьому законом не передбачено форму повідомлення працівника про зміну істотних умов праці та форму згоди працівника чи його відмови (незгоди) продовжувати роботу в нових умовах. Вручати працівнику повідомлення про зміну істотних умов праці доцільно під підпис, а також забезпечити наявність письмового підтвердження працівника про отримання такого повідомлення.

Якщо працівник відмовився працювати в нових умовах та повідомив про це роботодавця письмово, роботодавець має право розірвати з ним трудовий договір після закінчення двох місяців з моменту попередження на підставі пункту 6 статті 36 КЗпП України, що передбачає одну з підстав припинення трудового договору - відмову працівника від продовження роботи у зв`язку зі зміною істотних умов праці, тобто власник чи уповноважений ним орган має право звільнити працівника, який не може через будь-які причини виконувати роботу в нових умовах. Законодавство не передбачає необхідності вжиття заходів щодо працевлаштування працівників у таких випадках.

Також може виникнути ситуація, коли працівник не бажає продовжувати роботу за нових умовах й письмово просить звільнити його до спливу двомісячного терміну з дати попередження. У такому випадку роботодавець також має право звільнити працівника за підставою, викладеною пунктом 6 статті 36 КЗпП України.

В разі, якщо протягом встановленого двомісячного строку з дня повідомлення працівник не надасть свою згоду на продовження роботи в нових умовах або переведення разом з підприємством в іншу місцевість (наприклад, шляхом відповідної заяви), то працедавцем ухвалюється рішення про його звільнення також за пунктом 6 статті 36 КЗпП України.

Зміна істотних умов праці - це зміна систем та розмірів оплати праці, пільг, режиму роботи, встановлення або скасування неповного робочого часу, суміщення професій, зміну розрядів і найменування посад та інших (частина третя статті 32 КЗпП України).

Перелік істотних умов праці, передбачений у частині третій статті 32 КЗпП України, не є вичерпним і може доповнюватися стосовно кожного конкретного випадку. До істотних умов праці, крім перелічених, з урахуванням інтересів конкретних працівників можна віднести також встановлення або скасування деяких додаткових елементів у трудовій функції, якщо основна трудова функція при цьому не змінюється, відбуваються збільшення або зменшення обсягу роботи, ступеня самостійності і відповідальності працівника, ступеня шкідливості роботи, перехід з індивідуальної на колективну організацію праці і навпаки та створюються інші умови, що характеризують трудовий процес.

Пленум Верховного Суду України у пункті 10 постанови від 6 листопада 1992 року №9 «Про практику розгляду судами трудових спорів» навів приклади можливих змін. Це раціоналізація робочих місць, уведення нових форм організації праці, зокрема, перехід на бригадну форму організації праці і, навпаки, впровадження передових методів, технологій тощо. Під змінами в організації виробництва і праці варто розуміти об`єктивно необхідні дії власника або уповноваженого ним органу, обумовлені, за загальним правилом, впровадженням нової техніки, нових технологій, вдосконаленням структури підприємства, установи, організації, режиму робочого часу, управлінської діяльності, що спрямовані на підвищення продуктивності праці, поліпшення економічних та соціальних показників, запобігання банкрутству і масовому вивільненню працівників та збереження кадрового потенціалу в період тимчасових зупинок у роботі, створення безпечних умов праці, поліпшення її санітарно-гігієнічних умов. Змінами в організації виробництва і праці слід вважати також удосконалення систем заробітної праці, нормування праці, ліквідацію шкідливих робіт, раціоналізацію робочих місць після їх атестації тощо. Будь-які зміни умов трудового договору повинні відбуватися з дотриманням норм трудового законодавства та не порушувати прав працівників. У зв`язку зі змінами в організації виробництва і праці допускається зміна істотних умов праці при продовженні роботи за тією ж спеціальністю, кваліфікацією чи посадою.

Якщо працівник не бажає працювати в нових умовах праці, роботодавець для звільнення через це повинен виконати ряд дій, а саме: 1. отримати від працівника письмову заяву про те, що він дійсно не бажає продовжувати трудову діяльність після зміни істотних умов праці; 2. видати наказ про припинення трудового договору, де вказати причину звільнення та дату звільнення. Серед підстав для звільнення бажано вказати вищезгадану письмову заяву працівника; 3. внести запис до трудової книжки працівника: «Звільнений у зв`язку з відмовою від продовження роботи у зв`язку із зміною істотних умов праці, п. 6 ст. 36 КЗпП України»; 4. провести остаточний розрахунок із працівником, а також виплатити вихідну допомогу у розмірі не менше середнього місячного заробітку.

При цьому варто взяти до уваги, що звільнення з мотивів відмови працівника від продовження роботи у зв`язку із змінами істотних умов праці може відбутися лише тоді, коли можливість продовження роботи за тією самою спеціальністю, кваліфікацією або посадою зберігається, але працівник не бажає продовжувати роботу. Коли ж змінилася спеціальність, кваліфікація або посада, звільнення повинно проводитись за пунктом 1 частини першої статті 40 КЗпП України.

Відмова від виконання роботи при зміні істотних умов праці не може бути підставою для притягнення працівника до дисциплінарної відповідальності, а тим більш для звільнення з роботи за порушення трудової дисципліни.

В разі, якщо на підприємстві, в установі або організації не відбулося змін в організації виробництва і праці, власник чи уповноважений ним орган не має права в односторонньому порядку змінити істотні умови праці працівників. Якщо ж це сталося, а працівники не погоджуються з такими змінами, власник зобов`язаний поновити працюючим попередні умови праці.

Чинне трудове законодавство не дозволяє в односторонньому порядку змінювати умови трудового договору. Про це йдеться, зокрема, у ст.31 КЗпП України, яка забороняє роботодавцю вимагати від працівника виконання роботи, не обумовленої трудовим договором. Для зміни його умов, як це вбачається з загальних, договірних засад та рівності сторін, необхідна згода обох основних учасників трудових правовідносин.

Однак, чинне законодавство, враховуючи специфіку останніх, допускає у деяких випадках при дотриманні встановлених вимог односторонню зміну окремих умов трудового договору роботодавцем. У трудовому праві зміна умов трудового договору отримала назву переведення на іншу роботу. Цей термін, однак, не можна сприймати буквально і розуміти як фактичне переведення працівника від виконуваної ним роботи до виконання якоїсь іншої роботи, бо, переважно, при переведенні на іншу роботу працівника нікуди не переводять. Він може залишатися на своєму робочому місці і лише нові функції, що йому доручають виконувати, засвідчують факт переведення на іншу роботу.

Щодо обставин про переведення працівників на іншу роботу, як це передбачає ст.32 КЗпП України, всі умови трудового договору поділяються на три групи: 1) першу складають - спеціальність, кваліфікація та посада, що є елементами трудової функції працівника; 2) друга група формується лише за рахунок умови про робоче місце, чим вважається певний структурний підрозділ, механізм або агрегат, на якому працює працівник; 3) остання група складає усі інші істотні умови трудового договору, перелік яких міститься у ч.3 цієї самої статті; до них, зокрема, належать: системи та розміри оплати праці, пільги, режим роботи, встановлення або скасування неповного робочого часу, суміщення професій, зміна розрядів, найменування посад та інші умови, які сторони погодили при укладенні трудового договору.

Залежно від того, про зміну умов трудового договору якої групи йтиметься у кожному конкретному випадку, законодавство передбачає три різні варіанти, що можуть розглядатися як: 1) переведення на іншу роботу; 2) переміщення на інше робоче місце; 3) та зміна істотних умов праці.

Отже, переведенням на іншу роботу, яке за загальним правилом допускається лише за згодою з працівником, вважатиметься, з огляду на ст. 32 КЗпП України, зміна тих умов трудового договору, що віднесені нами до першої групи, тобто спеціальності, кваліфікації чи посади. Зміна робочого місця працівника (друга група) за чинними тепер правилами не вважається переведенням на іншу роботу, а тому допускається без його згоди і називається переміщенням на інше робоче місце. До початку 1988р. законодавче визначення переміщення було значно вужчим. Зокрема, розглядалося як переведення працівника також доручення йому роботи на іншому механізмі або агрегаті, а за певних обставин - і переміщення його до іншого структурного підрозділу, якщо при цьому суттєво змінювалися його умови праці та те, як він доїздить до роботи і назад. Теперішня редакція ч.2ст.32 виходить із широкого розуміння переміщення працівника на інше робоче місце, а тому, якщо воно відбувається у межах спеціальності, кваліфікації чи посади, обумовленої трудовим договором, то згоди працівника на його проведення не вимагається. Незважаючи на всі об`єктивні чинники, які зумовили появу такої норми, її невідповідність загальним принципам договірного регулювання у нинішніх умовах є очевидною. Гарантії трудових прав найманих працівників при застосуванні до них роботодавцем переміщення суттєво занижені.

Не менше проблем щодо забезпечення тих же гарантій договірних стосунків існує і при зміні умов трудового договору, віднесених до третьої групи. У травні 1988р. законодавець, крім поняття переведення на іншу роботу та переміщення на інше робоче місце, започаткував нове правове явище - зміна істотних умов праці, якому надав самостійного юридичного значення та встановив правила його проведення.

Передбачено, наприклад, що у зв`язку зі змінами в організації виробництва і праці допускається зміна інших істотних умов трудового договору при продовженні роботи за тією ж спеціальністю чи посадою. При цьому така зміна відбувається без фактичного погодження з працівником цих інших істотних умов трудового договору, але з дотриманням встановленої процедури їх здійснення. А саме: роботодавець зобов`язаний повідомити працівника про зміну віднесених нами до третьої групи умов (системи та розміри оплати праці, пільги, режим роботи, встановлення або скасування неповного робочого часу, суміщення професій, зміна розрядів, найменування посад та ін.) не пізніше ніж за два місяці до їх фактичного проведення.

Повідомлення таке відбувається письмово, під розписку кожного працівника. І в разі, якщо після закінчення терміну попередження працівник відмовляється працювати у нових умовах, роботодавець має право розірвати з ним трудовий договір з формулюванням - за відмову від продовження роботи у зв`язку зі зміною істотних умов праці.

Таким чином, зміна інших істотних умов трудового договору (крім спеціальності, кваліфікації та посади) допускається лише за наявності об`єктивних обставин, що їх законодавець позначив як зміни в організації виробництва і праці. Тобто лише за наявності на підприємстві змін в організації виробництва і праці, роботодавець має право застосовувати ч.3ст.32 КЗпП України. Однак, що саме слід розуміти під цим терміном і які саме зміни в структурі підприємства вважатимуться такими, що можуть бути підставою для зміни істотних умов праці, закон не визначає. Щоправда, ст.40 КЗпП України, яка містить підстави припинення трудового договору за ініціативою роботодавця, передбачає у п.1 право останнього розірвати договір з працівником у випадку змін в організації виробництва і праці, в тому числі: ліквідації, реорганізацій банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників. Тим самим, вбачається висновок, що різновидом змін в організації виробництва і праці є ліквідація, реорганізація, банкрутство або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників.

Пленум Верховного Суду України у своїй постанові від 6 листопада 1992р. №9 зарахував до змін в організації виробництва і праці також раціоналізацію робочих місць, введення нових форм організації праці, у тому числі перехід на бригадну форму організації праці, і навпаки, впровадження передових методів, технологій тощо. Тобто йдеться про такі об`єктивні обставини, запровадження яких зумовлює необхідність внесення змін до змісту трудового договору окремих працівників. І такі зміни інших істотних (крім спеціальності, кваліфікації, посади) умов трудового договору, що здійснюються роботодавцем за вказаною вже процедурою, не вважаються переведенням на іншу роботу, а трактуються як зміна істотних умов праці.

Зрозуміло, що в разі відсутності на підприємстві змін в організації виробництва і праці роботодавець не має права без погодження з працівником змінювати вже згадувані істотні умови трудового договору, бо це вже підпадатиме під визначення переведення на іншу роботу. А тут, як відомо, потрібна згода іншої сторони трудового договору - працівника.

З цього приводу Пленум Верховного Суду, розглядаючи переведення на іншу роботу лише як доручення працівникові роботи, що не відповідає спеціальності, кваліфікації чи посаді, визначеній трудовим договором, допустився серйозної помилки. Адже з диспозиції норми, яка міститься у ст. 32 КЗпП України можна зробити висновок, що переведенням на іншу роботу, яке потребує згоди працівника, є доручення йому роботи, що не відповідає спеціальності, кваліфікації чи посаді, а також зміна інших (крім робочого місця) істотних умов трудового договору, якщо при цьому відсутні зміни в організації виробництва і праці.

Законодавство розрізняє переведення на іншу постійну роботу і тимчасове переведення. При цьому існує декілька видів переведення на іншу постійну роботу. А саме:

переведення на тому ж підприємстві; переведення на інше підприємство; переведення в іншу місцевість, у тому числі разом з підприємством.

Найбільш поширеним видом переведення вважається переведення на іншу постійну роботу на тому ж підприємстві, тобто у межах трудового договору, укладеного з роботодавцем. Усі інші переведення за умов ринкової економіки зустрічаються рідше.

При переведенні на тому ж підприємстві законом не встановлено, якої форми має бути згода працівника на переведення. Доцільно, щоб така згода була виражена у письмовій формі.

Ініціатива щодо переведення працівника на іншу роботу може виходити як від роботодавця, так і від самого працівника. Якщо ініціативу виявив працівник, то вважається, що він тим самим дав згоду на переведення. В інших випадках працівник повинен дати свою згоду на запропоноване переведення. При цьому сам факт ознайомлення його з наказом про переведення ще не означає, що він дав згоду на таке переведення.

Відповідно до Конституції України, кожен громадянин має право на працю, що включає можливість заробляти собі на життя працею, яку він вільно обирає або на яку вільно погоджується (стаття 43 Конституції України). Держава створює умови для повного здійснення громадянами права на працю, гарантує рівні можливості у виборі професії та роду трудової діяльності, реалізовує програми професійно-технічного навчання, підготовки та перепідготовки кадрів відповідно до суспільних потреб.

Свобода праці передбачає можливість особи займатися чи не займатися працею, а якщо займатися, то вільно її обирати, забезпечення кожному без дискримінації вступати у трудові відносини для реалізації своїх здібностей. За своєю природою право на працю є невідчужуваним і по суті означає забезпечення саме рівних можливостей кожному для його реалізації. Реалізація права громадянина на працю здійснюється шляхом укладення ним трудового договору і виконання кола обов`язків за своєю спеціальністю, кваліфікацією або посадою, яка передбачається структурою і штатним розписом підприємства, установи чи організації.

Згідно наданих суду відомостей та доказів, що досліджені судом, ОСОБА_1 , що є позивачкою за вищевказаним позовом, станом на день звернення до суду та на день ухвалення даного судового рішення є посадовою особою КНП «Болградська ЦРЛ» Болградської міської ради Одеської області та обіймає посаду інженера з охорони праці, працює фактично на цій посаді з 15.08.1977р., з того часу Підприємство кілька разів пройшло процес реорганізації, але з 04.10.2021р. згідно Наказу роботодавця Позивачка переведена на неповний робочий час - на 0,75 ставки і отримує у зв`язку з цим заробітну плату відповідно відпрацьованому часу - в розмірі 0,75 ставки, що вважає незаконним, просить суд скасувати незаконний нормативний акт - Наказ, яким вона переведена на неповний робочий час.

Судом вище з`ясовано, що роботодавцем позивачки - відповідачем - не було порушено вимоги чинного законодавства щодо видання позивачем Наказу №86 від 30.07.2021р. КНП "Болградська ЦРЛ" Болградської міської ради Одеської області про зміни в частині штатного розпису стосовно посади інженера з охорони праці - яким виведено 0,25ставки зі штатного розпису, тобто, фактично, - обсяг роботи цієї посади зменшено до 0,75 ставки.

Також судом встановлено, що відповідачем не було порушено вимогу чинного законодавства про сповіщення відповідачки у визначений Законом час - завчасно, - за два місяці до дії цього Наказу - про істотні зміни в роботі інженера з охорони праці - скорочення робочого часу і, пропорційно до цього - оплати праці - до 0,75ставки.

Однак, пункт Наказу №91-К від 04.10.2021р. Комунального некомерційного підприємства "Болградська центральна районна лікарня" Болградської міської ради Одеської області про переведення інженера з охорони праці ОСОБА_1 на 0,75 ставки на неповний робочий час с4уд не може визнати обґрунтованим і законним, виходячи з наступного.

Адміністрація КНП «Болградська ЦРЛ», видаючи наказ №91-К від 04.10.2021р., виходила з обсягу фінансування, та, з огляду на оптимізацію фінансових витрат, керівництвом були вжиті відповідні заходи щодо штатної кількості одиниць за рахунок економії виплат заробітної плати через зменшення як штатної кількості, так і посадового окладу - з 1,0 ставки до 0,75 ставки.

Законодавством передбачено право власника запроваджувати зміни істотних умов праці. Проте такі зміни допускаються за умови, що це викликано змінами в організації виробництва і праці, про що позивачка була повідомлена не пізніше, ніж за 2 місяці до настання дії цих змін.

При розгляді даного трудового спору судом встановлено, що зміна істотних умов праці позивачки - зменшення розміру оплати праці у зв`язку зі скороченням штату до 0,75 її ставки - здійснена відповідачем фактично у зв`язку зі зміною в організації виробництва і праці на підприємстві, оскільки позивачкою не оскаржуються Накази про ці зміни - лише Наказ, що стосується обмеження, на її думку, її прав.

Таким чином, судом встановлено, що єдиною підставою для змін істотних умов праці є зміни в організації виробництва та праці.

Доведення наявності змін в організації виробництва та праці покладається на власника.

Проте відповідачем, хоча й надано докази зміни в організації виробництва, але зміни в організації праці позивача, як підстави для зміни істотних умов праці, - у вигляді введення неповної ставки посадового окладу та доказів ознайомлення позивача зі змінами умов праці - новий графік неповного робочого часу, зменшення посадових функцій у порівнянні з періодом роботи на 1,0 ставки, або зменшення обсягу виконуваної роботи у порівнянні за період роботи на 1,0 ставки - лише твердження про те, що позивачкою не виконується достатній обсяг навантаження, не пояснюючи, в чому конкретно зменшилися її посадові обов`язки на 0,25 ставки.

Тобто, фактично зміни істотних умов праці позивача стосувалися лише запровадженням до неї неповної ставки посадового окладу у зв`язку з оптимізацією фінансових витрат на підприємстві, але доказів наявності взаємозв`язку між зменшенням виробництва та обсягом роботи позивача - суду відповідачем не надано.

Статтею 33 КЗпП України регламентовано, що допускається «тимчасове переведення працівника на іншу роботу, не обумовлену трудовим договором», але лише за його згодою.

Частиною 4 статті 32 КЗпП України регламентовано, що в разі, якщо колишні істотні умови праці не може бути збережено, а працівник не згоден на продовження роботи в нових умовах, то трудовий договір припиняється за пунктом 6 статті 36 цього Кодексу.

Судом встановлено, що позивач при ознайомленні її у встановлений строк - завчасно - за 2 місяці до дії нових умов праці - до 03.08.2021р. з наказом №91-К від 04.10.2021р. про зміну істотних умов її праці - стосовно запровадження нового розміру посадового окладу - 0,75 ставки не погоджувалася зі зменшеною ставкою посадового окладу, про що свідчить її відмова від підпису Наказу про ознайомлення з ним.

Позивач, таким чином, своєї згоди на переведення на неповний робочий день не надавала, однак, незважаючи на неможливість збереження колишніх умов праці в частині розміру посадового окладу та відсутність надання працівником згоди на продовження роботи в нових умовах застосуванням пониженої ставки посадового окладу (зменшеного розміру заробітної плати), - адміністрація підприємства трудові стосунки з позивачкою не припинила і фактично перевела її на новий розмір оплати праці за зменшеною ставкою посадового окладу - 0,75 ставки, що суперечить ст.32 КЗпП України.

Адже неможливість збереження колишніх умов праці в частині розміру посадового окладу та відсутність надання працівником згоди на продовження роботи в нових умовах із застосуванням пониженої ставки посадового окладу (зменшеного розміру заробітної плати), має наслідком припинення трудових відносин з працівником з підстав п.6 ст.36 КЗпП України.

Аналогічний висновок міститься у Постанові Одеського апеляційного суду від 16.03.2021р. у справі провадженням №22-ц/813/4450/21 (номер справи місцевого суду - 497/1959/2019).

Відповідачем не надано доказів про отримання від позивача згоди на продовження роботи в нових умовах із застосуванням пониженої ставки посадового окладу (зменшеного розміру заробітної плати), в той час, як позивачем надано докази, що не зважаючи на її незгоду адміністрація трудових відносин з нею з підстав п.6 ст.36 КЗпП України не припинила і вона, будучи переведена без її згоди з 04.10.2021 року на 0,75 ставки інженера з охорони праці, - продовжила працювати зі зниженою заробітною платою.

Визначальними обставинами та фактами, у даному випадку, - є відсутність згоди працівника на продовження роботи в нових умовах із застосуванням пониженої ставки посадового окладу і примусове переведення її на понижену ставку зі збереженням попереднього обсягу функціоналу (обсяг і кількість трудових і посадових обов`язків, тривалість робочого часу тощо), оскільки суду не доведено належними і достатніми доказами факту зменшення обсягу і кількості трудових і посадових обов`язків, на посаді інженера з охорони праці у порівнянні з часом до дії нових умов оплати її праці). Також відповідачем суду не надано й доказів щодо змін колективного трудового договору обумовлених угодою між його сторонами, - що вони були викликані змінами в організації виробництва і праці.

Таким чином, враховуючи, що суду не надано доказів на підтвердження змін (зменшення) обсягу функціональних обов`язків позивачки як важливої умови в організації праці, суд дійшов висновку, що зміна умов оплати праці Позивача, яка продовжує працювати на зазначеній посаді, - не є достатньо обґрунтованою, а тому позовні вимоги ОСОБА_1 про відновлення її порушених прав шляхом скасування незаконного Наказу - підлягають задоволенню, у зв`язку з чим - підлягають задоволенню й вимоги позову щодо відновлення прав позивачки шляхом поновлення її на роботу за повною ставкою інженера з охорони праці КНП "Болградська ЦРЛ" та стягнення з відповідача на користь позивача ОСОБА_1 недоплаченої заробітної плати - в розмірі 0,25 ставки - за час виконання нею посадових обов`язків у період дії пункту неправомірного Наказу №91-К від 04.10.2021р. про її переведення на 0,75 ставки на неповний робочий час, - з врахуванням виплаченої за цей час заробітної плати та з врахуванням податків, зборів та обов`язкових платежів.

Щодо судових витрат, п.1ч.2ст.141 ЦПК України, в разі задоволення позову - судовий збір покладається на відповідача. Оскільки даний спір є трудовий, і позивачем судовий збір не сплачувався, ухваленням даного рішення підлягає стягненню розмір судового збору з відповідача, який визначається, у даному випадку, виходячи з немайнових вимог позову - скасування Наказу та поновлення на роботі. Щодо майнової вимоги про стягнення на користь позивача з відповідача недоплаченої заробітної плати, то, оскільки позивачем не визначалася, а судом не розглядалася конкретно визначена сума, а лише зобов`язано відповідача визначити і донарахувати і виплатити кошти, які самим відповідачем будуть нараховані з врахуванням усього періоду, що на момент звернення позивача до суду і до набрання даним рішенням продовжує змінюватися, суд вважає цю вимогу формально також немайновою, - лише зобов`язанням вчинити певну дію, хоча й пов`язану з нарахуванням і виплатою, проте невизначеної сторонами конкретно суми станом на момент ухвалення рішення, та з врахуванням специфіки нарахування заробітних плат лише вузьким спеціалістом - бухгалтером.

Керуючись ст.ст.81,209,247,259ч.6,263-265 ЦПК України, ст.31-32,36 КЗпП України, ПП ВСУ №9 від 06.11.1992р. «Про практику розгляду судами трудових спорів», суд

ухвалив:

Задовольнити позов ОСОБА_1 до Комунального некомерційного підприємства "Болградська центральна районна лікарня" Болградської міської ради Одеської області про визнання пункту наказу про переведення інженера з охорони праці на неповний робочий час незаконним та його скасування

Визнати незаконним пункт Наказу №91-К від 04.10.2021р. Комунального некомерційного підприємства "Болградська центральна районна лікарня" Болградської міської ради Одеської області про переведення інженера з охорони праці ОСОБА_1 на 0,75 ставки на неповний робочий час.

Поновити ОСОБА_1 на повну ставку інженера з охорони праці Комунального некомерційного підприємства "Болградська центральна районна лікарня" Болградської міської ради Одеської області.

Стягнути з Комунального некомерційного підприємства "Болградська центральна районна лікарня" Болградської міської ради Одеської області на користь ОСОБА_1 недоплачену заробітну плату - в розмірі 0,25 ставки - за час виконання нею посадових обов`язків у період дії пункт Наказу №91-К від 04.10.2021р. Комунального некомерційного підприємства "Болградська центральна районна лікарня" Болградської міської ради Одеської області про переведення інженера з охорони праці ОСОБА_1 на 0,75 ставки на неповний робочий час, - з врахуванням виплаченої їй за цей час заробітної плати, та, - з врахуванням податків, зборів та обов`язкових платежів.

Стягнути з Комунального некомерційного підприємства "Болградська центральна районна лікарня" Болградської міської ради Одеської області в дохід держави судовий збір в розмірі 2977 (дві тисячі дев`ятсот сімдесят сім) гривень 20 копійок.

Допустити до негайного виконання даного судового рішення в частині присудження ОСОБА_1 виплати недоплаченої частини заробітної плати, але не більше, ніж за один місяць.

Рішення суду може бути оскаржене шляхом подання апеляційної скарги до Одеського апеляційного суду протягом тридцяти днів з дня отримання його копії, після чого набирає законної сили. Строк на апеляційне оскарження може бути поновлений в разі його пропуску з поважних причин. Учасники справи можуть отримати інформацію щодо справи за веб-адресою: bg.od.court.gov.ua.

Повний текст рішення складено 09.04.2022 року.

Суддя А.В. Кравцова