open
  • Друкувати
  • PDF
  • DOC
  • Копіювати скопійовано
  • Надіслати
  • Шукати у документі
  • Зміст
  • PDF
  • DOC
  • Копіювати скопійовано
  • Надіслати
  • Зміст
Нечинний
                             
                             
МІНІСТЕРСТВО АГРАРНОЇ ПОЛІТИКИ УКРАЇНИ
Н А К А З
N 219 від 31.07.2002

м.Київ
{ Наказ втратив чинність на підставі Наказу Міністерства

аграрної політики

N 68 ( v0068555-06 ) від 18.02.2006 }
Про запровадження щорічної оцінки виконання державними службовцями Мінагрополітики України покладених на них

обов'язків і завдань

На виконання постанови Кабінету Міністрів України від 28
грудня 2000 року N 1922 ( 1922-2000-п ) "Про затвердження
Положення про проведення атестації державних службовців" та наказу
Головного управління державної служби України від 31 травня 2002
року N 39 "Про затвердження Загальних методичних рекомендацій щодо
проведення щорічної оцінки виконання державними службовцями
покладених на них обов'язків і завдань" Н А К А З У Ю:
1. Департаменту кадрової політики, аграрної освіти та науки
(Бойко), Державному департаменту продовольства (Жихарєв),
Державному департаменту рибного господарства (Алимов), Державному
департаменту ветеринарної медицини (Вербицький), Державній службі
з охорони прав на сорти рослин (Волкодав) запровадити щорічну
оцінку виконання державними службовцями покладених на них
обов'язків і завдань згідно з встановленим порядком (додаток 1).
2. Затвердити форму бланку щорічної оцінки виконання
державним службовцем посадових обов'язків і завдань (додаток 2).
3. Керівникам структурних підрозділів міністерства, державних
департаментів забезпечити у встановлені терміни проведення
щорічної оцінки виконання державними службовцями покладених на них
обов'язків і завдань та до 25 січня, наступним за звітним періодом
року, подавати звіт Департаменту кадрової політики, аграрної
освіти та науки.
4. Контроль за виконанням наказу покласти на першого
заступника Державного секретаря Лузана Ю.Я.
Міністр С.Рижук
Додаток 1

до наказу

Мінагрополітики України

від 31 липня 2002 р. N 219
Порядок

проведення щорічної оцінки виконання державними

службовцями покладених на них обов'язків і завдань
Загальна частина
Запровадження системи оцінок під час підбиття підсумків
виконання державними службовцями своїх обов'язків і завдань з
метою здійснення регулярного контролю за проходженням державної
служби та професійними досягненнями державних службовців
передбачено постановою від 28 грудня 2000 р. N 1922
( 1922-2000-п ), якою затверджено нову редакцію Положення про
проведення атестації державних службовців. Цим положенням
визначено, що у період між атестаціями проводиться щорічна оцінка
виконання державними службовцями покладених на них завдань та
обов'язків (далі - щорічна оцінка). Така оцінка проводиться
керівником структурного підрозділу, у випадках його відсутності
(хвороба, довготривале відрядження тощо) або якщо він працює не
повний звітний рік, щорічну оцінку проводить заступник керівника
структурного підрозділу, у разі відсутності такої посади -
керівник вищого рівня. Не підлягають щорічному оцінюванню вагітні жінки, державні
службовці патронатної служби та державні службовці, призначені на
посаду у звітному періоді. Щорічна оцінка виконання державними службовцями покладених на
них завдань та обов'язків запроваджується за підсумками роботи у
2002 році. Щорічна оцінка має стати одним з важливих компонентів
управління персоналом, сприяти поліпшенню добору і розстановки
кадрів, розвитку ініціативи і творчої активності державних
службовців, визначенню їх потенціалу, потреб у підвищенні
кваліфікації та особистому розвитку; плануванню кар'єри,
вдосконаленню процесу планування та організації діяльності як
державного службовця, так і міністерства в цілому, виявленню
організаційних проблем та оперативному реагуванню на них, аналізу
посадових інструкцій. Оцінка виконання державними службовцями покладених на них
завдань і обов'язків є процедурою перевірки діяльності державних
службовців відповідно до посадових інструкцій та покладених на них
планових і позапланових завдань (відповідно до плану діяльності
міністерства, доручень, які отримані в оперативному порядку певним
структурним підрозділом) і здійснюється безпосереднім керівником
шляхом спостереження та контролю. Критерії та показники якості роботи державних службовців
поділяються на загальні (характерні для усіх державних службовців)
та спеціальні (залежать від особливостей роботи кожного державного
органу). Зазначені критерії та показники пов'язуються з конкретною
діяльністю та очікуваними результатами. Наприклад, якість, кількість, своєчасність результатів
роботи; продемонстровані державним службовцем поведінка, вміння,
навички та компетентність, рівень знань, етичні стандарти. Щорічна оцінка повинна здійснюватися в атмосфері довіри і
справедливості на засадах законності, прозорості, гласності,
об'єктивності, неупередженості, рівноправності.
Організація і проведення щорічної оцінки
Відповідно до Типового положення про кадрову службу органу
виконавчої влади, затвердженого постановою Кабінету Міністрів
України від 2 серпня 1996 року N 912 ( 912-96-п ) (із змінами і
доповненнями), організаційне забезпечення проведення щорічної
оцінки покладається на кадрову службу міністерства. Процедура проведення щорічної оцінки складається з етапів: - підготовчий. До проведення щорічної оцінки мають попередньо
готуватися як державний службовець, так і його безпосередній
керівник. У цей період аналізується виконання завдань та
обов'язків, визначених у посадових інструкціях, положеннях про
структурні підрозділи, а також наданих окремими дорученнями у
звітний період, встановлюється дата проведення співбесіди; - оцінювання здійснюється державним службовцем (через
самооцінювання) і безпосереднім керівником, результати якого
заносяться до Форми бланку щорічної оцінки (додаток 2). При цьому
розділи 1, 2, 3 Форми заповнюються державним службовцем, який має
її передати безпосередньому керівнику до 10 січня. Самооцінка забезпечує активну, конструктивну участь
державного службовця в процедурі щорічної оцінки. У державних
службовців є можливість висловити свою точку зору і самим
визначити проблемні області, а також встановити для себе конкретні
цілі для удосконалення професіоналізму. Безпосередній керівник оцінює виконання державним службовцем
посадової інструкції та виконання усіх завдань, своєчасність,
якість, результативність, а також чи були: переноси термінів
виконання та їх причини, додаткові завдання, заповнюючи розділ 4
Форми бланку щорічної оцінки та додаток до неї. Оцінка має бути
обгрунтованою, базуватися на конкретних прикладах. Безпосередній
керівник має відмітити хороші показники роботи державного
службовця, рівень знань, вмінь, професійні та ділові якості
державного службовця, які він використав при виконанні службових
обов'язків, тобто його сильні сторони. Одночасно у своїх
коментарях безпосередній керівник недвозначно вказує на недоліки в
роботі державного службовця та шляхи їх подолання. Заповнену Форму бланку щорічної оцінки безпосередній керівник
передає (до 15 січня) державному службовцю для ознайомлення з
оцінкою; - співбесіда та підписання результатів обговорення
проводиться безпосереднім керівником з державним службовцем з
метою обговорення результатів оцінки роботи державного службовця
за минулий рік та досягнення домовленостей на наступний рік щодо
виконання завдань, визначення необхідності підвищення
кваліфікації. У ході співбесіди, як правило, обговорюються результативність
у контексті посадових обов'язків та запланованих завдань, успіхи і
причини невдач, заходи щодо подолання перешкод, які виникають у
роботі, прагнення і потреби розвитку, плани на майбутні пріоритети
структурного підрозділу. Обговорення досягає мети, якщо воно структуроване і відносно
не формальне, а також, коли воно є рекомендацією і наставництвом.
Необхідно стимулювати державних службовців висловлювати власні
думки. Проблеми виносяться на обговорення для того, щоб спільними
зусиллями знайти їх вирішення, а не для взаємних докорів і
звинувачень. При обговоренні коментарі безпосереднього керівника
щодо результатів роботи повинні враховувати самооцінку державного
службовця. Необхідно дотримуватися балансу між позитивною оцінкою
роботи і критикою окремих напрямів (усьому має бути
підтвердження). Доцільно підбиття підсумків виконання державним
службовцем обов'язків та завдань завершувати на позитивній і
конструктивній ноті. Співбесіда має закінчуватися підписанням безпосереднім
керівником і державним службовцем Форми бланку щорічної оцінки
(розділ 5); - затвердження керівником вищого рівня результатів щорічної
оцінки здійснюється після ознайомлення із результатами оцінювання.
Керівник вищого рівня при цьому може висловити свої зауваження та
пропозиції (розділ 6 Форми бланку щорічної оцінки), а також
провести, у разі необхідності, відповідні співбесіди; - заключний етап. Повноту заповнення Форми бланку щорічної
оцінки перевіряє кадрова служба органу, і долучає її до особової
справи державного службовця. Кадровою службою аналізуються та
узагальнюються результати щорічної оцінки з метою врахування при
плануванні роботи з кадрами, формуванні державного замовлення на
підготовку, перепідготовку і підвищення кваліфікації державних
службовців, плануванні їх кар'єри.
Результати щорічної оцінки
Результати щорічної оцінки враховуються при атестації
державних службовців, а також при розгляді питань просування по
службі, присвоєння чергового рангу, встановлення передбачених
законодавством надбавок, премій або зміни їх розміру, при
вирішенні питання щодо продовження терміну перебування на
державній службі, формування кадрового резерву та інших питань
проходження державної служби. У випадках, коли державні службовці отримують "низьку" оцінку
виконання покладених обов'язків і завдань, до них можуть
застосовуватися заходи впливу. Наприклад, встановлення певного
терміну для покращення показників роботи, проведення додаткових
співбесід з безпосереднім керівником, виключення з кадрового
резерву. У разі необхідності можуть застосовуватися заходи
дисциплінарного впливу, передбачені чинним законодавством, у
порядку, визначеному статтями 148, 149 Кодексу законів про працю
України ( 322-08 ).
Оскарження державними службовцями результатів щорічної оцінки
У разі незгоди з оцінкою, отриманою від безпосереднього
керівника, державний службовець у десятиденний термін оформляє
свої зауваження та обгрунтування, з якими звертається до керівника
вищого рівня. Якщо державний службовець залишився невдоволений
рішенням керівників, він може оскаржити ці рішення керівникові
органу або керівникові органу вищого рівня у такий же термін.
Начальник Департаменту кадрової
політики, аграрної освіти та науки М.Ф.Бойко
Додаток 2

до наказу

Мінагрополітики України

від 31 липня 2002 р. N 219
Форма

бланку щорічної оцінки виконання державним

службовцем посадових обов'язків і завдань
1. Відомості про особу
------------------------------------------------------------------ Прізвище | | ім'я | | по батькові | | ---------------------+------------------------------------------| Дата народження | | ---------------------+------------------------------------------| Назва підрозділу | | ---------------------+------------------------------------------| Назва посади | | ---------------------+------------------------------------------| Дата зайняття посади | | ---------------------+------------------------------------------| Звітний період | | -----------------------------------------------------------------
2. Стислий зміст посадових обов'язків
------------------------------------------------------------------ Заповнюється державним службовцем - стисло зазначається зміст| посадових обов'язків, визначених у посадових інструкціях| (положеннях про структурні підрозділи), а також зміни, якщо такі| сталися протягом року. | | | | | -----------------------------------------------------------------
3. Самооцінка
------------------------------------------------------------------ Заповнюється державним службовцем: | 1) Наскільки успішно, на Ваш погляд, Ви виконуєте свої| посадові обов'язки? Навести окремі приклади, які підтверджують| Вашу професійну компетентність. | | | | 2) Вказати кількість планових завдань, які Вами виконано і| які не виконано (поясніть чому). | Зазначити кількість позапланових завдань (перевірок,| відряджень, організація семінарів, інше), які Ви виконували. | | | | 3) Які окремі доручення (завдання), що мали ключове значення| для роботи міністерства (крім оперативних завдань) доручалися| Вам? Чи були Ви залучені до роботи в групах щодо розробки| відповідних програм, актів законодавства? | | | | 4) Навести приклади щодо публікації у фахових виданнях, якщо| такі були протягом року. Надати інформацію про навчання| (підвищення кваліфікації та отримання освітньо-кваліфікаційного| рівня). | | | | | | -----------------------------------------------------------------
4. Оцінка безпосереднім керівником
------------------------------------------------------------------ 1) Дається оцінка виконання державним службовцем посадових| обов'язків, визначених у посадових інструкціях, а також ступінь| участі та якості виконання окремих доручень. | | | | | 2) Керівник коментує рівень знань, вмінь, професійні якості,| здібності (звертаючи увагу на сильні і слабкі сторони)| державного службовця в контексті покладених на нього завдань і| обов'язків. | | | | 3) Інші коментарі | | | | | -----------------------------------------------------------------
5. Висновки, пропозиції та рекомендації, як

наслідок обговорення результатів щорічної

оцінки виконання державними службовцями посадових

обов'язків і завдань
Підсумкова оцінка
------------------------------------------------------------------- Низька |Задовільна |Добра |Висока | ------------------+-------------------+-------------+------------| Спостерігається |Досягає певних |Цілковите |Перевищує | відставання, |результатів, |досягнення |очікувані | потребує |володіє необхідним |результатів, |результати, | покращення роботи |обсягом навичок |володіння |виявляє | | |навичками і |грунтовні | | |вміннями |знання і | | | |навички | ------------------------------------------------------------------
------------------------------------------------------------------ Державний службовець і безпосередній керівник мають поставити| свої підписи на підтвердження того, що результати оцінювання| обговорені та окреслені основні завдання на наступний рік. | Безпосередній керівник підбиває підсумки за результатами| співбесіди, надавши пропозиції та рекомендації державному| службовцю, якого оцінює. | | | | Підпис державного Підпис керівника, який | службовця проводив щорічну оцінку| Дата ____________ Дата ______________ | -----------------------------------------------------------------
6. Затвердження керівником вищого рівня результатів

щорічної оцінки виконання державним службовцем

посадових обов'язків і завдань
------------------------------------------------------------------ Чи погоджується керівник вищого рівня з оцінкою, даною| безпосереднім керівником у розділі 5? | Навести будь-які інші приклади щодо потенційних можливостей| державного службовця. | | | | Підпис | Прізвище, ім'я, по батькові (повністю) | Дата ____________ | -----------------------------------------------------------------
Додаток

до Форми бланку

щорічної оцінки
Примірний перелік

загальних критеріїв та показників якості

роботи державного службовця
-------------------------------------------------------------------------------------- N |Критерії |Рівні якості виконання обов'язків та завдань | з/п | |---------------------------------------------------------------| | |Низький |Задовільний |Добрий |Високий | ----+---------------+--------------+--------------+--------------+------------------| 1 | 2 | 3 | 4 | 5 | 6 | ------------------------------------------------------------------------------------| Виконання обов'язків і завдань | ------------------------------------------------------------------------------------| 1. |Обсяг роботи, |не відповідає |відповідає |повністю |перевищує | |що виконується |очікуваному, |сподіванням |відповідає |сподівання, | | |витрачає | |сподіванням |витрачає | | |значний час | | |набагато | | | | | |менше часу | | |--------------+--------------+--------------+------------------| |необхідне | | | | | |позначити: | | | | | ----+---------------+--------------+--------------+--------------+------------------| 2. |Якість роботи |результати |результати |результатами |результати | | |потрібно |роботи майже |роботи можна |вищої якості | | |постійно |не потребують |користувати- | | | |принципово |виправлень |ся | | | |виправляти | | | | | |--------------+--------------+--------------+------------------| |необхідне | | | | | |позначити: | | | | | ----+---------------+--------------+--------------+--------------+------------------| 3. |Планування |низький рівень|вміє |вміє організо-|Організованість | |роботи |планування |організовувати|вувати свою |і зібраність | | |повсякденної |свою роботу, |роботу, |висока; | | |роботи; в |робота |постійно |робота органі | | |роботі |виконується із|підвищує |зовується | | |допускає |додержанням |власну культу-|цілеспрямо- | | |прояви |термінів, |ру планування;|вано, вико- | | |метушні, дії |складніші |робота вико- |ристовуються | | |часто не про- |завдання |нується ра- |допоміжні | | |думані; робота|виконуються із|ціонально, з |засоби | | |виконується |незначним |постійним | | | |нераціонально |порушенням |додержанням | | | |із постійним |термінів |термінів | | | |порушенням | | | | | |термінів | | | | | |--------------+--------------+--------------+------------------| |необхідне | | | | | |позначити: | | | | | ------------------------------------------------------------------------------------| 2. Професійна компетентність | ------------------------------------------------------------------------------------| 4. |Професійні |знання |володіє |володіє |володіє | |знання |поверхові, не |спеціальними |системними |глибокими, | | |системні, |знаннями, |знаннями, |міцними і | | |професійні |достатніми для|здатний до |всебічними | | |завдання |задовільного |вирішення |знаннями, має | | |самостійно |вирішення |творчих |цілісне | | |вирішувати |завдань |завдань |уявлення про | | |складно |професійного |професійного |системність; | | | |характеру |характеру |гнучкість | | | | | |мислення | | | | | |дозволяє | | | | | |вирішувати | | | | | |складні | | | | | |завдання | | | | | |теоретичного | | | | | |характеру у | | | | | |професійній | | | | | |сфері | | |--------------+--------------+--------------+------------------| |необхідне | | | | | |позначити: | | | | | ----+---------------+--------------+--------------+--------------+------------------| 5. |Професійні |розвинені |розвинені |розвинені та |Високорозвинені | |вміння і навики|недостатньо, |посередньо, |забезпечують |та забезпечують | | |потребує |забезпечують |необхідний |виконання | | |постійної |необхідний |рівень вико- |практичних | | |сторонньої |рівень |нання профе- |завдань | | |допомоги |виконання |сійних |професійного | | | |професійних |завдань |характеру на | | | |завдань при | |високому рівні | | | |сторонній | | | | | |допомозі | | | | |--------------+--------------+--------------+------------------| |необхідне | | | | | |позначити: | | | | | ----+---------------+--------------+--------------+--------------+------------------| 6. |Уміння |важко зрозумі-|взагалі легко |чітко і |логічно | |формулювати |ти, обмежений |зрозуміти, |переконливо |побудовані | |точку зору |словниковий |достатньо |викладає |висловлення, | |(усно, |запас, доку- |володіє |думки, вільно |влучний вибір | |письмово) |менти потрібно|державною |володіє |належної | | |докорінно |мовою, має |державною |лексики та | | |переробляти, |належний вибір|мовою, |формулювань, | | |незадовільно |формулювань, |документи не |у документах | | |володіє |у документи |потребують |завжди | | |державною |вносяться |виправлень |впорядковані, | | |мовою |незначні зміни| |вільно | | | | | |викладені | | | | | |думки | | |--------------+--------------+--------------+------------------| |необхідне | | | | | |позначити: | | | | | ----+---------------+--------------+--------------+--------------+------------------| 7. |Готовність до |здебільшого |працює з |проявляє |ініціативний, | |дій, ініціатива|пасивний, |власної волі, |ініціативу, |творчо | | |безініці- |проявляє |активний, не |відноситься до | | |ативний, |ініціативу за |позбавлений |вирішення | | |елементи |необхідністю, |творчого |практичних | | |творчого |активністю і |відношення до |завдань, | | |підходу до |творчим |справи; |здатний | | |справи не |відношенням до|наполегливий |генерувати | | |проявляються; |справи не | |обгрунтовані | | |потребує |виділяється | |ідеї та | | |постійного | | |пропозиції, які | | |спонукання до | | |заслуговують | | |роботи | | |на увагу і | | | | | |сприяє їх | | | | | |реалізації | | |--------------+--------------+--------------+------------------| |необхідне | | | | | |позначити: | | | | | ----+---------------+--------------+--------------+--------------+------------------| 8. |Оперативність |повільно |пристосовуєть-|сприймає нові |швидко приймає | |мислення |сприймає нові |ся до нових |завдання |нові завдання | | |завдання |завдань і |охоче, розуміє|і ситуації, | | |виявляє |ситуацій на |їх суть та |визначає | | |незадоволення |роботі |пов'язані з |значущі | | |у разі зміни | |ними проблеми,|фактори та | | |завдання або | |орієнтується у|суть справи | | |звичайних | |нових | | | |обставин | |ситуаціях | | | |--------------+--------------+--------------+------------------| |необхідне | | | | | |позначити: | | | | | ----+---------------+--------------+--------------+--------------+------------------| 9. |Працездатність |працездатність|працездатність|працездатний, |Працездатність | |та витривалість|низька, |задовільна, |збільшення |висока, витримує | | |збільшення |збільшення |навантаження |тривале | | |навантаження |навантаження, |не впливає на |навантаження, | | |погіршує |як правило, не|якість роботи |відповідає | | |якість роботи,|впливає на | |активністю на | | |втрачає |якість роботи | |підвищення вимог | | |впевненість | | | | | |--------------+--------------+--------------+------------------| |необхідне | | | | | |позначити: | | | | | ----+---------------+--------------+--------------+--------------+------------------| 10. |Відповідаль- |виявляє |виявляє почут-|почуття |високо | |ність |байдужість, |тя відпові- |відповідаль- |розвивинені | | |безвідпо- |дальності не |ності виявляє |почуття | | |відальність, |стабільно, |постійно |обов'язку; | | |схильність до |потребує | |виконавча | | |невиконання |постійного | |дисципліна | | | |контролю за | |відмінна, | | | |виконанням | |надійний у | | | | | |вирішенні | | | | | |завдань | | | | | |повсякденної | | | | | |діяльності | | |--------------+--------------+--------------+------------------| |необхідне | | | | | |позначити: | | | | | ----+---------------+--------------+--------------+--------------+------------------| 11. |Самостійність |до прийняття |здатний до |у прийнятті |високо розвинена | | |самостійних |прийняття |рішень, як |здібність до | | |рішень |самостійних |правило, |обгрунтованого | | |підготовлений |рішень, але |самостійний; |прийняття | | |недостатньо; |вони не завжди|здатний |самостійних | | |у разі |бувають об- |аналізувати і |рішень; володіє | | |виникнення |грунтованими; |прогнозувати |навичками | | |найменших |у критичних |події; у |передбачення; | | |проблем |ситуаціях |критичних |в критичних | | |потребує |допускає |ситуаціях |ситуаціях | | |стороннього |прояви |здатний до |здатний до | | |втручання |нерішучості |рішучих дій; |продуманих і | | | | |виконує |рішучих дій; | | | | |завдання без |самостійно | | | | |сторонньої |вирішує складні | | | | |допомоги |проблеми | | |--------------+--------------+--------------+------------------| |необхідне | | | | | |позначити: | | | | | ----+---------------+--------------+--------------+--------------+------------------| 12. |Здатність до |якостей лідера|здатний |здатний |володіє | |лідерства |не має і не |позитивно |позитивно |високороз- | | |намагається |впливати на |впливати на |виненими | | |мати у |людей, але у |людей має |здібностями | | |колективі |практичній |якості лідера |позитивного | | |непомітний |діяльності цим| |впливу на | | | |користується | |людей, якості | | | |рідко | |лідера | | | | | |виявлені | | | | | |яскраво | | |--------------+--------------+--------------+------------------| |необхідне | | | | | |позначити: | | | | | ----+---------------+--------------+--------------+--------------+------------------| 13. |Здатність до |професійний |професійний |працює над |активно, | |накопичення, |досвід |досвід |підвищенням |цілеспрямовано, | |поновлення і |накопичує |накопичує і |і оновленням |систематично | |творчого |повільно, |оновлює по |професійного |і результативно | |застосування |професійні |мірі необхід- |досвіду, |працює над | |професійного |завдання |ності, |сумлінно, |підвищенням | |досвіду |вирішує лише |результати |результативно;|професійних | | |традиційними |діяльності не |має |знань, вмінь і | | |методами, |виділяються |новаторські |навичок; | | |професійне |через |підходи у |здатний | | |новаторство не|консервативний|професійній |реалізувати і | | |сприймає або |підхід до |діяльності |підтримати | | |заперечує |нового, працює| |нове у | | | |за шаблоном | |професійній | | | | | |сфері | | |--------------+--------------+--------------+------------------| |необхідне | | | | | |позначити: | | | | | ------------------------------------------------------------------------------------| 3. Етика поведінки | ------------------------------------------------------------------------------------| 14. |Етика |рівень |рівень |культурний у |володіє | |поведінки, |культури |культури |поведінці з |високим рівнем | |стиль |поведінки і |поведінки і |людьми, у |культури | |спілкування |спілкування з |спілкування з |спілкуванні |поведінки і | | |людьми |людьми |тактовний, |спілкування з | | |низький, |задовільний, |доброзичливий |людьми; | | |допускає |але не завжди | |властива | | |елементи |адекватний | |гнучкість у | | |нетактовного |відповідній | |використанні | | |грубого |ситуації | |стилів | | |відношення до | | |спілкування і | | |оточуючих; | | |поведінки, у | | |поведінка не | | |критичних | | |відповідає | | |ситуаціях завжди | | |конкретній | | |поводиться | | |ситуації | | |коректно і | | |(невпевнена, | | |водночас з | | |неввічлива, | | |розумінням | | |зухвала) | | | | | |--------------+--------------+--------------+------------------| |необхідне | | | | | |позначити: | | | | | ----+---------------+--------------+--------------+--------------+------------------| 15. |Співробітництво|рідко надає |співпрацює з |плідно |виявляє | | |допомогу, |іншими, |співпрацює з |здібності до | | |часто |пропонує |іншими, |роботи у | | |не інформує |допомогу, |пропонує |колективі | | |інших |регулярно |допомогу, |надає цінні | | | |інформує |регулярно |імпульси для | | | | |інформує |досягнення | | | | | |спільної мети | | |--------------+--------------+--------------+------------------| |необхідне | | | | | |позначити: | | | | | ----+---------------+--------------+--------------+--------------+------------------| 16. |Дисципліно- |систематично |дотримується |дисциплінова- |високодисцип- | |ваність |порушує |правил |ний, правила |лінований, | | |правила |внутрішнього |внутрішнього |суворо і точно | | |внутрішнього |трудового |трудового |дотримується | | |трудового |розпорядку та |розпорядку і |правил | | |розпорядку та |правил етики |етики |внутрішнього | | |етики |поведінки, але|поведінки |трудового | | |поведінки |час від часу |виконує |розпорядку та | | | |потребує |без порушень |правил етики | | | |контролю | | | | |--------------+--------------+--------------+------------------| |необхідне | | | | | |позначити: | | | | | ------------------------------------------------------------------------------------| Критерії за пунктами 17-21 заповнюються тільки для керівних працівників | ------------------------------------------------------------------------------------| 17. |Здатність до |неспроможний |репрезентує |репрезентує |цілеспрямовано | |переговорів |репрезентувати|точку зору |точку зору |репрезентує | | |точку зору, |професійно, |професійно, |точку зору, | | |аргументація |конкретно |конкретно, |не ігноруючи | | |невпевнена, | |може |належних | | |непереконлива | |переконливо |контр- | | | | |аргументувати |аргументів | | |--------------+--------------+--------------+------------------| |необхідне | | | | | |позначити: | | | | | ----+---------------+--------------+--------------+--------------+------------------| 18. |Уміння |не сприяє |ретельно |визначає мету |чітко визначає | |організовувати |впорядкуванню |вивчає мету і |і пріоритети; |мету і | |роботу |робочого |пріоритети; |забезпечує |пріоритети, | |підлеглих |процесу, |доцільно |регулярне |оптимально | | |розподіляє |розподіляє |інформування |організовує | | |завдання з |робочі |підлеглих; |робочий процес, | | |затримкою і |завдання |раціонально |розподіляючи | | |недоцільно | |розподіляє |завдання | | | | |робочі |досягає | | | | |завдання |максимальної | | | | | |ефективності | | |--------------+--------------+--------------+------------------| |необхідне | | | | | |позначити: | | | | | ----+---------------+--------------+--------------+--------------+------------------| 19. |Професіоналізм |нечітке, |пояснює |чітко пояснює |роз'яснює | |у керівництві |незрозуміле |завдання; не |поставлені |завдання | |роботою |формулювання |завжди надає |завдання; |доступно, | |підрозділу |завдань |потрібну |надає потрібну|докладно; | | | |інформацію та |інформацію |вчасно | | | |професійні |та професійні |консультує | | | |поради |поради | | | |--------------+--------------+--------------+------------------| |необхідне | | | | | |позначити: | | | | | ----+---------------+--------------+--------------+--------------+------------------| 20. |Контроль |контроль |епізодично |систематично |контроль | | |відсутній |контролює |контролює |здійснює | | |взагалі або |виконання |виконання |вміло та не | | |неефективний |поставлених |поставлених |нав'язливо, | | |чи надмірний |завдань |завдань |результати | | | | | |якого | | | | | |ефективні | | |--------------+--------------+--------------+------------------| |необхідне | | | | | |позначити: | | | | | ----+---------------+--------------+--------------+--------------+------------------| 21. |Оцінка та |не усвідомлює |ознайомлений з|ознайомлений з|ретельно та | |заохочення |досягнення та |досягненнями |досягненнями |детально | |співробітників |можливості |та можливостя-|та |вивчає | | |працівників, |ми працівни- |можливостями |досягнення та | | |не знає їх |ків; намагає- |працівників, |можливості | | |здібностей |ться оцінювати|вірно оцінює |працівників, | | |та інтересів, |здібності та |здібності та |цілеспрямовано | | |не підтримує |поважати їх |поважає їх |стимулює їх | | |заходів з |інтереси; |інтереси, |інтереси та | | |підвищення |підтримує |підтримує |здібності, | | |кваліфікації, |з підвищення |заходи з |ефективно | | |заважає |кваліфікації |підвищення |спонукає до | | |самостійності | |кваліфікації, |самостійності | | |співробітників| |стимулює |мислення та | | | | |самостійність |дій | | | | |мислення та | | | | | |дій | | | |--------------+--------------+--------------+------------------| |необхідне | | | | | |позначити: | | | | | -------------------------------------------------------------------------------------
Начальник Департаменту
кадрової політики,
аграрної освіти та науки М.Ф.Бойко

  • Друкувати
  • PDF
  • DOC
  • Копіювати скопійовано
  • Надіслати
  • Шукати у документі
  • Зміст
скопійовано Копіювати
Шукати у розділу
Шукати у документі

Пошук по тексту

Знайдено: