МІНІСТЕРСТВО ПАЛИВА ТА ЕНЕРГЕТИКИ УКРАЇНИ
Н А К А З
19.01.2003 N 24
Про проведення щорічної оцінки виконаннядержавними службовцями покладених на них
обов'язків і завдань
На виконання постанови Кабінету Міністрів України від
28 грудня 2000 року N 1922 ( 1922-2000-п ) "Про затвердження
Положення про проведення атестації державних службовців", із
змінами і доповненнями, внесеними до неї, та наказу Головного
управління державної служби від 31.10.2003 N 122 ( z1063-03 ) "Про
затвердження Загального порядку проведення щорічної оцінки
виконання державними службовцями покладених на них обов'язків і
завдань" Н А К А З У Ю:
1. Затвердити Порядок проведення щорічної оцінки виконання
державними службовцями центрального апарату Мінпаливенерго України
покладених на них обов'язків і завдань, що додається.
2. Керівникам структурних підрозділів центрального апарату
міністерства:
2.1. Організувати роботу щодо проведення упродовж
січня - лютого кожного поточного року, починаючи з 2004, щорічної
оцінки виконання державними службовцями покладених на них
обов'язків і завдань у підвідомчих структурних підрозділах за
підсумками минулого року.
2.2. Забезпечити у січні кожного року складання державними
службовцями особистих планів роботи на поточний рік, виходячи з
посадових інструкцій та річних планів роботи структурних
підрозділів.
2.3. До 5 березня кожного поточного року надавати Управлінню
кадрової політики заповнені форми щорічної оцінки для їх
перевірки, аналізу і долучення до особових справ державних
службовців та інформацію про наявність у них особистих планів
роботи.
3. Управлінню кадрової політики (Мамчій) і
Адміністративно-господарському департаменту (Назаренко)
забезпечувати структурні підрозділи центрального апарату формою
бланка щорічної оцінки у друкованому вигляді.
4. Управлінню взаємодії з Верховною Радою України, засобами
масової інформації та зв'язків з громадськістю (Пахно) розмістити
цей наказ на Web-сторінці Мінпаливенерго України.
5. Наказ Мінпаливенерго від 16 січня 2003 року N 12
( v0012558-03 ) "Про затвердження щорічної оцінки виконання
державними службовцями покладених на них обов'язків і завдань"
визнати таким, що втратив чинність.
6. Контроль за виконанням цього наказу покласти на заступника
Міністра Лушкіна В.А.
Міністр С.Єрмілов
Додатокдо наказу Міністерства
палива та енергетики
України
проведення щорічної оцінки виконання державними
службовцями Мінпаливенерго України покладених
на них обов'язків і завдань
Цей Порядок визначає правові та організаційні засади
проведення оцінки виконання державними службовцями центрального
апарату Мінпаливенерго України своїх обов'язків і завдань під час
щорічного підбиття підсумків, що здійснюється відповідно до
Положення про проведення атестації державних службовців,
затвердженого постановою Кабінету Міністрів України від 28 грудня
2000 року N 1922 ( 1922-2000-п ), із змінами і доповненнями,
внесеними до нього, та Загального порядку проведення щорічної
оцінки виконання державними службовцями покладених на них
обов'язків і завдань, затвердженого наказом Головного управління
державної служби від 31.10.2003 N 122 ( z1063-03 ).
1. Загальні положення
1.1. Метою щорічної оцінки виконання державними службовцями
Мінпаливенерго України покладених на них обов'язків і завдань
(далі - щорічна оцінка) під час підбиття підсумків виконання ними
своїх обов'язків є здійснення регулярного контролю за проходженням
державної служби та професійними досягненнями державних службовців
шляхом перевірки якості їхньої діяльності відповідно до посадових
інструкцій, особистих планів роботи.
1.2. Щорічна оцінка проводиться з метою поліпшення добору й
розстановки кадрів, розвитку ініціативи і творчої активності
державних службовців, визначення їх потенціалу, потреб у
підвищенні кваліфікації та особистому розвитку; планування
кар'єри, вдосконалення процесу планування та організації
діяльності як державного службовця, так і Мінпаливенерго в цілому,
виявлення організаційних проблем та оперативного реагування на
них, аналізу виконання посадових інструкцій.
1.3. Щорічна оцінка виконання державними службовцями
покладених на них завдань та обов'язків проводиться в період між
атестаціями керівниками структурних підрозділів у січні - лютому
кожного поточного року за підсумками минулого року.
СХЕМАзатвердження щорічної оцінки
------------------------------------------------------------------ | Найменування посади | Хто оцінює | Хто затверджує | |---------------------+--------------------+---------------------| |Спеціаліст I |Начальник відділу, |Начальник управління,| |категорії, провідний,|управління |директор | |головний спеціаліст, | |департаменту | |завідувач сектору, | | | |заступник начальника | | | |відділу у складі | | | |управління | | | |---------------------+--------------------+---------------------| |Начальник відділу у |Начальник управління|Директор | |складі управління, | |департаменту | |заступник начальника | | | |управління у складі | | | |департаменту | | | |---------------------+--------------------+---------------------| |Начальник управління,|Директор |Заступник Міністра, | |відділу у складі |департаменту |перший заступник | |департаменту | |Міністра згідно з | | | |розподілом | | | |обов'язків | |---------------------+--------------------+---------------------| |Начальник відділу у |Начальник управління|Заступник Міністра, | |складі управління, | |перший заступник | |заступник начальника | |Міністра згідно з | |управління у складі | |розподілом | |департаменту | |обов'язків, Міністр | |---------------------+--------------------+---------------------| |Заступник начальника |Начальник |Заступник Міністра, | |самостійного |управління, відділу |перший заступник | |управління, відділу | |Міністра згідно з | | | |розподілом | | | |обов'язків, Міністр | |---------------------+--------------------+---------------------| |Начальник |Заступник Міністра, |Перший заступник | |самостійного |перший заступник |Міністра, Міністр | |управління, відділу |Міністра згідно з | | | |розподілом | | | |обов'язків, Міністр | | |---------------------+--------------------+---------------------| |Заступник директора |Директор |Заступник Міністра, | |департаменту |департаменту |перший заступник | | | |Міністра згідно з | | | |розподілом | | | |обов'язків, Міністр | |---------------------+--------------------+---------------------| |Директор |Заступник Міністра, |Перший заступник | |департаменту |перший заступник |Міністра, Міністр | | |Міністра згідно з | | | |розподілом | | | |обов'язків, Міністр | | ------------------------------------------------------------------
У разі відсутності безпосереднього керівника (хвороба,
довготривале відрядження тощо) або якщо безпосередній керівник
працює неповний звітний рік, щорічна оцінка проводиться
заступником керівника структурного підрозділу, а в разі
відсутності такої посади - керівником вищого рівня.
1.4. Не підлягають щорічному оцінюванню вагітні жінки,
державні службовці служби Міністра та державні службовці, вперше
призначені на посаду, або які переведені на інші посади і їх
функціональні обов'язки зазнали істотних змін у звітному періоді,
а також працівники Служби безпеки України, відряджені до
Мінпаливенерго України.
1.5. Під час оцінювання виконання державними службовцями
своїх обов'язків (згідно з посадовими інструкціями) та покладених
на них планових і позапланових завдань (відповідно до плану
діяльності структурного підрозділу, Мінпаливенерго) необхідно
використовувати особисті плани роботи державних службовців, які
формуються державним службовцем за дорученнями (резолюціями)
безпосереднього керівника на початку року відповідно до планів
роботи структурного підрозділу та доповнюються протягом року за
дорученнями керівника в разі покладання на підрозділ нових
завдань, а також надходження доручень органів вищого рівня.
1.6. Упродовж року до особистого плану роботи, в разі
потреби, можуть вноситися зміни і доповнення на підставі
документів, за якими міністерство чи структурний підрозділ
спрямовує позапланові завдання (доручення органу вищого рівня,
накази або інші розпорядчі документи Мінпаливенерго, рішення
колегії тощо).
1.7. Щорічна оцінка проводиться відповідно до критеріїв та
показників якості роботи державних службовців, які поділяються на
загальні (характерні для усіх державних службовців) та спеціальні
(залежать від особливостей роботи кожного структурного
підрозділу). Зазначені критерії та показники пов'язуються з
конкретною діяльністю та очікуваними результатами. Примірний
перелік загальних критеріїв та показників якості роботи державного
службовця визначено додатком 1 до цього Порядку.
1.8. Процедура щорічної оцінки, критерії та показники якості
роботи державного службовця за необхідності можуть переглядатися.
1.9. Щорічна оцінка має здійснюватися в атмосфері довіри і
справедливості, на засадах законності, прозорості, гласності,
об'єктивності, неупередженості, рівноправності.
2. Організація і проведення щорічної оцінки
2.1. Щорічна оцінка у центральному апараті Мінпаливенерго
України проводиться у січні - лютому кожного поточного року за
формою, визначеною додатком 2 до цього Порядку.
2.2. До початку проведення оцінювання керівники структурних
підрозділів мають ознайомити всіх державних службовців із порядком
проведення і формою щорічної оцінки та критеріями і показниками
якості роботи.
2.3. Процедура проведення щорічної оцінки складається з таких
етапів: підготовчий період, оцінювання, співбесіда та підписання
результатів обговорення, затвердження керівником вищого рівня
результатів оцінювання, заключний етап.
2.4. Підготовчий період. До проведення щорічної оцінки мають
безпосередньо готуватися як державний службовець, так і його
безпосередній керівник. У цей період керівником підрозділу із
кожним державним службовцем аналізуються виконання завдань та
обов'язків, визначених у посадових інструкціях, положеннях про
структурні підрозділи, особистих планах роботи, наданих окремих
дорученнях у звітному періоді. Керівник підрозділу має також
установити дати проведення співбесід і ознайомити з ними державних
службовців.
2.5. Оцінювання здійснюється державним службовцем через
самооцінювання та оцінювання безпосереднім керівником, результати
якого заносяться до форми бланка щорічної оцінки.
2.6. Захід має забезпечувати активну конструктивну участь
державного службовця в процедурі щорічної оцінки. Державний
службовець має висловити свою точку зору, визначити проблемні
питання, а також встановити для себе конкретну мету в
удосконаленні професіоналізму. Безпосередній керівник оцінює виконання державним службовцем
посадової інструкції, особистого плану роботи, визначеного на
початку звітного періоду, окремих доручень, завдань, перевіряє
своєчасність, якість, результативність їх виконання, з'ясовує
причини продовження термінів виконання завдань, змін до плану
тощо.
2.7. Оцінювання безпосереднім керівником має бути
обґрунтованим, спиратися на конкретні приклади з відзначенням
позитивних показників роботи державного службовця, рівня його
знань, умінь, професійних та ділових якостей, недоліків у роботі,
а також шляхів їх подолання. За результатами оцінювання і самооцінювання керівником
виставляється підсумкова оцінка.
2.8. Підсумкова оцінка може бути: низька - державний службовець повинен поліпшити свою роботу,
щоб уникнути постійного втручання керівника для корекції
результату його роботи; задовільна - державний службовець досяг певних результатів,
володіє певним обсягом навичок, необхідних для виконання посадових
обов'язків, і повинен спрямовувати свою діяльність на ті складові,
які змушують керівника часом вносити корективи в результати
роботи; добра - державний службовець досяг результатів володіння
навичками й уміннями, унеможливив необхідне втручання керівника в
результати роботи, спрямував зусилля на запровадження
інноваційного стилю пошуку рішень; висока - державний службовець перевищив очікувані результати,
виявив ґрунтовні знання і навички, застосував інноваційний стиль
виконання своїх обов'язків і доручень.
2.9. Заповнену форму бланка щорічної оцінки безпосередній
керівник у тижневий термін передає держслужбовцю для ознайомлення.
2.10. Співбесіда безпосереднього керівника з державним
службовцем проводиться з метою обговорення результатів оцінки його
роботи за минулий рік та досягнення домовленостей на наступний рік
щодо виконання завдань, визначення необхідності підвищення
кваліфікації та складання особистих планів роботи на наступний рік
з огляду на пріоритети діяльності структурного підрозділу або
державного органу.
2.11. Обговорення повинно бути структурованим, неформальним і
мати рекомендаційний та роз'яснювальний характер з урахуванням
самооцінки державного службовця.
2.12. Під час проведення співбесіди необхідно дотримуватися
балансу між позитивною оцінкою роботи і критикою окремих напрямів
з відповідним обґрунтуванням.
2.13. Співбесіда має закінчуватися підписанням безпосереднім
керівником і державним службовцем форми бланка щорічної оцінки на
підтвердження того, що результати оцінювання обговорені та
складено особистий план роботи на наступний рік, зразок якого
наведено в додатку 3.
2.14. Затвердження керівником вищого рівня результатів
щорічної оцінки здійснюється після ознайомлення з результатами
оцінювання. Керівник вищого рівня при цьому може висловити свої
зауваження та пропозиції, а також провести, у разі необхідності,
відповідні співбесіди.
2.15. Заключний етап включає в себе перевірку Управлінням
кадрової політики Мінпаливенерго повноти заповнення форми бланка
щорічної оцінки і долучення її до особової справи державного
службовця.
2.16. Управління кадрової політики аналізує та узагальнює
результати щорічної оцінки і готує проекти відповідних рішень з
питань кадрового менеджменту. Указані висновки враховуються під
час складання річних планів роботи з кадрами, визначення щорічної
та перспективної потреби в кадрах, формування державного
замовлення на підготовку, перепідготовку і підвищення кваліфікації
державних службовців, планування їх кар'єри.
3. Результати щорічної оцінки
3.1. Результати щорічної оцінки повинні враховуватися під час
атестації державних службовців, розгляду питань просування по
службі, присвоєння чергового рангу, установлення передбачених
законодавством грошової винагороди, надбавок, премій або змін їх
розміру, вирішення питання щодо продовження терміну перебування на
державній службі, формування кадрового резерву та інших питань
проходження державної служби.
4. Оскарження державними службовцямирезультатів щорічної оцінки
4.1. У разі незгоди з оцінкою керівника державний службовець
у десятиденний термін може звернутися із заявою до керівника
вищого рівня, висловивши зауваження та обґрунтувавши їх. Рішення
керівника вищого рівня є ухвальним.
Додаток 1до п. 1.7 Порядку проведення
щорічної оцінки виконання
державними службовцями
Мінпаливенерго України
покладених на них
обов'язків і завдань
ПРИМІРНИЙ ПЕРЕЛІКзагальних критеріїв та показників
якості роботи державного службовця
-------------------------------------------------------------------------------------------------------------- |N з/п| КРИТЕРІЇ | РІВНІ ЯКОСТІ ВИКОНАННЯ ОБОВ'ЯЗКІВ ТА ЗАВДАНЬ | | | |-------------------------------------------------------------------------------------| | | | Низький | Задовільний | Добрий | Високий | |------------------------------------------------------------------------------------------------------------| | 1. Виконання обов'язків і завдань | |------------------------------------------------------------------------------------------------------------| | 1. |Обсяг роботи, |не відповідає |відповідає |повністю відповідає |перевищує сподівання, | | |що виконується |очікуваному, |сподіванням |сподіванням |витрачає набагато | | | |витрачає значний | | |менше часу | | | |час | | | | |------------------------------------------------------------------------------------------------------------| |необхідне позначити: | |------------------------------------------------------------------------------------------------------------| | 2. |Якість роботи |результати потрібно|результати роботи |результатами роботи |результати вищої | | | |постійно принципово|майже не потребують |можна користуватися |якості | | | |виправляти |виправлень | | | | | | | | | | | | | | | | | |------------------------------------------------------------------------------------------------------------| |необхідне позначити: | |------------------------------------------------------------------------------------------------------------| | 3. |Планування |низький рівень |вміє організовувати |вміє організовувати |організованість і | | |роботи |планування |свою роботу, робота |свою роботу, |зібраність висока; | | | |повсякденної |виконується із |постійно підвищує |робота | | | |роботи; в роботі |додержанням |власну культуру |організовується | | | |допускає прояви |термінів, складніші |планування; робота |цілеспрямовано, | | | |метушні, дії часто |завдання |виконується |використовуються | | | |не продумані; |виконуються із |раціонально, з |допоміжні засоби | | | |робота виконується |незначним |постійним | | | | |нераціонально із |порушенням термінів |додержанням | | | | |систематичним | |термінів | | | | |порушенням термінів| | | | |------------------------------------------------------------------------------------------------------------| |необхідне позначити: | |------------------------------------------------------------------------------------------------------------| | 2. Професійна компетентність | |------------------------------------------------------------------------------------------------------------| | 4. |Професійні |знання поверхові, |володіє |володіє системними |володіє глибокими, | | |знання |несистемні, |спеціальними |знаннями, здатний |міцними і всебічними | | | |професійні завдання|знаннями, |до вирішення |знаннями, має цілісне | | | |самостійно |достатніми для |творчих завдань |уявлення про | | | |вирішувати складно |задовільного |професійного |системність; | | | | |вирішення завдань |характеру |гнучкість мислення | | | | |професійного | |дозволяє вирішувати | | | | |характеру | |складні завдання | | | | | | |теоретичного | | | | | | |професійній сфері | |------------------------------------------------------------------------------------------------------------| |необхідне позначити: | |------------------------------------------------------------------------------------------------------------| | 5. |Професійні |розвинені |розвинені |розвинені та |високорозвинені та | | |вміння і навики |недостатньо, |посередньо, |забезпечують |забезпечують | | | |потребує постійної |забезпечують |необхідний рівень |виконання практичних | | | |сторонньої |необхідний рівень |виконання |завдань професійного | | | |допомоги |виконання |професійних завдань |характеру на високому | | | | |професійних завдань | |рівні | | | | |за сторонньої | | | | | | |допомоги | | | |------------------------------------------------------------------------------------------------------------| |необхідне позначити: | |------------------------------------------------------------------------------------------------------------| | 6. |Уміння |важко зрозуміти, |взагалі легко |чітко і переконливо |логічно побудовані | | |формулювати |обмежений |зрозуміти, |викладає думки, |висловлення, влучний | | |точку зору |словниковий запас, |достатньо володіє |вільно володіє |вибір належної | | |(усно, |документи потрібно |державною мовою, |державною мовою, |лексики та | | |письмово) |докорінно |має належний вибір |документи не |формулювань, у | | | |переробляти, |формулювань, у |потребують |документах завжди | | | |незадовільно |документи вносяться |виправлень |впорядковані, вільно | | | |володіє державною |незначні зміни | |викладені думки | | | |мовою | | | | |------------------------------------------------------------------------------------------------------------| |необхідне позначити: | |------------------------------------------------------------------------------------------------------------| | 7. |Готовність до |здебільшого |працює з власної |виявляє ініціативу, |ініціативний, творчо | | |дій, ініціатива |пасивний, |волі, виявляє |активний, не |ставиться до | | | |безініціативний, |ініціативу, за |позбавлений творчого |вирішення практичних | | | |елементи творчого |необхідністю; |ставлення до справи; |завдань, здатний | | | |підходу до справи |активністю і |наполегливий |генерувати | | | |не виявляються; |творчим ставленням | |обґрунтовані ідеї та | | | |потребує |до справи не | |пропозиції, які | | | |постійного |виділяється | |заслуговують на | | | |спонукання до | | |увагу, і сприяє їх | | | |роботи | | |реалізації | |------------------------------------------------------------------------------------------------------------| |необхідне позначити: | |------------------------------------------------------------------------------------------------------------| | 8. |Оперативність |повільно сприймає |пристосовується до |сприймає нові |швидко сприймає нові | | |мислення |нові завдання, |нових завдань і |завдання охоче, |завдання і ситуації, | | | |виявляє |ситуацій на роботі |розуміє їх суть та |визначає значущі | | | |незадоволення у | |пов'язані з ними |фактори та суть | | | |разі зміни | |проблеми, |справи | | | |завдання або | |орієнтується у нових | | | | |звичайних | |ситуаціях | | | | |обставин | | | | |------------------------------------------------------------------------------------------------------------| |необхідне позначити: | |------------------------------------------------------------------------------------------------------------| | 9. |Працездатність |працездатність |працездатність |працездатний, |працездатність | | |та витривалість |низька, збільшення |задовільна, |збільшення |висока, витримує | | | |навантаження |збільшення |навантаження не |тривале навантаження, | | | |погіршує якість |навантаження, як |впливає на якість |відповідає активністю | | | |роботи, втрачає |правило, не впливає |роботи |на підвищення вимог | | | |впевненість |на якість роботи | | | |------------------------------------------------------------------------------------------------------------| |необхідне позначити: | |------------------------------------------------------------------------------------------------------------| | 10. |Відповідальність|виявляє |виявляє почуття |почуття |високо розвинені | | | |байдужість, |відповідальності |відповідальності |почуття обов'язку; | | | |безвідпові- |нестабільно, |виявляє постійно |виконавча дисципліна | | | |дальність, |потребує постійного | |відмінна, надійний у | | | |схильність до |контролю за | |вирішенні завдань | | | |невиконання |виконанням | |повсякденної | |------------------------------------------------------------------------------------------------------------| |необхідне позначити: | |------------------------------------------------------------------------------------------------------------| | 11. |Самостійність |до прийняття |здатний до |у прийнятті рішень, |високо розвинена | | | |самостійних рішень |прийняття |як правило, |здібність до | | | |підготовлений |самостійних рішень, |самостійний; здатний |обґрунтованого | | | |недостатньо; у |але вони не завжди |аналізувати і |прийняття самостійних | | | |разі виникнення |бувають |прогнозувати події; |рішень; володіє | | | |найменших проблем |обґрунтованими; у |у критичних |навичками | | | |потребує |критичних ситуаціях |ситуаціях здатний до |передбачення; в | | | |стороннього |допускає прояви |рішучих дій; виконує |критичних ситуаціях | | | |втручання |нерішучості |завдання без |здатний до продуманих | | | | | |сторонньої допомоги |і рішучих дій; | | | | | | |самостійно вирішує | | | | | | |складні проблеми | |------------------------------------------------------------------------------------------------------------| |необхідне позначити: | |------------------------------------------------------------------------------------------------------------| | 12. |Здатність до |якостей лідера не |здатний позитивно |здатний позитивно |володіє | | |лідерства |має і не |впливати на людей, |впливати на людей, |високорозвиненими | | | |намагається мати; |але у практичній |має якості лідера |здібностями | | | |у колективі |діяльності цим | |позитивного впливу на | | | |непомітний |користується рідко | |людей, якості лідера | |------------------------------------------------------------------------------------------------------------| |необхідне позначити: | |------------------------------------------------------------------------------------------------------------| | 13. |Здатність до |професійний досвід |професійний досвід |працює над |активно, | | |накопичення, |накопичує |накопичує і оновлює |підвищенням і |цілеспрямовано, | | |поновлення і |повільно, |у міру |оновленням |систематично і | | |творчого |професійні |необхідності, |професійного досвіду |результативно працює | | |застосування |завдання вирішує |результати |сумлінно і |над підвищенням | | |професійного |лише традиційними |діяльності не |результативно; має |професійних знань, | | |досвіду |методами, |виділяються через |новаторські підходи |вмінь і навичок; | | | |професійне |консервативний |у професійній |здатний реалізувати і | | | |новаторство не |підхід до нового, |діяльності |підтримати нове у | | | |сприймає або |працює за шаблоном | |професійній сфері | | | |заперечує | | | | |------------------------------------------------------------------------------------------------------------| |необхідне позначити: | |------------------------------------------------------------------------------------------------------------| | 3. Етика поведінки | |------------------------------------------------------------------------------------------------------------| | 14. |Етика поведінки,|рівень культури |рівень культури |культурний у |володіє високим | | |стиль |поведінки і |поведінки і |поведінці з людьми, |рівнем культури | | |спілкування |спілкування з |спілкування з |у спілкуванні |поведінки і | | | |людьми низький, |людьми задовільний, |тактовний, |спілкування; властива | | | |допускає елементи |але не завжди |доброзичливий |гнучкість у | | | |нетактовного |адекватний | |використанні стилів | | | |грубого ставлення |відповідній | |спілкування і | | | |до оточуючих; |ситуації | |поведінки, у | | | |поведінка не | | |критичних ситуаціях | | | |відповідає | | |завжди поводиться | | | |конкретній | | |коректно і водночас з | | | |ситуації | | |розумінням | | | |(невпевнена, | | | | | | |неввічлива, | | | | | | |зухвала) | | | | |------------------------------------------------------------------------------------------------------------| |необхідне позначити: | |------------------------------------------------------------------------------------------------------------| | 15. |Співробітництво |рідко надає |співпрацює з |плідно співпрацює з |виявляє здібності до | | | |допомогу, часто не |іншими, пропонує |іншими, пропонує |роботи у колективі, | | | |інформує інших |допомогу, |допомогу, |надає цінні імпульси | | | | |систематично |систематично |для досягнення | | | | |інформує |інформує |спільної мети | |------------------------------------------------------------------------------------------------------------| |необхідне позначити: | |------------------------------------------------------------------------------------------------------------| | 16. |Дисциплі- |систематично |дотримується правил |дисциплінований, |високодисциплінований,| | |нованість |порушує правила |внутрішнього |правила внутрішнього |суворо і точно | | | |внутрішнього |трудового |трудового розпорядку |дотримується правил | | | |трудового |розпорядку та |і етики поведінки |внутрішнього | | | |розпорядку та |правил етики |виконує без |трудового розпорядку | | | |етики поведінки |поведінки, але час |порушень |та правил етики | | | | |від часу потребує | | | | | | |контролю | | | |------------------------------------------------------------------------------------------------------------| |необхідне позначити: | |------------------------------------------------------------------------------------------------------------| | Критерії за пунктами 17 - 21 заповнюються тільки | | для керівних працівників | |------------------------------------------------------------------------------------------------------------| | 17. |Здатність до |неспроможний |репрезентує точку |репрезентує точку |цілеспрямовано | | |переговорів |репрезентувати |зору професійно, |зору професійно, |репрезентує точку | | | |точку зору, |конкретно |конкретно, може |зору, не ігноруючи | | | |аргументація | |переконливо |належних | | | |невпевнена, | |аргументувати |контраргументів | | | |непереконлива | | | | |------------------------------------------------------------------------------------------------------------| |необхідне позначити: | |------------------------------------------------------------------------------------------------------------| | 18. |Уміння |не сприяє |ретельно вивчає |визначає мету і |чітко визначає мету і | | |організовувати |впорядкуванню |мету і пріоритети; |пріоритети; |пріоритети, | | |роботу |робочого процесу, |доцільно розподіляє |забезпечує регулярне |оптимально | | |підлеглих |розподіляє |робочі завдання |інформування |організовує робочий | | | |завдання з | |підлеглих; |процес, розподіляючи | | | |затримкою і | |раціонально |завдання досягає | | | |недоцільно | |розподіляє робочі |максимальної | | | | | |завдання |ефективності | |------------------------------------------------------------------------------------------------------------| |необхідне позначити: | |------------------------------------------------------------------------------------------------------------| | 19. |Професіоналізм у|нечітке, |пояснює завдання; |чітко пояснює |роз'яснює завдання | | |керівництві |незрозуміле |не завжди надає |поставлені завдання; |доступно, докладно; | | |роботою |формулювання |потрібну інформацію |надає потрібну |вчасно консультує | | |підрозділу |завдань |та професійні |інформацію та | | | | | |поради |професійні поради | | |------------------------------------------------------------------------------------------------------------| |необхідне позначити: | |------------------------------------------------------------------------------------------------------------| | 20. |Контроль |контроль відсутній |епізодично |систематично |контроль здійснює | | | |взагалі або |контролює виконання |контролює виконання |вміло та не | | | |неефективний чи |поставлених |поставлених завдань |нав'язливо, | | | |надмірний |завдань | |результати якого | |------------------------------------------------------------------------------------------------------------| |необхідне позначити: | |------------------------------------------------------------------------------------------------------------| | 21. |Оцінка та |не усвідомлює |ознайомлений з |ознайомлений з |ретельно та докладно | | |заохочення |досягнення та |досягненнями та |досягненнями та |вивчає досягнення й | | |співробітників |можливості |можливостями |можливостями |можливості | | | |працівників, не |працівників; |працівників, вірно |працівників, | | | |знає їх здібностей |намагається |оцінює здібності та |цілеспрямовано | | | |та інтересів, не |оцінювати здібності |поважає їх інтереси, |стимулює їх інтереси | | | |підтримує заходів |та поважати їх |підтримує заходи з |та здібності, | | | |з підвищення |інтереси; підтримує |підвищення |ефективно спонукає до | | | |кваліфікації, |заходи з підвищення |кваліфікації, |самостійності | | | |заважає |кваліфікації |стимулює |мислення та дій | | | |самостійності | |самостійність | | | | |працівників | |мислення та дій | | |------------------------------------------------------------------------------------------------------------| |необхідне позначити: | --------------------------------------------------------------------------------------------------------------
Додаток 2до п. 2.1 Порядку проведення
щорічної оцінки виконання
державними службовцями
Мінпаливенерго України
покладених на них обов'язків
і завдань
Форма бланка щорічної оцінки виконаннядержавним службовцем посадових
обов'язків і завдань
1. Відомості про державного службовця
------------------------------------------------------------------ |Прізвище | | |Ім'я | | |По батькові | | |----------------------+-----------------------------------------| |Дата народження | | |----------------------+-----------------------------------------| |Назва підрозділу | | |----------------------+-----------------------------------------| |Назва посади | | |----------------------+-----------------------------------------| |Дата зайняття посади | | |----------------------+-----------------------------------------| |Звітний період | | ------------------------------------------------------------------
2. Стислий зміст посадових обов'язків
Заповнюється державним службовцем - стисло зазначається зміст
посадових обов'язків, визначених у посадових інструкціях
(положеннях про структурні підрозділи), а також зміни, якщо такі
сталися протягом року.
3. Самооцінка
Заповнюється державним службовцем:
1) Наскільки успішно, на Ваш погляд, Ви виконуєте свої
посадові обов'язки?
Навести окремі приклади, які підтверджують Вашу професійну
компетентність.
2) Указати кількість планових завдань, які Вами виконано і
які не виконано (поясніть чому). Зазначити кількість позапланових
завдань (перевірок, відряджень, організація семінарів, інше), які
Ви виконували.
3) Які окремі доручення (завдання), які мали ключове значення
для роботи Вашого структурного підрозділу або Мінпаливенерго (крім
оперативних завдань), доручалися Вам? Чи були Ви залучені до
роботи в групах щодо розробки відповідних програм,
нормативно-правових актів?
4) Навести приклади щодо публікації у фахових виданнях, якщо
такі були протягом року. Надати інформацію про навчання
(підвищення кваліфікації та отримання освітньо-кваліфікаційного
рівня).
4. Оцінка безпосереднім керівником
1) Дається оцінка виконання державним службовцем посадових
обов'язків, визначених у посадових інструкціях та завдань,
викладених у особистому плані роботи, а також ступінь участі та
якості виконання окремих доручень.
2) Керівник коментує рівень знань, вмінь, професійні якості,
здібності (звертаючи увагу на сильні і слабкі сторони) державного
службовця в контексті покладених на нього завдань і обов'язків.
3) Інші коментарі.
5. Висновки, пропозиції та рекомендації якнаслідок обговорення результатів щорічної
оцінки виконання державними службовцями
посадових обов'язків і завдань
Підсумкова оцінка
------------------------------------------------------------------------------------- Низька | Задовільна | Добра | Висока ---------------------+--------------------+----------------------+------------------- Спостерігається |Досягає певних |Цілковите досягнення |Перевищує очікувані відставання, потребує|результатів, володіє|результатів, володіння|результати, виявляє покращання роботи |необхідним обсягом |навичками і вміннями |ґрунтовні знання і |навичок | |навички -------------------------------------------------------------------------------------
Державний службовець і безпосередній керівник мають поставити
свої підписи на підтвердження того, що результати оцінювання
обговорені та складений особистий план на наступний рік.
Підпис державного
службовця __________
Дата ______________
Безпосередній керівник підбиває підсумки за результатами
співбесіди, надавши пропозиції та рекомендації державному
службовцю, якого оцінює.
Підпис керівника, який
проводив щорічну оцінку ______
Дата ______________
6. Затвердження керівником вищого рівня результатів щорічної
оцінки виконання державним службовцем посадових обов'язків і
завдань.
Чи погоджується керівник вищого рівня з оцінкою, даною
безпосереднім керівником у розділі 5?
Навести будь-які інші приклади щодо потенційних можливостей
державного службовця.
Підпис _________________
Прізвище,
ім'я, по батькові _________________(повністю) Дата _________________
Додаток 3до п. 2.13 Порядку
проведення щорічної оцінки
виконання державними
службовцями Мінпаливенерго
України покладених на них
обов'язків і завдань
Особистий план роботи на ____ рік
------------------------------------------------------------------ | N | Назва | Термін | Результат виконання | |з/п |завдання | виконання |-------------------------------------| | | | |державним службовцем |безпосереднім | | | | | | керівником* | |----+---------+-----------+----------------------+--------------| |----+---------+-----------+----------------------+--------------| |----+---------+-----------+----------------------+--------------| ------------------------------------------------------------------
Доповнення до плану
------------------------------------------------------------------ | N | Назва | Термін | Результат виконання | |з/п |завдання | виконання |-------------------------------------| | | | |державним службовцем |безпосереднім | | | | | | керівником* | |----+---------+-----------+----------------------+--------------| |----+---------+-----------+----------------------+--------------| |----+---------+-----------+----------------------+--------------| ------------------------------------------------------------------ _______________* Коментар безпосереднього керівника.
-
скопійовано
-
-
