Правова позиція

Касаційного цивільного суду у складі Верховного Суду

згідно з Постановою

від 22 серпня 2019 року

у справі № 309/3460/16-ц

Цивільна юрисдикція

Щодо розірвання трудового договору у випадку одноразового грубого порушення трудових обов'язків керівником

Фабула справи: ОСОБА_1 звернулася до суду з позовом до Відділу освіти, молоді та спорту районної державної адміністрації в особі начальника ОСОБА_2 (далі - Відділ освіти РДА), сільської ради області (далі - сільська рада) про визнання незаконним наказу про звільнення, поновлення на роботі, стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу, відшкодування моральної шкоди.

Позов обґрунтований тим, що з 20 червня 1995 року вона працювала на посаді завідувача дошкільного навчального закладу (далі - ДНЗ) та за весь час роботи жодного разу не притягувалася до дисциплінарної відповідальності. Наказом начальника Відділу освіти РДА № 518-к її було звільнено із займаної посади за одноразове грубе порушення трудових обов`язків на підставі п. 1 ч.1 ст. 41 КЗпП України. Вважає своє звільнення незаконним, оскільки у вказаному наказі не зазначено обставин, за яких було вчинено порушення, в чому полягає його грубість та яку завдано шкоду. Крім цього, вирішуючи питання про притягнення до дисциплінарної відповідальності, Відділ освіти РДА не встановив: чи був насправді факт порушення трудової дисципліни з її боку; в якій формі вини проявилося таке порушення; причини, що спонукали працівника вчинити дисциплінарний проступок; причинно-наслідковий зв`язок між діями працівника та настанням негативних наслідків.

Рішенням суду першої інстанції в задоволенні позову відмовлено. Рішення місцевого суду мотивоване тим, що ОСОБА_1 не довела обставин, на які вона посилалася як на підставу своїх вимог. Сукупність наявних в матеріалах справи доказів підтверджує факт грубого порушення позивачем трудових обов`язків, у зв`язку з чим її звільнення за п.1 ч.1 ст. 41 КЗпП України є законним.

Ухвалою апеляційного суду апеляційну скаргу представника ОСОБА_1 - ОСОБА_3 відхилено. Рішення суду першої інстанції залишено без змін. Судове рішення апеляційного суду мотивоване тим, що висновки місцевого суду по суті вирішеного спору є правильними, підтверджуються наявними у справі доказами, яким суд дав належну правову оцінку. Доводи апеляційної скарги не спростовують цих висновків і не свідчать про порушення судом норм матеріального та процесуального права.

Мотивація касаційної скарги: представник ОСОБА_1 - ОСОБА_3 вказав, що суди попередніх інстанцій дали неправильну оцінку доказам та обставинам справи. ОСОБА_1 не була ознайомлена з наказом начальника Відділу освіти РДА № 191 «Про створення комісії по тарифікації працівників закладів освіти Хустського району на 2016-2017 навчальний рік» та з графіком здачі тарифікаційних списків керівниками освітніх установ району на вересень 2016 року, оскільки до 05 вересня 2016 року перебувала на лікарняному. Будучи допитаною в суді як свідок, в. о. завідувача ДНЗ ОСОБА_4 пояснила, що вона нібито повідомила ОСОБА_1 (після її виходу на роботу) про існування вказаного наказу та необхідність подачі тарифікаційних списків до 07 вересня 2016 року. Однак суди повинні були критично віднестися до таких показань, оскільки після звільнення позивача ОСОБА_4 призначили на посаду завідувача, що свідчить про зацікавленість свідка у вирішенні цього спору. Крім того, несвоєчасне подання списків не спричинило негативних наслідків, оскільки заробітна плата була виплачена працівникам без жодної затримки. Відповідач не довів факту грубого порушення працівником трудових обов`язків.

Правова позиція Верховного Суду: згідно з ч.1 ст. 235 КЗпП України у разі звільнення без законної підстави або незаконного переведення на іншу роботу, у тому числі у зв`язку з повідомленням про порушення вимог Закону України № 1700-VII «Про запобігання корупції» іншою особою, працівник повинен бути поновлений на попередній роботі органом, який розглядає трудовий спір.

Відповідно до п. 4 ч.1 ст. 36 КЗпП України підставами припинення трудового договору є розірвання трудового договору з ініціативи працівника (ст.ст. 38, 39), з ініціативи власника або уповноваженого ним органу (ст.ст. 40, 41) або на вимогу профспілкового чи іншого уповноваженого на представництво трудовим колективом органу (ст. 45).

Згідно з п. 1 ч.1 ст. 41 КЗпП України трудовий договір з ініціативи власника або уповноваженого ним органу може бути розірваний у випадку одноразового грубого порушення трудових обов`язків керівником підприємства, установи, організації всіх форм власності (філіалу, представництва, відділення та іншого відокремленого підрозділу), його заступниками, головним бухгалтером підприємства, установи, організації, його заступниками, а також службовими особами органів доходів і зборів, яким присвоєно спеціальні звання, і службовими особами центральних органів виконавчої влади, що реалізують державну політику у сферах державного фінансового контролю та контролю за цінами.

Вирішуючи питання про те, чи є порушення трудових обов`язків грубим, суд має виходити з характеру проступку, обставин, за яких його вчинено, яку завдано ним (могло бути завдано) шкоду, істотності наслідків порушення трудових обов`язків. При цьому суд повинен установити не тільки факт невиконання працівником обов`язку, який входить до кола його трудових обов`язків, а й можливість виконання ним зазначеного обов`язку за встановлених судом фактичних обставин справи, тобто встановити вину працівника та наявність причинного зв`язку між невиконанням працівником трудових обов`язків і негативними наслідками, які настали (могли настати) внаслідок такого порушення. Грубість порушення трудових обов`язків характеризуються характером дій чи бездіяльності працівника, істотністю наслідків порушення та формою вини. Право оцінки порушення як грубого покладається на суд, який розглядає конкретний трудовий спір.

Важливим елементом застосування п.1 ч. 1 ст. 41 КЗпП України є звільнення керівника за порушення, яке має ознаку одноразовості.

Під разовим порушенням необхідно розуміти таку протиправну поведінку, що є обмеженою в часі та вчиненою саме разово (одну дію або бездіяльність). Не є одноразовим грубим порушенням трудових обов`язків тривале, неналежне «керування» роботою установи, ослаблення контролю за роботою підлеглих тощо.

Висновки: дії позивача підпадають під ознаки одноразового грубого порушення, вчиненого керівником, оскільки таке порушення трудових обов`язків могло призвести до затримки та/або невиплати заробітної плати, тобто до порушення конституційних прав працівників. Отже, звільнення позивача з роботи на підставі п. 1 ч.1 ст. 41 Кодексу законів про працю України відбулося з дотриманням вимог чинного законодавства.

Ключові слова: трудові спори, спори про поновлення на роботі, спори щодо звільнення з роботи, посадова інструкція