open
Про систему
  • Друкувати
  • PDF
  • DOCX
  • Копіювати скопійовано
  • Надіслати
  • Шукати у документі
  • Друкувати
  • PDF
  • DOCX
  • Копіювати скопійовано
  • Надіслати
emblem
Це рішення містить правові висновки Справа № 442/61/16-ц
Це рішення містить правові висновки

Правова позиція

Касаційного цивільного суду у складі Верховного Суду

згідно з Постановою

від 07 серпня 2019 року

у справі № 442/61/16-ц

Цивільна юрисдикція

Щодо відсутності підстав для звільнення працівника у разі реорганізації юридичної особи шляхом перетворення

Фабула справи: ОСОБА_1 звернувся до суду із позовом до Державного підприємства «Національна енергетична компанія «Укренерго» (далі - ДП «НЕК «Укренерго») про визнання незаконним та скасування наказу (розпорядження) про припинення трудового договору, поновлення на посаді та зобов’язання вчинення дій.

Позовна заява мотивована тим, що ОСОБА_1 обіймав посаду начальника відділення інспекції Держенергонагляду в області ВП «Держенергонагляд у Західному регіоні» ДП «НЕК «Укренерго». На підставі наказу ДП «НЕК «Укренерго» його звільнено з роботи в зв`язку із змінами в організації виробництва і праці на підставі п. 1 ст. 40 КЗпП України. Наказ про звільнення позивач вважає незаконним, оскільки винесено з порушенням вимог чинного законодавства про працю, так як при реорганізації системи Держенергонагляду не відбулось скорочення його посади, а відбулась лише зміна назви його посади внаслідок зміни підпорядкування одного підрозділу юридичної особи іншому підрозділу цієї ж юридичної особи без зміни повноважень та обов'язків по його посаді та правонаступництвом новоутвореного підрозділу прав та обов'язків попереднього підрозділу.

Рішенням суду першої інстанції позов задоволено частково: визнано незаконним та скасовано наказ (розпорядження) про припинення трудового договору, поновлено ОСОБА_1 на посаді та зобов`язано ДП «НЕК «Укренерго» перевести ОСОБА_1 на посаду, зазначену у позовній заяві. Стягнуто з ДП «НЕК «Укренерго» на користь ОСОБА_1 середній заробіток за час вимушеного прогулу та відшкодування моральної шкоди.

Апеляційний суд рішення суду першої інстанції скасував та ухвалив нове - про відмову у задоволенні позову, зазначивши, що звільнення позивача ОСОБА _1 відбулося з дотриманням норм трудового законодавства.

Мотивація касаційної скарги: ОСОБА_1 зазначає, що апеляційний суд у повній мірі не перевірив доводи позивача про те, що ліквідація підприємства не була проведена, оскільки не змінились основоположні нормативні документи, які регулюють діяльність Держенергонагляду. Зазначає, що апеляційний суд не врахував, що в разі невідповідності працівником займаній посаді звільнення мало бути проведено в на підставі п. 2 ст. 40 КЗпП України, а не за процедурою встановленою п. 1 ст. 40 КЗпП України. Порядок звільнення за кожним пунктом ст. 40 КЗпП України є різними за своєю природою.

Правова позиція Верховного Суду: положеннями ч. 4 ст. 36 КЗпП України встановлено, що у разі зміни власника підприємства, а також у разі його реорганізації (злиття, приєднання, поділу, виділення, перетворення) дія трудового договору працівника продовжується. Припинення трудового договору з ініціативи власника або уповноваженого ним органу можливе лише у разі скорочення чисельності або штату працівників (п. 1 ч. 1 ст. 40).

Розглядаючи трудові спори, пов`язані із звільненням за п. 1 ст. 40 КЗпП України, суди зобов`язані з`ясувати, чи дійсно у відповідача були зміни в організації виробництва і праці, зокрема, ліквідація, реорганізація або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників, чи додержано власником або уповноваженим ним органом норм законодавства, що регулюють вивільнення працівника, які є докази щодо змін в організації виробництва і праці, про те, що працівник відмовився від переведення на іншу роботу або що власник або уповноважений ним орган не мав можливості перевести працівника з його згоди на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації, чи не користувався вивільнюваний працівник переважним правом на залишення на роботі та чи попереджувався він за 2 місяці про наступне вивільнення.

Положеннями ч. 2 ст. 40 КЗпП України визначено, що звільнення з підстав, зазначених у п.п. 1, 2 і 6 цієї статті, допускається, якщо неможливо перевести працівника, за його згодою, на іншу роботу.

Відповідно до ст. 49-2 КЗпП України про наступне вивільнення працівників персонально попереджають не пізніше ніж за два місяці. Одночасно з попередженням про звільнення у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці власник або уповноважений ним орган пропонує працівникові іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації.

При вирішенні питання про те, чи мав змогу роботодавець виконати вимоги ст. 49-2 КЗпП України про надання роботи працівникові, який вивільняється в зв'язку із змінами в організації виробництва і праці, суд має виходити з того, що за змістом цієї норми працівнику має бути запропонована наявна робота за відповідною професією чи спеціальністю і лише при відсутності такої роботи інша наявна робота. При цьому роботодавець зобов`язаний запропонувати всі вакансії, що відповідають зазначеним вимогам, які існують на цьому підприємстві, незалежно від того, в якому структурному підрозділі працівник, який вивільнюється, працював.

Таким чином, однією з найважливіших гарантій для працівників при скороченні чисельності або штату є обов`язок власника підприємства чи уповноваженого ним органу працевлаштувати працівника.

Апеляційний суд вказав, що посада старшого державного інспектора з енергетичного нагляду відділення ОСОБА_1 не була запропонована, незважаючи на те, що на момент попередження та надання позивачем відповіді така посада була вакантна.

Зі змісту п. 1 ст. 40 КЗпП України вбачається, що вона передбачає декілька самостійних підстав для розірвання з ініціативи власника трудового договору з працівником: ліквідацію; реорганізацію; банкрутство; перепрофілювання підприємства, установи, організації; скорочення чисельності працівників; скорочення штату працівників. При цьому вживані в цій нормі поняття: «ліквідація», «реорганізація», «перепрофілювання», «банкрутство», «скорочення чисельності або штату працівників» - стосуються саме підприємств, установ, організацій як юридичних осіб, а не їх структурних підрозділів. Правовим наслідком ліквідації підприємства є припинення всіх права та обов`язків юридичної особи, реорганізації - перехід всіх права та обов`язків в порядку правонаступництва до нової (іншої) юридичної особи не тільки в частині майна і майнових прав та обов`язків, а й у трудових відносинах.

Висновки: встановивши, що ВП «Держенергонагляд у Західному регіоні» був перетворений в інспекцію Держенергонагляду у Західному регіоні із зміною підпорядкованості, однак із збереженням функціональності своєї діяльності, тобто відбулось переіменування установи в межах однієї юридичної особи, суд першої інстанції прийшов вірного висновку, що в силу ч. 3 ст. 36 КЗпП України повинно б було потягти за собою не припинення дії трудового договору позивача, а у відповідності до ч. 3 ст. 36 КЗпП України - трудовий договір позивача повинен був бути продовжений.

Ключові слова: підстави припинення трудового договору, розірвання трудового договору, порядок вивільнення працівників, звільнення у зв’язку зі змінами в організації виробництва і праці

Повний текст рішення
Друкувати PDF DOCX
Копіювати скопійовано
Надіслати
Шукати у документі
  • PDF
  • DOCX
  • Копіювати скопійовано
  • Надіслати

Навчальні відео: Як користуватись системою

скопійовано Копіювати
Шукати у розділу
Шукати у документі

Пошук по тексту

Знайдено: